El nuevo espacio de la flexibilidad interna funcional

Autor:Berta Valdés de la Vega
Cargo:Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. UCLM
Páginas:115-124
 
ÍNDICE
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1. Introducción

La modificación de la regulación estatutaria sobre la clasificación profesional abre el Capítulo III del Real Decreto-Ley 3/2012 titulado "Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo". La abolición de la "categoría profesional" como elemento clasificatorio es una de las medidas que se presenta para, en esta materia, contribuir a la flexibilidad interna. Dado que el sistema de clasificación profesional esta vinculado al contenido de la prestación laboral y por tanto a la movilidad funcional la desaparición de las categorías profesionales tiene como finalidad ampliar el objeto del contrato y, al mismo tiempo, los efectos prácticos de las órdenes empresariales relativas al cambio de funciones. En este sentido la reforma del artículo 22 ET parece indicar que la categoría ya no podrá ser el elemento clasificatorio que se utilice para acordar "el objeto cierto que sea materia del contrato" y con ello cumplir los requisitos exigidos por el código civil en el artículo 1261 para la existencia del contrato. Aunque la estructura de los sistemas de clasificación profesional suele ser bastante compleja, necesariamente uno de sus elementos deberá ser un "grupo profesional" cuya utilización en el pacto contractual para el acto de clasificación determinará al mismo tiempo los límites del poder de dirección del empresario. Esto es lo que indica el artículo 20 ET al vincular la dirección del empresario directamente al trabajo convenido. Por tanto una ampliación del objeto del contrato de trabajo conduce necesariamente hacia una extensión de las facultades empresariales, elemento éste central de la flexibilidad interna referida a las funciones tal y como está concebida en esta reforma. Además de este efecto, el reforzamiento de los poderes empresariales se complementa con la modificación del artículo 39 ET en lo relativo a los límites empresariales en la movilidad funcional.

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Algunas de las medidas adoptadas en los artículos 22 y 39 ET no se alejan mucho de las propuestas por el II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014 -por ejemplo la promoción del grupo frente a la categoría como elemento de clasificación y a efectos de potenciar la movilidad funcional-1. La gran diferencia no son las medidas sino el carácter de las mismas, su alcance y su imposición indefinida. Las partes firmantes de este Acuerdo diseñan la estructura de la flexibilidad interna en la empresa pero lo hacen desde la negociación, en concreto de tres conceptos sustanciales: tiempo de trabajo, funciones y salario. En el Acuerdo las cesiones de derechos se acotan temporalmente hasta el 2014 "en razón de unas expectativas razonables de duración de la emergencia económica y social", pero la ley las hace permanentes y por ello desnaturaliza el contenido del Acuerdo2. En éste la negociación, preferentemente a nivel empresarial, de la flexibilidad interna se articula desde el contenido mínimo del convenio que deberá regular "criterios, causas, procedimientos, periodos temporales y periodos de referencia para la movilidad funcional". Probablemente esto sea, aún a pesar y por encima de la reforma impuesta por el Real Decreto-Ley 3/2012, relevante para ordenar los cambios y especialmente controlar su temporalidad.

2. La negociación de los sistemas de clasificación profesional

Un sistema de clasificación profesional coordina el trabajo o la actividad que se debe realizar con la profesionalidad requerida para llevarla a cabo3. Esto significa que por un lado se sistematizan y describen las distintas fases del proceso productivo y por otro se establecen los requisitos que una persona precisa para poder llevar a cabo la actividad laboral, tal y como ha sido estructurada en un sistema de clasificación profesional. La configuración de los sistemas profesionales ha ido varian-do en España, pasando de sistemas muy descriptivos de la actividad productiva a sistemas basados en la profesionalidad de los trabajadores. Las categorías profesionales, complementadas con la enunciación de las funciones o tareas, pertenecían en su origen al modelo descriptivo de la actividad laboral donde la profesionalidad se infería de la descripción funcional. Los grupos profesionales por el contrario no se centran en la descripción pormenorizada de la actividad sino especialmente en la profesionalidad requerida para desempeñar el trabajo. Las tareas o funciones complementan y aportan mayor especificidad.

Una vez establecida la relación entre trabajo -actividad- y profesionalidad del trabajador requerida, el sistema de clasificación profesional suele ser utilizado para vincular los elementos clasificatorios a distintas condiciones de trabajo, como puede ser el salario, el régimen de ascensos etc. Esto implica que el acuerdo

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contractual sobre la asignación al trabajador de un elemento clasificatorio no sólo marca el contenido de la prestación laboral (artículo 22.4 ET), también atribuye al trabajador una posición en la empresa, un status jurídico que conlleva otras condiciones laborales. Como ya señaló en su momento el Tribunal Constitucional en su sentencia 20/1993 "la clasificación profesional viene a ser el mecanismo jurídico que conecta al trabajador con el conjunto normativo regulador de su nexo contractual: delimita la prestación en principio exigible, confiere un tratamiento retributivo específico e incide en el tiempo de prestación del trabajo, en la duración del período de prueba, en la cotización y prestaciones del sistema de Seguridad Social y en el ejercicio de los derechos de representación colectiva". Por todo ello, la configuración de un sistema de clasificación profesional de una manera o de otra no es baladí pues a través del acuerdo contractual sobre el elemento clasificatorio se determina la obligación principal del trabajador, los límites al poder empresarial en la especificación del trabajo a realizar -que son a su vez el punto de partida del más amplio ius variandi- y un conjunto de condiciones laborales. Interesa por ello analizar cuáles son las implicaciones de la modificación del artículo 22 realizada por el Real Decreto-Ley 3/2012.

2.1. La relación de complementariedad entre ley y convenio colectivo y los nuevos mandatos legales

El artículo 22 ET mantiene una relación de complementariedad con la negociación colectiva al regular el sistema de clasificación profesional. El legislador encarga a la autonomía colectiva la tarea de diseñar los sistemas de clasificación profesional aplicables a los sectores o empresas y para ello establece unas bases en los apartados primero, segundo y tercero del artículo 22 ET. De estos tres apartados el único no modificado ha sido el tercero, es decir, la obligación de garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres en la definición de los grupos profesionales.

El primer mandato claro del Real Decreto-Ley 3/2012 en esta materia es el de diseñar estos sistemas de clasificación utilizando ahora únicamente el grupo profesional pero no la categoría profesional (artículo 22.1 ET). Al desterrar la categoría profesional como elemento clasificatorio, el grupo profesional ya no podrá incluir en su estructura diversas categorías profesionales, sino sólo "distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades" (art. 22.2 ET). Las tareas y funciones eran en realidad el contenido habitual de las categorías profesionales. En una mirada retrospectiva a los sistemas de clasificación de las ordenanzas laborales construidas sobre categorías observaríamos la ausencia de una descripción expresa de la profesionalidad del trabajador pero si en cambio veríamos una profusa descripción...

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