De nuevo con el salario regulador de la indemnización por despido (comentario a la STS de 3 de mayo de 2017, rec. 385/2015).
| Autor | Raquel Poquet Catalá |
| Cargo | Profesora asociada de la UNIR. |
| Páginas | 177-183 |
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Raquel Poquet Catalá
Profesora asociada de la UNIR.
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Introducción. Marco legal 2. Breve síntesis del supuesto de hecho. 3. Claves de la doctrina jurisprudencial de la sentencia. 4. Composición del salario regulador de la indemnización por despido. 5. Trasvase de normas fiscales al orden laboral.
La determinación del salario que debe tenerse en cuenta a efectos de calcular la indemnización por despido ha sido y es un tema de intensa controversia entre la doctrina, pues se trata de un elemento esencial de la acción ejercitada sobre el que debe pronunciarse la sentencia y, en consecuencia, es “en el proceso de despido donde debe precisarse el salario que corresponde al trabajador despedido sin que se desnaturalice la acción ni deba entenderse que se acumula a ella en contra de la Ley… una reclamación inadecuada”1.
Nadie pone en duda que, de hecho, durante la vida laboral de cualquier trabajador, el salario cambia, no sólo por aplicación del convenio o por pacto individual o colectivo para mantener el poder adquisitivo, sino también por otras circunstancias, ya sean personales del trabajador, como reducciones de jornada para conciliar la vida laboral y familiar o excedencias, ya sean dependientes del empresario, como son complementos salariales por cantidad o calidad de trabajo, que se pueden adicionar o descontar del salario final, o gratificaciones extraordinarias, entre otras. Además, el trabajador puede recibir salario en especie, como el disfrute de un coche o las dietas, y también puede recibir ventajas en orden a la compra de productos de la empresa, participar en un plan de pensiones o acceder a un salario casi futuro, como las stock options.
Por ello, la delimitación del salario regulador es una cuestión compleja y con una casuística muy variada y amplia de la que la doctrina judicial y la jurisprudencia se han hecho eco estableciendo unos criterios de indudable importancia práctica.
A estos efectos cabe tener presente que la normativa que regula el salario se halla, además de en el art. 26 ET, cuyo apartado primero señala que “se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores,
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en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo”, y su apartado segundo que “no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos”. Asimismo, cabe hacer referencia al Convenio núm. 100 OIT2y a la Directiva 2006/54/CE3.
De hecho, la determinación de la naturaleza jurídica de esta indemnización no ha sido tampoco nada pacífica. Para ello, se parte de que la vía ex art. 50 ET constituye una regla especial del juego resolutorio previsto en el art. 1124 CC, que permite exigir el cumplimiento o bien la resolución de la obligación, con el resarcimiento de daños y abono de los intereses en ambos casos, o sea, que se puede pedir el cumplimiento (o el sustitutivo, el id quod interest) y, además, como algo distinto, los daños y perjuicios4.
El trabajador venía prestando servicios para la empresa con la categoría de gerente de negocios regional. Entre las cláusulas de su contrato se encontraba, además del pago de incentivos o stock options, el pago por el empresario de las primas correspondientes a un seguro de vida, el seguro de asistencia sanitaria y un plan de jubilación.
El trabajador fue despedido por motivos disciplinarios y tras la correspondiente demanda, fue declarado improcedente por el Juzgado de lo Social núm. 10 de Bilbao en sentencia de 11 de marzo de 2014. La empresa recurre la sentencia en suplicación, y el TSJ del País Vasco estima parcialmente el recurso de suplicación, rebajándose la cuantía del salario anual del trabajador y, por tanto, modificándose la cuantía indemnizatoria. En dicha sentencia, el TSJ admite la naturaleza salarial de los seguros de médico y vida, así como del plan de jubilación y de los “beneficios obtenidos por la venta de las RSUs y Stock Options”, cuyo importe computa para el cálculo de la indemnización.
No estando conforme la empresa, recurre la STSJ País Vasco en casación ante el TS en base a tres motivos. En primer lugar, referido al cómputo de los conceptos de seguro médico y de vida y plan de jubilación, denunciándose como infringido el art. 26.2 ET. El segundo en relación con el cómputo de opciones de compra sobre acciones alegando que “sólo deben incluirse las acciones y/o opciones que
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Raquel Poquet Catalá__RDS 81 179 hayan madurado y se hayan ejercitado dentro de los 12 meses anteriores a la fecha del despido”, pues entiende que la STSJ ha computado dos veces el mismo concepto al incluir en el salario regulador tanto el prorrateo como la ganancia total incluida en la nómina. Y el tercer motivo tiene por objeto determinar si la ganancia por la venta de stock options después del despido puede o no considerarse salario a efectos indemnizatorios. Para cada uno de estos motivos aporta una sentencia de contraste diferente.
El TS en su sentencia de 3 de mayo de 2017 (rec. 385/2015) desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa en base a las siguientes fundamentaciones. Por un lado, desestima por falta de contradicción el segundo y tercer motivo, de tal forma que únicamente entra a analizar el fondo del primer motivo, esto es, determinar la naturaleza salarial o no de las primas efectuadas por la empresa respecto del seguro de vida, el seguro de asistencia sanitaria y el plan de jubilación.
El TS insiste en que dichos conceptos no son extrasalariales. Para ello, recuerda la STS de 2 de octubre de 2013 (rec. 1297/2012) en la que se llega a la conclusión de que se está en presencia de un salario en especie, en base a tres consideraciones. En primer lugar, sostiene que el abono del seguro deriva de una relación laboral y es una contrapartida a las obligaciones del trabajador. En segundo lugar, entiende que, aunque se aceptase su naturaleza de mejora de la Seguridad Social, se hace difícil considerar que sea uno de los supuestos de exclusión del art. 26.2 ET, porque lo que podría quedar excluido sería la obtención de las ulteriores prestaciones o indemnizaciones derivadas de ese seguro. Y, por último, entiende que fiscalmente está considerado como retribución en especie, pues el art. 42.6 LIRPF5trata como renta en especie las primas o cuotas satisfechas por dichas partidas retributivas.
Además, sostiene que el art. 26.1 ET contiene una regla general, esto es, que se considera salario...
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