Notas a sentencias del TS
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Discriminación por razón de sexo. La práctica empresarial de imponer al personal femenino de la empresa la obligación de utilizar falda, delantal, cofia y medias, sin posibilidad de optar por el pijama sanitario de dos piezas que llevan los trabajadores varones, resulta contraria al principio de no discriminación por razón de sexo.
CC.OO. de Andalucía presentó demanda de conflicto colectivo con la pretensión de que, entre otros pronunciamientos, se declare que la práctica empresarial de la demandada consistente en imponer a sus trabajadoras un uniforme con falda, delantal, cofia y medias como prenda obligatoria, sin posibilidad de hacer uso del mismo uniforme que el personal masculino de la empresa, vulnera el derecho de las trabajadoras a no ser discriminadas por razón de sexo. Dicha pretensión fue desestimada por la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía/ Sevilla con el argumento de que el uso de dicha vestimenta no obedece a un problema sexista o de aprovechamiento singular del sexo en beneficio de la empresa y detrimento de la mujer, sino que viene motivado por consideraciones organizativas empresariales ajenas a motivos discriminatorios, pretendiendo en última instancia dar una buena imagen de la empresa, a través de una adecuada uniformidad en el vestir. Frente a dicha sentencia se interpuso recur-so de casación ordinaria que ha sido estimado en la sentencia ahora anotada.
Considera el TS que aún cuando el art. 38 CE reconoce la libertad de empresa y el art. 20 ET confiere al empresario el poder de dirección y control de la actividad laboral, resultando obligado para los trabajadores el cumplimiento de las órdenes e instrucciones del empleador, no obstante ello la celebración del contrato no priva al trabajador de los derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, pues a lo sumo tales derechos podrán ser objeto de modulación en la medida estrictamente imprescindible para el adecuado desenvolvimiento de la actividad productiva, y entre tales derechos se encuentra el de igualdad en su manifestación de no discriminación por razón de sexo, resultando imprescindible comprobar en cada caso concreto si las medidas restrictivas del derecho fundamental son adecuadas, necesarias y proporcionadas.
Partiendo de las anteriores premisas y reconociendo el TS que la uniformidad de los trabajadores se encuentra dentro del poder de dirección empresarial, sin embargo el hecho de adoptarse criterios diferenciados según se trate de mujeres o de hombres supone una actitud empresarial que no resulta objetivamente justificada, siendo por ello discriminatoria, ya que de estar forma lo que se evidencia y pretende con esa política empresarial de uniformidad obligatoria y característica para las mujeres es proyectar al exterior una determinada imagen de diferencias entre hombres y mujeres que no se corresponde con una visión actual que el usuario pudiera percibir de los servicios sanitarios, lo que también pone de manifiesto que no resulta proporcional la medida en relación con el derecho de igualdad y no discriminación, sin que tampoco la decisión resulte necesaria y ello pese a considerarse totalmente digno el uniforme tradicional que impuso la empresa a sus trabajadores y cuya medida se conecta con una serie de valores próximos de una posición no equilibrada de la mujer en relación con la de los hombres.
En definitiva la medida impuesta resulta discriminatoria por contener una ilícita distinción entre hombres y mujeres y no permitir a éstas la utilización de la prenda de uniforme que utilizan los hombres en las mismas
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dependencias y con las mismas categorías.
La sentencia del TS analiza también, como se pide por los recurrentes, si la decisión empresarial vulnera los derechos fundamentales de intimidad de las trabajadoras (art. 18 CE) y dignidad (art. 10 CE), lo cual se rechaza por la Sala sobre la base de que “la utilización de la falda en dimensiones normales no sólo está socialmente como algo absolutamente corriente, sino que incluso se vincula en ocasiones con tradicionales o históricas ideas de elegancia femenina…”.
Jubilación parcial. Tras la aprobación de la Ley 40/2007, se exige que el solicitante de la pensión lleve a cabo una actividad laboral a tiempo completo y dado que la trabajadora mantenía un contrato de trabajo fijo discontinuo en el que la actividad se produce en fechas ciertas, en tales circunstancias carece del derecho a la jubilación parcial.
La Ley 40/2007, de 4 de diciembre, introdujo importantes modificaciones en el art. 166 LGSS, que regula la jubilación parcial, y entre tales modificaciones introdujo la necesidad de que el solicitante de la pensión de jubilación parcial estuviera vinculado con un contrato de trabajo a tiempo completo, exigencia que no se contenía en la redacción anterior del citado precepto legal y que fue exigido a partir del 1 de enero de 2008.
En el supuesto enjuiciado se trataba de determinar si tiene derecho a la jubilación parcial la trabajadora con menos de 65 años de edad que presta servicios en la empresa como contratada fija discontinua respecto de...
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