Los nuevos sujetos protagonistas de las relaciones laborales
| Cargo del Autor | Profesores titulares de la Universidad Pompeu Fabra de Barcelona |
El gran debate del Derecho del Trabajo a finales del siglo XX ha sido dilucidar cuáles son las nuevas fronteras del trabajo asalariado, quién puede considerarse trabajador incluido dentro del ámbito del ordenamiento laboral y quién no. El Derecho del Trabajo se ha visto inmerso dentro de una doble tendencia que ha estado presente de forma simultánea a lo largo de su desarrollo: por un lado, una tendencia expansiva, que ha pretendido aglutinar o incluir dentro del ordenamiento laboral nuevas formas de trabajo que no eran objeto de protección hasta ese momento, y por otro, una tendencia de expulsión o rechazo del ordenamiento laboral hacia otras formas de prestación de servicios. Son dos fuerzas contrapuestas que, gráficamente, podríamos imaginar como una cuerda de la que tiran dos grupos de personas, uno en cada extremo, donde cada uno de los grupos lucha por derribar al otro.
Así pues, por un lado, el ordenamiento laboral se ha caracterizado por poseer una tendencia expansiva, que se manifiesta a través de la voluntad de extender su paraguas protector a un gran número de actividades y nuevas formas de prestar el trabajo, que van sucediéndose como consecuencia de la introducción de nuevas tecnologías y nuevos métodos organizativos y de producción en las empresas.
Por otro lado, y como fenómeno totalmente opuesto al anterior, existe otra tendencia que se manifiesta a través de los movimientos de fuga o "huida" del Derecho del Trabajo, y cuyos efectos son contrarios a los anteriormente expuestos: la potenciación del trabajo autónomo y la expulsión de determinadas actividades productivas de ese paraguas protector que el ordenamiento laboral dispensa. El devenir histórico del Derecho del Trabajo en los últimos tiempos muestra que éste está obligado a convivir con ambas fuerzas (por una parte, la centrífuga, expansiva o de inclusión y, por otro lado, la centrípeta o de expulsión).
1. El concepto de trabajador y la tendencia expansiva de protección del ordenamiento laboral
El concepto de trabajador que se plasma en nuestro ordenamiento laboral se define a través de sus presupuestos sustantivos. A partir de este concepto, podremos analizar una de las tendencias que son predicables del ordenamiento laboral; esto es, la tendencia expansiva.
1.1. Concepto de trabajador y las notas características para su determinación
Para saber cómo se concibe el concepto de trabajador en el ordenamiento laboral español debe acudirse al artículo 1.1. del Estatuto de los Trabajadores (ET). Según el artículo 1.1. ET, "la presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena, y dentro del ámbito de la organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario". El Estatuto de los Trabajadores es una norma que se promulga en el año 1980, como desarrollo del artículo 35.2 CE, que establecía el mandato al legislador para que regulase un estatuto de los trabajadores. En la actualidad, la norma donde se re gula el Estatuto de los Trabajadores es el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabaja dores, que también ha experimentado numerosas reformas en gran parte de su articulado.
De la definición del artículo 1.1. ET, pueden extraerse cuatro notas características del concepto de trabajador:
- La voluntariedad. La libertad para contratar y para obligarse a trabajar es totalmente voluntaria y libre.
- La retribución. El carácter retribuido de la prestación laboral se manifiesta a través del salario que percibe el trabajador como contraprestación por el trabajo prestado.
- La dependencia. El trabajo se presta dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, bajo la dependencia de éste.
- La ajenidad. El trabajo que desarrolla el trabajador se presta por cuenta ajena, por cuenta de otro (que es el empresario).
A continuación, analizaremos brevemente estas cuatro notas o presupuestos sustantivos que caracterizan la noción de trabajador:
1) Voluntariedad
Se configura como una nota esencial del trabajo a partir de la Revolución Industrial. El trabajo en las relaciones de producción capitalistas se caracteriza porque el trabajador es un hombre libre y propietario de su propia fuerza de trabajo. De esta forma, los supuestos en los que se produce la obligatoriedad en la prestación de servicios quedarán fuera del ámbito laboral. Ésta es la razón de la exclusión que se contiene en el artículo 3.1.b) ET, cuando señala que se excluyen del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores "las prestaciones personales obligatorias".
Por ejemplo, son prestaciones personales obligatorias (y, por tanto, están excluidas del ámbito del ordenamiento laboral): 1) las prestaciones de colaboración en actividades de protección civil en municipios de menos de 5.000 habitantes o en procesos electorales, 2) las actividades a cargo de penados en establecimientos penitenciarios (que por su inclusión en el artículo 134 del Reglamento penitenciario aprobado por RD 190/1996, de 9 de febrero, no se califiquen como relación laboral de carácter especial), o 3) los trabajos temporales de colaboración social que la entidad gestora puede exigir a los perceptores de prestaciones de desempleo porque van ligadas al derecho a dicha prestación (artículo 231 Ley General de Seguridad Social). También eran prestaciones personales obligatorias el servicio militar y la prestación social sustitutoria, antes de la profesionalización del ejército.
2) Retribución
Además de configurarse como nota definitoria de la relación laboral, constituye la contrapartida obligacional de la prestación de servicios que realiza el trabajador. Ello implica que, si falta la contraprestación económica, la relación no podría calificarse de laboral, motivo por el cual el Estatuto de los Trabajadores establece una exclusión con respecto a los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad (artículo 1.3.d ET), y los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo (artículo 1.3.e ET). En la actualidad, la prestación de servicios en que consiste el voluntariado social resulta un trabajo realizado a título gratuito y que viene configurado, en su normativa reguladora, como un trabajo socialmente útil, a través del cual se deja traslucir un móvil altruista o solidario de carácter no patrimonial.
El voluntariado es una prestación de servicios que se regula por la Ley 6/1996, de 15 de enero, y que surge por un compromiso llevado a cabo con una organización, que en algunos casos es una ONG. A pesar de generar unas obligaciones mutuas, entre éstas no se encuentra la percepción salarial, por lo que la ausencia de esta nota excluiría el carácter laboral.
3) Dependencia
En el contrato de trabajo se da una situación de subordinación del trabajador a las órdenes e instrucciones del empleador, y ésta puede adoptar una intensidad diferente, en función del grado de dependencia. La dependencia puede identificarse a través de unos indicios según los cuales puede constatarse que el trabajador se inserta dentro del ámbito de organización de la empresa, bajo el sometimiento a las órdenes e instrucciones del empresario, como titular de la organización empresarial.
Son indicios de dependencia el sometimiento a un horario y a una jornada de trabajo, acudir a un lugar de trabajo diariamente, la retribución fija, la asiduidad, la exclusividad. Con carácter general, se ha venido empleando como un indicio de laboralidad el ejercicio por parte del empresario del poder organizativo, directivo y disciplinario sobre la actividad del trabajador; es decir, la inserción del trabajador dentro del ámbito de organización y control del empresario. La existencia de control empresarial, a su vez, se concreta en la verificación del correcto cumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador o, en última instancia, en la posibilidad de ejercitar el poder disciplinario o sancionatorio.1
4) Ajenidad
Es un criterio determinante para delimitar cuál es el trabajo objeto del Derecho del Trabajo. Trabajar por cuenta ajena no es únicamente trabajar para otro (esto se da prácticamente siempre), sino trabajar por cuenta de otro. ¿Cómo se puede delimitar cuándo se trabaja por cuenta de otro? Esta pregunta nos permite entrar a conocer cuáles son las distintas manifestaciones de la ajenidad:
a) La ajenidad en los frutos. Significa que los frutos del trabajo son atribuidos inicialmente al empresario; es decir, a una persona distinta de la que ejecuta el trabajo, atribución que opera sobre los frutos en el momento mismo en que se producen. Por tanto, la ajenidad en los frutos implica que el trabajador cede la fuerza de trabajo y los frutos que resultan del mismo ab initio, es decir, desde el inicio.2
b) La ajenidad en los riesgos, cuya consecuencia fundamental estriba en que sobre el empresario recae el resultado económico favorable o adverso de su actividad, sin que el trabajador posea participación alguna en el riesgo económico del proceso productivo. El trabajador no participa en los riesgos económicos del resultado, teniendo derecho igualmente a su salario.3
c) La ajenidad en los medios de producción, que gira alrededor de la idea principal de que el trabajador desarrolla su prestación de servicios utilizando, para ello, medios o instrumentos cuya titularidad le es ajena, ya que pertenecen al empresario titular de los mismos, como por ejemplo las prendas de trabajo, vehículos, maquinaria de la empresa, etc.4
d) La ajenidad en el mercado. Según esta teoría, el trabajador -que es, en definitiva, el productor de bienes y servicios- queda ajeno al mercado, pues es ajeno a los consumidores/clientes de los productos y servicios procedentes de su trabajo. La ajenidad se produce porque es el empresario capitalista el que está en contacto con el mercado y el que cobra la...
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