Diagnóstico de igualdad de oportunidades: objetivos, condiciones instrumentales, indicadores y desarrollo.
| Autor | Amparo Garrigues Giménez - Mª José Mateu Carruana |
| Cargo del Autor | Profesora TU Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Directora de la Unidad de Igualdad de la Universidad Jaume I de Castellón - Profesora Contratada Doctora Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Jaume I de Castellón |
| Páginas | 231-255 |
Page 231
Para la elaboración del Plan de Igualdad resultará imprescindible hacer un análisis preciso y previo de la situación de la plantilla, con la finalidad de detectar los puntos débiles, carencias y necesidades, para poder actuar sobre los mismos. El art. 46 de la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres -en lo sucesivo, LOI-, no precisa cómo debe efectuarse dicho análisis (el DIAGNÓSTICO de situación). Lo que sí resulta claro es que dicho diagnóstico forma parte del Plan de Igualdad, y, por tanto, ha de llevarse a cabo, por lo que resulta evidente la conveniente intervención de personas con conocimientos técnicos y especializados para realizar la tarea de diagnóstico y de concepción y posterior seguimiento del Plan.
El Plan de Igualdad debe expresar:
Los objetivos concretos a alcanzar en materia de igualdad (entre ellos, y sin ánimo exhaustivo, la Ley propone actuar sobre:
· el acceso al empleo (ingreso en la empresa);
· la clasificación profesional (eliminación de criterios discriminatorios en
· la definición de puestos de trabajo, categorías y grupos);
· la promoción (ascensos, carrera profesional) y formación;
· las retribuciones (aplicación efectiva del principio de "igual retribución por un trabajo de igual valor");
Page 232
· la ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación igualitaria de la vida laboral, personal y familiar;
· la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Las estrategias y prácticas (instrumentos) a adoptar para su consecución;
Los sistemas de seguimiento y evaluación del Plan (mediante la valoración del grado de consecución de los objetivos fijados).
Aunque la LOI nada diga, es obvio que habrán de fijarse, en el propio Plan, los necesarios recursos, tanto humanos y materiales como económicos para su puesta en práctica.
Además: el Plan de Igualdad incluirá la totalidad de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
La aplicación y cumplimiento del Plan de Igualdad debe ser objeto de una actividad posterior de SEGUIMIENTO y EVALUACIÓN, a través del análisis de sus resultados: la consecución total o parcial, o no, de los objetivos marcados.
El diagnóstico IO consiste en un informe, en el que las personas expertas encargadas de su realización concluyen sobre la situación de la empresa u organización estudiada en materia de igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres que prestan sus servicios en ella. Tal conclusión (o conclusiones) derivan del análisis sistemático y conjunto de diversas áreas de observación e indagación, de la aplicación de determinados indicadores estratégicos de medición y del estudio de datos e informaciones, todo ello, relativo a la estructura y funcionamiento de la empresa u organización cuya situación va a diagnosticarse. El diagnóstico ha de realizarse, insisto, desde una premisa analítica y de exhaustividad, pero debe reflejar no sólo la situación IO de la empresa en sus diversas facetas, sino, también como un organismo o unidad funcional global.
El compromiso y la confianza de la empresa u organización a diagnosticar hacia las personas encargadas del diagnóstico es un elemento fundamental, pues de la confianza surge la transparencia y, de ésta, fluye la información que será imprescindible para la tarea de diagnóstico. Para que el compromiso de la empresa u organización se materialice, exteriorice y adquiera solidez, es necesaria la previa previsión y provisión, por parte de la empresa, de una o varias personas que, perteneciendo a la organización, actuarán como interlocutoras del equipo de diagnóstico y como administradoras y gestoras
Page 233
internas del proceso. La información que el equipo de diagnóstico va a mane-jar es información sensible, y la empresa puede recelar de su manejo por terceras personas (sobre todo en lo que se refiere a las indagaciones previas, necesarias para el acopio de los datos necesarios y el descarte de lo superfluo o irrelevante).
El equipo de diagnóstico debe asumir para con la empresa diagnosticada un compromiso expreso de confidencialidad, respecto de los datos manejados y respecto de las conclusiones del informe/diagnóstico IO. Este compromiso deberá instrumentarse por escrito, con asunción de las responsabilidades a que pueda haber lugar por incumplimiento del mismo.
La información a recabar de la organización (empresa o Administración pública) a diagnosticar ha de ser lo más detallada y exhaustiva posible (si bien sólo deberá requerirse la información que resulte RELEVANTE a efectos del diagnóstico).
La información se clasifica en dos grandes bloques:
INFORMACIÓN CUALITATIVA: vendrá referida, generalmente, a las prácticas empresariales, normas internas, protocolos de actuación empresarial, procesos de dirección y/u organización de los recursos humanos, metodologías de selección del personal, procedimientos para realizar las ofertas de empleo, baremos y/o criterios para la selección, definición formal de la carrera profesional dentro de la empresa/organización, procedimiento y criterios/baremos para la determinación de los ascensos, evaluación de riesgos laborales y Plan de prevención, otros documentos, etc. Todos estos elementos, su existencia y configuración -incluso su misma inexistencia-, han de ser valoradas para que el diagnóstico IO sea riguroso y real.
INFORMACIÓN CUANTITATIVA (a la que aplicaremos los INDICADORES ESTRATÉGICOS): ha de venir desagregada por sexos (y, en ocasiones, también por edades y por existencia o no de responsabilidades familiares el personal1).
Presencia de mujeres y hombres en la organización funcional -órganos directivos y estructura de personal- y estabilidad de dicha presencia.
Page 234
2.1.1.1. Distribución por sexo en el sistema de clasificación profesional y en cada una de las áreas, departamentos y servicios en los que se organiza funcionalmente la entidad.Nos ofrecerá una primera visión o "foto fija" del grado de presencia de personas de uno y otro sexo en la organización, apuntándose de manera preliminar los eventuales primeros indicios o signos de segregación horizontal existente, en su caso (adscripción preferente de mujeres-hombres en ciertos puestos, actividades, oficios o funciones).
Una vez mostrados los datos cuantitativos en términos absolutos, deberán, asimismo interpretarse en términos relativos, pues sólo de este modo podremos valorar realmente las pautas de distribución de mujeres y hombres en los distintos ámbitos.
A partir del análisis de todos estos datos, podrán extraerse conclusiones a cerca de la posible existencia de segregación horizontal por razón de sexo: la concentración de las mujeres en niveles, ocupaciones o puestos menos cualificados -y, por tanto, peor remunerados- revelará, además, la existencia de segregación vertical. De ser así, deberán buscarse las causas de estos patrones de desigualdad, al objeto de perfilar las líneas de acción que posibiliten el cambio (los motivos de la concentración de mujeres en ciertos sectores y posiciones pueden depender de la demanda de la empresa -condicionada, con frecuencia, por los estereotipos de género-, o de la misma oferta de mano de obra -igualmente sujeta a estereotipos de género e inercias sociales y culturales, con lo que podemos encontrar más mujeres o más hombres que están dispuestas/os a acceder a esos aficiones, funciones o, incluso, sectores productivos-).
2.1.1.2. Estabilidad del empleo femenino y masculino.Por lo que se refiere a la estabilidad de las relaciones laborales del personal al servicio de la empresa, se valorará como positiva la preferencia por la contratación por tiempo indefinido frente al recurso (más restrictivo) a la contratación temporal. En cualquier caso, y en dicho contexto, habrá de verse si la temporalidad de los contratos afecta, en términos relativos, más a mujeres que a hombres y, de ser así, indagar acerca de las causas de las eventuales "bolsas" de temporalidad femenina.
En el siguiente cuadro se describen y esquematizan los objetivos perseguidos en el diagnóstico de esta área, la información a manejar, los indicadores cuantitativos a...
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba