El nuevo papel del convenio de empresa en la Italia en crisis

AutorGiuseppe Pellacani
Cargo del AutorProfesor Titular de Derecho del TrabajoUniversidad de Modena y Reggio Emilia (Italia)
Páginas229-247

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Ver Nota1

1. El convenio de empresa en Italia: apuntes de historia (reciente)

Resultaría temerario pretender tratar un asunto tan amplio y complejo en una breve introducción. Me limitaré por tanto a realizar una sintética reflexión y a esbozar unas pinceladas que podrán ser estudiadas en profundidad consultando la bibliografía.

En primer lugar un dato normativo importante: el artículo 39 de la Constitución italiana prevé un mecanismo específico para la firma de convenios colectivos con eficacia erga omnes. Dicho mecanismo no se ha utilizado nunca ni se utilizará.

Se trata de una asignatura pendiente, en cuanto que impide a una ley conferir eficacia vinculante a la negociación colectiva, y en el vacío normativo el sistema del convenio colectivo se ha regido durante más de medio siglo según el derecho común de los convenios recogido en el código civil y según un compendio de normas no escritas.

En cuanto a los convenios de empresa (de los que aquí nos ocupamos) también hay que señalar que según la jurisprudencia el artículo 39 de la Constitución no sería de aplicación, dado que se refiere sólo al convenio colectivo nacional.

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El acuerdo establecido entre una empresa concreta y los representantes sindicales correspondientes (RSA o RSU) es por tanto de aplicación para todos los trabajadores de la empresa.

Además, puede desvincularse del convenio colectivo de ámbito nacional ya que la ley no consagra el principio de inderogabilidad y cada uno de los niveles contractuales tiene idéntica validez.

1.2. El sistema de las relaciones laborales y el sistema de contratos: del protocolo de julio de 1993 hasta nuestros días

En el sistema de las relaciones laborales y en el ámbito de los acuerdos contractuales ha significado un importante punto de infiexión la firma hace veinte años de un acuerdo gobierno-agentes sociales definido como “Carta constitucional de las relaciones sindicales y de la negociación colectiva”: el Protocolo del 23 de julio de 1993 sobre política salarial y empleo, sobre convenios, sobre políticas de trabajo y sobre el mantenimiento del sistema productivo.

El Protocolo diseña un sistema convencional de normas sobre la estructura de los convenios (nacional, territorial o de empresa) sobre materias reservadas a los distintos niveles y sobre las relaciones entre ellos, así como sobre la identificación de los sujetos titulares de los poderes de representación y de negociación.

La estructura trazada en 1993 se caracteriza por un marcado centralismo del convenio colectivo nacional (CCNL), que no se limita a definir los niveles mínimos de regulación, sino que a menudo contiene también una reglamentación muy amplia y difundida de las más importantes condiciones laborales (contrato de trabajo, tipologías fiexibles, formación, horario, vacaciones, permisos, despidos y dimisiones, obligaciones de los trabajadores y sanciones disciplinarias, etcétera).

Debe remarcarse la pretensión del acuerdo de 1993 de fijar una jerarquía entre las fuentes contractuales, asignando al CCNL el poder de fijar la modalidad y los ámbitos de aplicación del convenio de segundo nivel (territorial o de empresa) y por tanto –a diferencia de lo considerado por la Jurisprudencia– otorgando una subordinación de este último respecto al primero.

El segundo nivel se refiere en particular a materias o reglamentaciones diferentes respecto a las encuadradas en el CCNL o “delegadas” del CCNL (mediante cláusula de remisión).

Asume por tanto una función integrativa y de aplicación del CCNL, con márgenes de autonomía circunscritos principalmente a la mejora

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de las dinámicas retributivas (salario de productividad) o a políticas de welfare de empresa.

Otro aspecto que se debe señalar es la alternancia, propuesta en el acuerdo de 1993, entre nivel territorial y nivel de empresa, según la cual no se admite una acción simultánea (donde opera uno no está permitido el otro).

Ello ha dado lugar a dos efectos:

  1. Ha llevado a las medianas y grandes empresas a optar por un convenio de empresa;

  2. Ha determinado una falta generalizada de convenio de segundo nivel de negociación en las pequeñas y medianas empresas (con efectos negativos sobre los salarios), que non han sido capaces de llevar a la práctica un convenio de empresa. Sólo en algunos sectores productivos (agricultura, artesanía, construcción, comercio, turismo) o en algunos sectores manufactureros (por ejemplo textil-confección y alimentario) las partes sociales han conseguido llenar el vacío a través de los convenios territoriales (para el resto escasamente difundida).

Los primeros daños en la estructura expuesta comienzan a advertirse en el momento en el que a las partes sociales se les confía no sólo la función de conquista sino también de disminución de derechos. En particular, entra en crisis el reconocimiento de la eficacia erga omnes del convenio de empresa.

Cuando la ley otorga a un acuerdo la posibilidad de definir los criterios de elección de los trabajadores para el despido colectivo, o de individualizar los servicios mínimos indispensables en caso de huelga, o de introducir una mayor fiexibilidad en el horario de trabajo, o cuando el empresario presiona para obtener reglas más fiexibles en derogación del convenio colectivo nacional, surge un problema: los trabajadores que hasta entonces han aceptado pacíficamente la aplicación del convenio comienzan a impugnarlo. Y si no están afiliados a algún sindicato o lo están a un sindicato que discrepa, es decir que no suscribe el acuerdo, el problema es serio. ¿Es posible –me pregunto– que los trabajadores asociados a los sindicatos más responsables o más inclinados a la negociación se vean sometidos a un trato menos favorable y los otros trabajadores no?

La “Commissione Giugni” (de la cual formaban parte Massimo D’Antona y Marco Biagi), creada en 1997 para verificar el cumplimien-

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to del protocolo de 1993, subraya la necesidad de una mayor descentralización, de una especialización funcional de los distintos niveles, de una redimensión cuantitativa y cualitativa del CCNL.

Una primera tentativa para superar la estructura descrita se esboza en el Libro Blanco del 2001, en el cual se propone el paso a una estructura negociadora en dos niveles, en la cual el CCNL tendría la función de definir los niveles mínimos de protección (una especie de acuerdo marco) y el acuerdo descentralizado la de diversificar las condiciones de trabajo.

Hasta el 2008, sin embargo, nada se concreta.

Lo siguiente es la crisis económica, con su inevitable impacto sobre el sistema de relaciones laborales, que ha venido a servir como detonador.

2. El tsunami: la crisis económica, la rotura de la unidad sindical y el caso Fiat

El diálogo entre las partes sociales sobre la reforma de los convenios se inicia en la práctica en el 2008, y concluye con la retirada del mayor sindicato italiano (la CGIL) y con un Acuerdo marco interconfederal suscrito el 22 de enero de 2009 por los otros sindicatos (CISL, UIL, UGL), después denunciado por el sector industrial mediante acuerdo del 15 de abril de 2009.

Con respecto al de 1993, permanece el doble nivel de convenio, nacional y de segundo nivel, pero este último ya no es sólo posible en los casos aplicables del CCNL, sino que se permite sin tener en cuenta a este último (poseedor por otra parte del principio del no bis in ídem para las materias ya reguladas a nivel nacional).

Permanece en el segundo nivel el doble canal territorial/empresarial, con un fuerte énfasis en este último y escasa o nula atención por el primero. Es decir, se continúa desconsiderando el problema de la fuerte atomización del sistema industrial italiano, caracterizado por una gran cantidad de empresas de pequeñísimas dimensiones para las cuales la vía hacia el convenio de empresa no es transitable.

De nuevo se es consciente de la necesidad de rediseñar los instrumentos para hacer frente a la crisis global, permitiendo a los actores (empresas y sindicatos) celebrar acuerdos específicos para solventar directamente en el ámbito territorial o empresa situaciones de crisis, para evitar deslocalizaciones y fugas al exterior o para favorecer el desarrollo económico y el empleo.

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Es el momento de los denominados acuerdos “independientes” y derogatorios del CCNL, de los cuales es ejemplo emblemático el representado por el caso Fiat, que pone de relieve cómo la pretensión de basar la eficacia erga omnes del convenio no sobre datos normativos sino sobre principios del sistema de relaciones laborales y argumentaciones variables, se muestra en ocasiones débil y con serias limitaciones.

Se muestran débiles, en particular, los argumentos tradicionales: la teoría del mandato; la singularidad y autonomía del sujeto titular de la póliza (RSU); la consideración conjunta de las cláusulas del convenio (para las cuales quien se aprovecha de las condiciones ventajosas, no puede rechazar aquellas desfavorables).

Centrémonos por un momento en el caso Fiat. En el 2010, con...

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