Supuestos en que es obligatorio adoptar un plan de igualdad: delimitación de las empresas obligadas

AutorGemma Fabregat Monfort
Cargo del AutorUniversidad de Valencia
Páginas17-27

Page 17

En la concreción de las empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad, la Ley combina criterios cualitativos con criterios cuantitativos. Tras ello, ratifica la obligatoriedad de su adopción respecto las empresas en que así se hubiese previsto en la negociación colectiva. Y ya, en última instancia, incita a que el resto de empresas, pese a no estar obligadas legalmente, adopten asimismo planes de igualdad, contemplando una serie de previsiones en ese sentido.

En realidad, por tanto, hay que diferenciar entre cuatro situaciones18:

  1. ) Empresas obligadas legalmente a adoptar un plan de igualdad desde un punto de vista cualitativo.

  2. ) Empresas obligadas legalmente a adoptar un plan de igualdad desde un punto de vista cuantitativo.

  3. ) Empresas cuya obligación de negociar un plan de igualdad deriva de la previsión del convenio en ese sentido.

  4. ) Empresas que no son objeto de obligación legal o convencional pero que siempre podrán adoptarlos de forma voluntaria, previa consulta a los representantes de los trabajadores.

1. Empresas legalmente obligadas a adoptar un plan de igualdad desde un punto de vista cualitativo

Por lo que se refiere a este primer supuesto, que he calificado de obligación empresarial en base a un criterio cualitativo, el requisito que elige la Ley para obligar a negociar o adoptar un plan de igualdad es el incumplimiento reiterado por parte de la empresa de la obligación de no discriminar. Así, en el art. 45.4.LOI se prevé que las empresas elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando en un procedimiento sancionador la autoridad laboral hubiera acordado la sustitución

Page 18

del resto de sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

Por tanto: en el momento de imponer una sanción accesoria a la sanción que en todo caso se le impondrá a la empresa, y que le corresponde por haber cometido una infracción muy grave en materia discriminatoria (arts. 8.12, 8.13, 8.13.bis y 16.2 de la LISOS según redacción de la Disposición Adicional 14ª de la LOI), la autoridad laboral competente podrá sustituir las sanciones accesorias previstas en la Ley (básicamente la pérdida de ayudas, bonificaciones, y beneficios de programa de empleo ex. art. 46.bis LISOS -tras Disposición Adicional 14ª de la LOI-) por la imposición de la obligación de adoptar un plan de igualdad. Para ello es necesario que así lo solicite la empresa y que se produzca el informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Los términos y los plazos en los que se producirán estas solicitudes, informes y concesiones, es decir, los requisitos formales relevantes a estos efectos, no resultan claros a día de hoy, pues se encuentran pendientes de un desarrollo reglamentario que todavía no se ha producido.

Aún así, lo que sí es claro es que en el caso de que la autoridad laboral conceda la posibilidad de sustituir el resto de sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad, éste podrá articularse incluso en caso de no alcanzarse el acuerdo con los representantes de los trabajadores. De hecho, y como he mencionado, con el fin de anticiparse a los problemas que en este caso podrían producirse ante una ausencia de acuerdo en ese sentido, la Ley condiciona la elaboración del plan de igualdad a la "previa negociación o consulta, en su caso, con los representantes legales de los trabajadores". Por lo tanto, las situaciones que pueden producirse son tres:

  1. ) En primer lugar, que tras imponerse la obligatoriedad de adoptar el plan de igualdad por la autoridad laboral, éste realmente sea el resultado de una negociación.

  2. ) En segundo lugar que, por no alcanzar un acuerdo, el plan de igualdad se adopte por la empresa, previa consulta con los representantes de los trabajadores19.

  3. ) En tercer lugar, que no existan representantes de los trabajadores. Pues

Page 19

bien, en este caso, y dado que se trata de un plan de igualdad cuya obligatoriedad viene impuesta por la autoridad laboral y teniendo en cuenta, además, que la negociación se limita en defecto de acuerdo a un trámite de consultas, entiendo que de no poderse elaborar el plan de igualdad por no existir representantes de los trabajadores, el empresario podrá amortizar tanto el trámite de la consulta como el de la negociación.

Ahora bien, tanto en este caso, como en los otros dos supuestos, aquellos en los que la presencia de los representantes se limita a una consulta y aquellos otros en los que el plan de igualdad sea efectivamente el resultado de una negociación, este plan de igualdad, en cuanto tal, deberá realmente poder identificarse como tal. Es decir, que con independencia de que se acuerde de forma efectiva entre los agentes sociales o se adopte por la empresa con la mera consulta de los representantes legales de los trabajadores, o incluso en el caso de que se amortice el trámite, lo que sí es claro es que en el plan de igualdad deben concurrir las premisas que lo definen y que son, en mi opinión, las que he apuntado en el apartado anterior y a las que me remito a efectos de no ser reiterativa.

En conclusión, por tanto, cabe resaltar que la adopción de un plan de igualdad puede devenir obligatorio para la empresa cuando la autoridad laboral acepte su solicitud en el sentido de sustituir el resto de sanciones accesorias por la adopción de tal Plan. En este caso, será acordado con los representantes de los trabajadores o, en defecto de acuerdo, adoptado por la empresa previa consulta con los representantes; o en defecto de estos, únicamente diseñado por la empresa. Pero siempre y en cualquier caso, deberá ser un plan elaborado desde la unidad e integridad de medidas a la que antes me refería, y contemplando todo lo imprescindible para alcanzar la verdadera igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres según las características de la realidad en la que se va a aplicar.

2. Empresas legalmente obligadas a adoptar un plan de igualdad desde un punto de vista cuantitativo

Las empresas que están obligadas a adoptar un plan de igualdad desde un punto de vista cuantitativo son las que pueden ser consideradas como "grandes empresas", puesto que la Ley condiciona esta obligación a empresas cuya plantilla supera los 250 trabajadores.

En caso de ser así, será la negociación colectiva el cauce que deberá perfilar el plan de igualdad según prevé la LOI. La opción de la Ley es clara además de lógica. Lo que pretende el legislador es que, una vez impuesta la obligación de adoptar el plan de igualdad a ciertas empresas simple-

Page 20

mente en atención a sus dimensiones, el plan que se negocie realmente pueda ser entendido como "plan de igualdad". De ahí que dado que como mecanismo garante de la igualdad real y de la erradicación de la...

Para continuar leyendo

Solicita tu prueba

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR