La obligada negociación del diagnóstico en planes de igualdad. Un cambio sustancial
| Autor | Gemma Fabregat Monfort |
| Cargo | Profesora Titular de Derecho del Trabajo. Facultat de Dret-UV. |
| Páginas | 207-219 |
207
INTRODUCCIÓN
La entrada en vigor y posterior convalidación del RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo,
de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha comportado la modi-
ficación de distintas normas que afectan a la igualdad de mujeres y hombres en
el empleo, con la intención de superar los considerados por el propio RD-Ley
6/2019 discretos resultados de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres1, en la consecución de la igualdad real
de género.
Sucede, no obstante, que han sido, como decía, varias las normas e instituciones
jurídico laborales que a esos efectos han sido modificadas por el RD -Ley 6/2019
y, entre todas ellas, la que constituye objeto de este estudio no ha merecido
especial atención.
En efecto, en la materia parece que lo más importante que ha hecho el RD-Ley
6/2019 respecto a los Planes de Igualdad, y consecuente modificación de la LOI,
es incrementar la obligatoriedad de implantar Planes de Igualdad en función
del número de trabajadores en la empresa, que pasa de 250 trabajadores a 50
trabajadores previendo para eso una aplicación progresiva y escalonada de la
obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad que, a partir de la entrada en
vigor del RD-Ley 6/2019, esto es, a partir del día 8 de marzo de 2019, les reconoce
en las empresas de 250 a 150 personas el plazo de un año para cumplir con la
obligación legal; dos años en las empresas de 150 a 100; y un plazo de hasta tres
años para que hagan lo propio las empresas cuya plantilla se sitúe entre las 50 a
100 personas trabajadoras.
1 En adelante, LOI.
Introducción. 1. El diagnóstico como paso previo al Plan de Igualdad: concepto. 2. Cómo se realiza un diagnóstico:
conceptos de discriminación a considerar. 3. La obligación de negociar el diagnóstico previo al Plan de Igualdad.
4. La delimitación de la representación de las personas trabajadoras en la negociación del diagnóstico. 5. Las
materias que deben conformar el diagnóstico y su obligatoriedad. 6. La sanción a imponer en caso de no nego-
ciar el diagnóstico. 7. A modo de conclusión: unas reflexiones sobre el diagnóstico y el contenido del Plan de
Igualdad resultante tras la reforma del RD-Ley 6/2019.
Gemma Fabregat Monfort
Profesora Titular de Derecho del Trabajo. Facultat de Dret-UV.
LA OBLIGADA NEGOCIACIÓN DEL DIAGNÓSTICO EN PLANES
DE IGUALDAD. UN CAMBIO SUSTANCIAL
NC y CONFLICTOS
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