Nuevos desafíos para la gestión de los recursos humanos en Europa
| Autor | C. Brewster,W.Mayrhofer y M.Morley |
| Cargo | Cat. Gestión Intern. de Rec. Hum., Cat.Dpto. Gest. y Comp. Org. y Prof.Dpto de Pers. y Rel. Lab. |
| Páginas | 239-244 |
(Eds.) Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales Madrid, 2003 (360 páginas)
Esta obra trata de los avances realizados en el ámbito de la «Gestión de Recursos Humanos» (GRRHH) en las organizaciones públicas y privadas de países europeos. Los datos básicos utilizados se recogieron en el marco de la Red Cranfield (Centro para la GRRHH Europeos - Escuela de Administración de Cranfield, Reino Unido). Las consideraciones empíricas, conceptuales y teóricas se han desarrollado en el marco de «Cranet-E» sobre la «Situación actual y el progreso futuro de la GRRHH en Europa» por un grupo numeroso de expertos que pertenecen a Escuelas de Administración o son profesores universitarios de Recursos Humanos (RRHH) en los países participantes.
Los capítulos se agrupan alrededor de cinco temas principales: flexibilidad, formación y desarrollo, relaciones laborales, aspectos regionales, y problemas que conlleva organizar y llevar a cabo una investigación comparada sobre la GRRHH.
En primer lugar se recogen varias colaboraciones que tratan de diversos aspectos generales y específicos de algunos países sobre la flexibilidad en los niveles organizativo e individual.
Bajo el epígrafe «Prácticas de trabajo flexibles: los retos para Europa», Ricard Serlavós (Escuela de Gestión ESADE de Barcelona, España) y Mireia Aparicio-Valverde (Universitat Oberta de Cataluña, España) examinan los retos que le presentan a la Unión Europea estas prácticas y exploran algunas formas no convencionales de responder a dichos retos. El concepto de flexibilidad se entiende como el «objetivo corporativo de ser capaces de responder rápida y eficazmente a las demandas cambiantes del entorno». De este concepto proviene el abanico de «prácticas de trabajo flexibles».
En 1984, Atkinson proporcionó el modelo más conocido de prácticas de trabajo flexibles al afirmar que las empresas luchan por alcanzar la «flexibilidad funcional», la «flexibilidad numérica» y la «flexibilidad financiera». Las condiciones culturales varían de un país a otro y la estructura económica particular, junto con el marco legal de cada país, son elementos vitales para determinar hasta qué punto se necesitan o son posibles ciertos tipos de flexibilidad.
En este marco, los autores españoles citados discuten el efecto de las condiciones socioeconómicas sobre la flexibilidad de las empresas europeas, en general, y de las empresas españolas en particular. Otros factores, tales como el sector económico y las dimensiones de la empresa, también sirven para determinar qué prácticas específicas deberían aplicarse. Además, extraen algunas conclusiones sobre progresos y retos futuros para la GRRHH en Europa y señalan algunas líneas de investigación y estudio.
Por su parte, Andrea Friedrich, Rüdiger Kabst, Maria Rodehunth y Wolfgang Weber (Universidad de Paderborn, Alemania), tratan el tema de la rotación de puestos mediante un análisis empírico de su utilización e integración estratégica en las empresas europeas. Su conclusión repite las palabras de Atkinson y Meager (1986). «Seguramente estaremos todos de acuerdo en la necesidad de una mayor flexibilidad. Las preguntas que debemos responder al respecto son: hasta qué punto, con qué grado de permanencia y a quién beneficia que se consiga dicha flexibilidad».
Lesley Mayne, Olga Tregaskis y Chris Brewster (Centro para la GRRHH Europeos de la Escuela de Administración de Cranfield, Reino Unido) tratan de otro aspecto de la flexibilidad y se centran en el uso de dos formas concretas de patrones laborales flexibles o «atípicos» en toda Europa: el empleo a tiempo parcial y a corto plazo. El trabajo a tiempo parcial es una de las formas de trabajo flexibles de mayor crecimiento, mientras que los contratos a corto plazo, aunque son menos significativos en términos de crecimiento, siguen estando entre las formas de flexibilidad contractual más ampliamente aceptadas por los empresarios.
Se está debatiendo que las prácticas de trabajo flexible podrían hacer que las organizaciones empresariales fuesen más versátiles. Se entiende la flexibilidad como una de las herramientas más importantes en la difícil competitividad mundial. Dirk Buyens, Tine Vandenbossche y Ans De Vos (Universidad de Gante, Bélgica) destacan que la aplicación de estructuras y medidas de trabajo flexible es de vital importancia para la competitividad de las organizaciones en los mercados actuales.
Su conclusión es que se utilizan varias prácticas de trabajo flexible en numerosas empresas aunque la frecuencia de su uso y el porcentaje de la fuerza de trabajo implicada en esos contratos es bastante limitada. La mayoría de las organizaciones participantes dispone de un amplio abanico de prácticas pero se utilizan a pequeña escala. El contexto legislativo y una sociedad en la que la flexibilidad se considera cada vez más un aspecto crucial son dos factores de vital importancia en la tendencia creciente hacia el uso de distintas prácticas de trabajo flexibles.
Paul N. Gooderham y Odd Nordhaug (Escuela de Económicas y Administración de Empresas en Bergen, Noruega) amplían nuestra comprensión de los factores que condicionan el uso que las empresas hacen de las estrategias de RRHH con las que pretenden mejorar su habilidad para responder de manera flexible a un entorno cada vez más cambiante. El comportamiento manifestado para lograr dicha flexibilidad no es simplemente una respuesta racional a las condiciones del mercado sino producto del contexto institucional en el que las empresas se insertan.
Nancy Papalexandris (Universidad de Economía y Administración de Empresas de Atenas, Grecia) señala que la flexibilidad es una herramienta para reducir costes laborales y mejorar la productividad y la competitividad. Las investigaciones han demostrado que el trabajo flexible se relaciona con los enfoques estratégicos de la GRRHH y las empresas externalizan las funciones periféricas mediante la subcontratación y la reestructuración de las horas de trabajo. Este acercamiento hacia la flexibilidad también tiene efectos sociales positivos, aparte de los efectos sobre la competitividad. Cada vez se ve más como un medio para luchar contra el desempleo y como una herramienta importante para conciliar el trabajo y la vida familiar.
En segundo lugar se exponen temas relativos a la formación y el desarrollo.
Olga Tregaskis, (Universidad Montfort, en Leicester, Reino Unido) sugiere que el sistema de desarrollo de los RRHH de una organización es un mecanismo clave para lograr las metas empresariales por medio de lo que se ha considerado como una de las pocas fuentes todavía existentes de ventaja competitiva, a saber, las personas. La autora evalúa el impacto relativo del contexto del país de acogida, así como la procedencia de la empresa matriz, en la configuración de las prácticas de desarrollo de RRHH que aplican las empresas multinacionales extranjeras presentes en el Reino Unido.
Henrik Holt Larsen (Instituto de Organización y Sociología Laboral de la Escuela de Negocios de Copenhague, Dinamarca) trata el concepto de los programas para alumnos aventajados, al tiempo que enumera las principales críticas a los mismos.
Su conclusión es que el desarrollo de la gestión no debería verse únicamente como un proceso de desarrollo profesional para unos pocos alumnos aventajados. En cambio, debería considerarse un proceso de aprendizaje organizativo basado en la experiencia. Este proceso de aprendizaje integra el desarrollo de la competencia individual y organizativa. La organización desarrolla los conocimientos fundamentales, que constituyen la ventaja competitiva y estratégica. El individuo desarrolla las destrezas gerenciales, el conocimiento, las actitudes y el compromiso, y esto facilita la participación de la persona en los procesos gerenciales. El elemento clave en el proceso de aprendizaje organizativo es la creación del conocimiento. Los directores de RRHH deberían considerar la organización como un campo de aprendizaje y deberían estimular la creación del conocimiento.
En tercer lugar, se examinan diferentes aspectos del sistema cambiante de las relaciones laborales en Europa.
Michael Morley (Universidad de Limerick, Irlanda), Chris Brewster (Escuela de Administración de Cranfield, Reino Unido), Patrick Gunnigle (Universidad de Limerick, Irlanda) y Wolfgang Mayrhofer (Universidad de Viena, Austria), explican las transformaciones del sistema de relaciones laborales a partir de una perspectiva global europea. Se refieren al debate en marcha sobre la creciente convergencia o divergencia de los sistemas nacionales de relaciones laborales y a las consecuencias que podría ocasionar, sobre todo, para los sindicatos.
Su conclusión principal es que existen tanto elementos de convergencia como de divergencia en las relaciones laborales europeas; pero, en conjunto, las pruebas indican que todavía queda mucho camino para llegar a un movimiento coherente hacia la convergencia. En el tema de afiliación a sindicatos en Europa se ha producido cierta disminución, pero lo más significativo es su grado de continuidad. Respecto a la influencia sindical se sugiere que en la mayoría de los países europeos, la mayor parte de las organizaciones no han apreciado cambios en su influencia durante los últimos tres años. Esta conclusión discrepa con la tesis del «desvanecimiento de la influencia de los sindicatos».
Wolfgang Mayrhofer (Universidad de Viena, Austria), Chris Brewster (Escuela de Administración de Cranfield, Reino Unido), Michael Morley (Universidad de Limerick, Irlanda) y Patrick Gunnigle (Universidad de Limerick, Irlanda) exponen que la comunicación y la negociación con los empleados ha ocupado un lugar central en el debate y en la práctica de la GRRHH. Afirman que la comunicación eficaz es una cuestión central para una gestión eficaz de los RRHH. Su colaboración examina la situación actual en Europa en lo que concierne a la comunicación y a la negociación. Se inspiran en las pruebas aportadas por Cranet-E para examinar el alcance de la comunicación y de la negociación que tienen lugar en las organizaciones de los diferentes países europeos y hasta qué punto son individuales o colectivas.
La siguiente parte se refiere a algunas descripciones más generales de la GRRHH en regiones clave del mundo, tales como Europa Central, entre otras. Wofang Weber, Rüdiger Kabst (ambos de la Universidad de Paderborn, Alemania) y Christopher Gramley (Bosch, Alemania) analizan empíricamente si las variables propias de una organización tienen una mayor influencia en la formulación de políticas de RRHH o si las circunstancias específicas de cada país connotan una mayor responsabilidad. Su conclusión principal es que en el contexto europeo las políticas de RRHH no se pueden explicar polarizando el debate y centrándose exclusivamente en los antecedentes específicos a la organización o al país. Los resultados también muestran que los antecedentes específicos a la organización ejercen una influencia dominante.
Sobre la gestión de RRHH en Bulgaria, Elizabeth Vatchkova (Universidad Internacional de Sofía, Bulgaria) examina algunos de los principales desafíos con los que se enfrentaron las organizaciones búlgaras en este ámbito durante la transición de una economía de planificación centralizada a una de mercado y ofrece un análisis de la naturaleza cambiante de la GRRHH que acompaña a otros cambios sociales y económicos.
La última parte del libro se centra en preguntas metodológicas y de organización sobre la investigación internacional comparada en el ámbito de la GRRHH. En cuanto a la coordinación de redes de investigación, los temas tratados se refieren a la gestión de la diversidad, la utilización de las economías de escala, el trato de las diferencias culturales, el trabajo en equipos multiculturales o el equilibrio entre las metas generales y las necesidades locales. Para terminar se exploran algunos problemas que surgen al realizar investigaciones comparadas a escala internacional e ilustran sus consideraciones con ejemplos procedentes de «Cranet-E».
Luis Ferndez Briceo
