Otras instituciones normativas pa ra el cuidado de familiares. La regulación de la negociación colectiva

Autor:Emma Rodríguez Rodríguez
Páginas:137-202
RESUMEN

1. Introducción - 2. Cláusulas generales de flexibilidad - 3. La negociación colectiva en España - 4. La regulación de los acuerdos colectivos en Escandinavia

 
ÍNDICE
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1. Introducción

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral se articula de manera determinante sobre la flexibilidad de los horarios de trabajo374.

Resulta básico hacerlos compatibles con los horarios de la familia y con los "tiempos de la ciudad"375.

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La OIT, en la Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, de 1981, ya sugirió la posibilidad de introducir en los ordenamientos normas más flexibles del tiempo de trabajo con el fin de ayudar a los trabajadores con familia. Se refiere al establecimiento de un horario flexible de entrada y salida y de un tiempo remunerado fuera del trabajo para resolver cuestiones personales. Además, señala que con estas medidas podría aumentar sustancialmente el grado de participación de las mujeres en el empleo remunerado376.

No obstante, la Directiva 96/34/CE no señalaba nada al respecto. Sí lo hace el nuevo Texto del Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental, como es sabido recogido en la Directiva 2010/18/UE. En su Cláusula 6ª señala que para fomentar el retorno al trabajo, "los Estados miembros y/o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al regresar del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empleadores tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores". Para establecer las "modalidades" de ejercicio de este derecho remite a la legislación, convenios colectivos y usos nacionales. Se trata de un reconocimiento implícito de la flexibilidad horaria como instrumento que facilite la conciliación de la vida privada y de las obligaciones laborales -se volverá sobre esta regulación inmediatamente-.

Otros textos no jurídicos estrictamente, de ámbito europeo, también han incidido en esta cuestión. En este sentido se han manifestado el Acuerdo Marco europeo sobre el Teletrabajo377y varias Comunicaciones de la

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Comisión al Parlamento378. La Comisión, a pesar del reconocimiento genérico de la flexibilidad como pilar para conseguir una conciliación completa de la vida privada y del las responsabilidades laborales, contempla con cierto recelo estas medidas y acertadamente señala que "esos acuerdos (laborales flexibles) benefician mucho menos a las mujeres que a los hombres, lo que crea un desequilibrio de género que tiene consecuencias negativas para la posición de las mujeres en su puesto de trabajo y en su independencia económica"379. Esto es así porque fundamentalmente son las trabajadoras las que se acogen a estas medidas, aunque es cierto que al amparo de la Directiva 2006/54/CE, toda discriminación directa o indirecta relacionada con el género está prohibida380.

Los prototipos de flexibilización del horario de trabajo son la jornada irregular, el trabajo a tiempo parcial y el teletrabajo381. Desde el principio se ha apuntado que son modalidades que facilitan la incorporación al mercado laboral de grupos que tradicionalmente se han encontrado con dificultades de acceso382. Ahora bien, como ha puesto de manifiesto la doctrina, la concepción de este tipo de empleo se dirige preferentemente a cuidadores del hogar para que puedan seguir desempeñando esas funciones y, a la vez, participar en el mercado laboral "sin cuestionar en absoluto el reparto de tareas, se trata de integrar una modalidad de trabajo ad hoc"383.

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En este contexto la normativa sobre tiempo de trabajo se ha articulado generalmente, al margen de la conciliación. En el ámbito de la Unión Europea esta regulación se abstuvo de tratar la conciliación de la vida familiar y laboral. La flexibilidad en este terreno se circunscribió a dar respuesta a las necesidades empresariales para que puedan adecuar la regulación del tiempo de trabajo según su conveniencia384.

Al hilo de estas cuestiones cabe hacer mención al concepto de "flexiguridad". El Consejo de Europa encomendó a la Comisión su estudio el cual se plasmó en el "Libro Verde. Modernizar el Derecho laboral para afrontar los retos del siglo XXI"385. La ‘flexiguridad’ se concebía como una estrategia que pretendía aumentar los niveles de flexibilidad del mercado de trabajo y, a la vez, incrementar la seguridad en las rentas y el empleo de los trabajadores, en especial de aquellos con más problemas de integración laboral. Se consideró que la "modernización" del Derecho del Trabajo era un elemento clave para impulsar la actividad económica, lograr más y mejores empleos, una alta productividad laboral y una mayor cohesión social. La Comisión se cuestionó si una legislación rígida de protección del empleo reducía el dinamismo del mercado de trabajo y consideró que así se hacía más difícil la posibilidad de empleo para las mujeres, los jóvenes y los trabajadores de edad avanzada, u otros colectivos desfavorecidos386.

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Los principales instrumentos referidos a la flexibilidad del tiempo de trabajo en aras de la conciliación son las cláusulas que se recogen en los textos legislativos y los acuerdos adoptados en el seno de la negociación colectiva. A continuación se examinan estas cuestiones, si bien existen conexiones directas entre las cláusulas sobre flexibilidad y algunos de los derechos que ya se han tratado, por ejemplo, las reducciones de jornada387.

2. Cláusulas generales de flexibilidad

En el ámbito del Derecho europeo, como se ha adelantado, la Directiva 96/34/CE no prevé nada relacionado con la flexibilidad. Sin embargo, el Texto del Acuerdo Marco revisado sobre el permiso parental, incorporado al derecho europeo a través de la Directiva 2010/18/UE, al regular el fomento del retorno al trabajo -Cláusula 6ª-, reconoce la necesidad de que se regulen este tipo de cuestiones. En concreto, establece que tanto los Estados miembros como los interlocutores sociales deberán adoptar las medidas necesarias para que los trabajadores, al regresar del permiso parental, puedan solicitar cambios en sus horarios o regímenes de trabajo, durante un período. Tales peticiones se valorarán por los empresarios en función de sus necesidades y las de los trabajadores. La regulación concreta del ejercicio de este derecho se determinará por la legislación, convenios colectivos y usos nacionales de cada Estado miembro. Se trata del reconocimiento de un derecho cuyo ejercicio queda supeditado a la regulación normativa o convencional se lleve a cabo, no obstante no existir esas previsiones quedaría vacío de contenido.

En definitiva, se trata de un reconocimiento implícito de la flexibilidad horaria como instrumento que facilite la conciliación de la vida privada y de las obligaciones laborales. La nueva previsión del Acuerdo dista mucho de poseer el carácter imperativo que, tal vez, sería deseable para que los Estados miembros adoptasen normativas estratégicas en este sentido. Simplemente reconoce esta posibilidad de adaptación del horario o "regímenes de trabajo" que, en todo caso, quedará supeditada a la regulación específica y al criterio de valoración de los empleadores respectivos.

A la vez, destaca que el ejercicio del derecho, en caso de existir, se limita temporalmente aunque no especifica durante cuánto tiempo.

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Establece que se podrán adoptar "durante un período determinado de tiempo" y circunscribe el momento de su ejercicio "al regresar del permiso parental". Esto hace imposible que se solicite tal adaptación horaria en relación con el cuidado de otros familiares. Es más, resulta contradictorio que el propio reconocimiento de este derecho a la flexibilidad en el tiempo de trabajo, si se interpreta restrictivamente, conlleva que se haga imposible ejercerlo en supuestos en los que el trabajador solicita un permiso para el cuidado de un familiar pero que no se trate de un permiso parental estrictamente -por ejemplo, cuidar a un familiar adulto durante una temporada en la que sufre un empeoramiento temporal de su salud-.

Incluso puede ser perjudicial a efectos de buscar una verdadera corresponsabilidad entre los géneros, porque si el permiso parental se disfruta primero por un progenitor y después por el otro, esta previsión hace coincidir las posibles medidas de flexibilización horaria con el disfrute del permiso del otro progenitor. Además, la limitación en la duración de la medida resulta contradictoria porque, a pesar de que es obvio que debe existir sólo mientras exista la necesidad de conciliación, parece que con la literalidad del texto, se ha querido señalar que no podrán extenderse durante un término temporal amplio. Esto podría justificarse positivamente, en el sentido de no querer producir un efecto de rechazo del empresario hacia los trabajadores que se acogen a permisos parentales y que al reincorporarse pueden seguir reclamando medidas de adaptación horaria durante largos períodos que alteran su capacidad organizativa. Ahora bien, al mismo tiempo predispone a que el nivel de exigencia de esta cláusula va a ser limitado porque los Estados miembro podrán cubrir este requisito con una simple disposición programática que reduzca su extensión a un tiempo mínimo. Hubiese sido recomendable que al menos se precisase durante qué período de tiempo podrá comenzar a disfrutarse esa "adaptación" horaria.

En el ordenamiento jurídico interno, la principal referencia normativa a las la flexibilidad se recoge en el art. 34.8 ET, introducido por la LOI, el cual reconoce a los trabajadores el derecho a "adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su...

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