La obligatoriedad de los convenios de proteger la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo.
| Autor | Juana Mª Serrano García |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de Derecho del Trabajo UCLM |
| Páginas | 275-285 |
Page 275
La Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (en adelante, LOI) exige en su art. 48 que se adopten medidas de prevención de las conductas de acoso sexual y acoso por razón de sexo en la empresa. Este deber de prevención se encuentra en sintonía con el derecho a la "protección frente al acoso sexual" al que se refiere el art. 4.2.e) Estatuto de los Trabajadores y con la amplia concepción del deber de seguridad empresarial instaurado en el art. 14 Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
En este estudio se trata de investigar en que medida se han cumplido por parte de la negociación colectiva las citadas exigencias, partiendo de la premisa de que hasta hace unos años la mayoría de los convenios colectivos no regulaban el acoso sexual ni el acoso por razón de sexo1.
Esta parte del trabajo hará referencia a todas aquellas cláusulas que ordenan el acoso sexual o el acoso por razón de sexo, ya sea a través de cláusulas preventivas o reparadoras. Como veremos más adelante, el tratamiento que recibe este aspecto en el marco de la negociación colectiva no es muy extenso ni variado, al limitarse a la adopción de cláusulas sancionadoras o reparadoras de estas conductas. No obstante, hay que mencionar las diferentes posibilidades que hay de actuar en esta materia a través de cláusulas definitorias, de códigos de conducta, de comisiones específicas para el tratamiento del acoso, de procedimientos informales de denuncia o de medidas de indemnidad para proteger a los sujetos implicados en una denuncia.
Page 276
El art. 7 de la LOI afirma que las conductas de acoso sexual y acoso por razón de sexo deben calificarse de conductas discriminatorias, de forma que cualquier condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo puede situarnos ante un acto discriminatorio.
A fin de evitar las citadas conductas discriminatorias el art. 48.1 de la LOI no sólo contiene obligaciones para los empresarios, al señalar que "las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos para su prevención...", sino también para los representantes de los trabajadores, dado que el párrafo 2º del art. 48 LOI indica que éstos "deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo...".
El legislador muestra en la LOI un especial interés tanto por la prevención de estas conductas como por su ordenación en la negociación colectiva, pues hasta la entrada en vigor de esta Ley, el tratamiento de este tema por la autonomía colectiva quedaba ligado a la voluntad de las partes. Así pues, atendiendo al tenor literal del citado art. 48 LOI se puede sostener que este tema es obligado tratamiento por parte de todos los empresarios, independientemente de que se hubieran producido o no situaciones de acoso en su centro de trabajo o empresa2.
Los agentes sociales tienen un importante margen de actuación en esta materia pero ello no significa que se les permita "no actuar" porque el art. 48.1 y 2 de la LOI obliga claramente a los empresarios y a los representantes legales de los trabajadores, respectivamente, utilizando un imperativo claro como es "deberán"3. Ello supone que los empresarios están obligados a promover condiciones de trabajo que eviten ambas conductas o a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formularse, mientras que los representantes tienen fundamentalmente una labor de sensibilización de la plantilla y de control de las conductas o comportamientos que pudieran propiciar las situaciones de acoso.
Ahora bien, el conjunto del art. 48 LOI no está pensando sólo en actuaciones unilaterales sino, básicamente, en las de carácter colectivo, encargando a la negociación la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la
Page 277
realización de campañas informativas o de acciones de formación o cualesquiera de las medidas citadas anteriormente.
Ante la necesidad de regular las situaciones de acoso el legislador establece una secuencia de actuaciones: primero, fija los objetivos, segundo, requiere medidas de actuación y tercero, plantea la necesidad de un procedimiento de seguimiento.
El objetivo de la ley es evitar que la situación de acoso llegue a producirse, no se trata tanto de garantizar la reparación de los daños derivados de esta conducta, que es lo que se viene haciendo en la mayoría de los convenios estudiados, como de prevenirla.
Las medidas que se mencionan son muy variadas: promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; arbitrar procedimientos específicos para la prevención, procedimientos para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que pueden formular quienes hayan sido objeto del mismo, elaborar y la difundir códigos de buenas prácticas, realizar campañas informativas, cursos específicos o campañas de sensibilización.
El seguimiento y control se le atribuye a los representantes legales de los trabajadores, que deberán informar a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciar estas conductas.
Antes de abordar el tratamiento del concepto por la negociación colectiva nos referiremos a su contenido en el ámbito comunitario, ya que nuestra Ley es fruto de la transposición al ordenamiento español de la normativa europea. Desde hace tiempo, existe a nivel comunitario la intención de juridificar el acoso, prevenirlo y sancionarlo, pese a que la primera regulación comunitaria vinculante para los Estados miembros venga dada por la reciente Directiva 2002/73/CE. Los primeros instrumentos comunitarios no obligatorios que abordaron este problema fueron la Recomendación aprobada por la Comisión de las Comunidades Europeas el 27 de noviembre de 1991 y el Código de Conducta de 29 de mayo de 1990 sobre medidas para combatir el acoso sexual presentado de conformidad con la Resolución del Consejo de Ministros relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
La Recomendación establece que "la conducta no deseada de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, es inaceptable y puede ser en determinadas circunstancias,
Page 278
contraria al principio de igualdad". El Código de Conducta se presenta como acompañamiento de la Recomendación y su fin es proporcionar orientación práctica a los empresarios, sindicatos y trabajadores sobre la protección de la mujer y del hombre en el trabajo con recomendaciones para incluir cláusulas en la negociación colectiva, medidas preventivas, programas formativos y procedimientos claros y precisos para tratar el acoso sexual.
La Directiva 2002/73/CE trata el acoso como una actuación que viola el derecho a la no discriminación. No en vano, el número 8 de la Exposición de Motivos y Fundamentos de la Directiva reconoce que "el acoso relacionado con el sexo de una persona y el acoso sexual son contrarios al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres; por ello conviene definir ambos conceptos y prohibir dichas formas de discriminación. Con este objetivo, debe hacerse hincapié en que dichas formas de discriminación se producen no sólo en el lugar de trabajo, sino también en el contexto del acceso al empleo y a la formación profesional, durante el empleo y la ocupación". En este sentido los párrafos 3º y 4º del art. 2.2 recogen expresamente las siguientes definiciones:
-
) "Acoso: la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba