Negociación colectiva y principio de igualdad
| Autor | Rafael Senra Biedma |
| Cargo | Profesor asociado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, UPF |
| Páginas | 1-7 |
Vid. Las colaboraciones de Manuel Luque Parra (IUSLabor 4/2005), y Miguel Falguera Baró (IUSLlabor 3/2006), comentando algunas de las sentencias dictadas al respecto. www.iuslabor.upf.edu
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Uno de los temas más polémicos doctrinalmente del derecho colectivo del trabajo en la actualidad, es la delimitación del ámbito de afectación por el principio de igualdad del resultado de la negociación colectiva. Los puntos de partida sobre los dos binomios principio de igualdad y prohibición de discriminación, por un lado; y empleador público y empleador privado por otro, se han ido desarrollando en la doctrina del Tribunal Constitucional de forma progresiva y coherente, seguida con algunas oscilaciones por parte de los tribunales ordinarios en sus primeros pasos, pero ahora ya extendida de forma pacífica. Según esa doctrina consolidada, como se sabe, el principio de igualdad de trato, en el seno del contrato de trabajo o de la autonomía individual, sólo resulta exigible frente a la Administración Pública cuando actúa como empleador, pero no frente al empleador privado.
La razón constitucional de esa diferente posición es que el empleador privado goza de autonomía de voluntad en sus relaciones contractuales laborales, mientras que la Administración Pública, sometida por mandato constitucional al principio de legalidad, carece de ella. La consecuencia más conocida de esa diferenciación es que, en materia salarial, la Administración Pública está sometida, en las relaciones contractuales laborales con sus trabajadores, al principio de "salario igual por trabajo igual o de igual valor", manifestación en el ámbito retributivo del principio de igualdad, mientras que el empleador privado sólo se encuentra sometido a la prohibición de discriminación (trato peyorativo salarial a persona perteneciente a un colectivo social precarizado o digno de especial protección, una especie de prohibición de que ""llueva sobre mojado"), resultando ajustadas a derecho las diferenciaciones salariales que realice entre los trabajadores a nivel individual siempre y cuando se respete la jerarquía de fuentes, esto es, se respete el derecho mínimo necesario establecido en la ley y/o en el convenio colectivo.
Sin embargo, en lo que se refiere a la aplicación o no del principio de igualdad al resultado de la negociación colectiva sindical o unitaria, los criterios jurisprudenciales de los tribunales ordinarios continúan nadando en la confusión y la incoherencia, pues siguen sosteniendo que el Tribunal Constitucional aún no ha construido una doctrina unívoca definitiva sobre el tema. De otro lado, la incoherencia de las resoluciones judiciales en este concreto ámbito de aplicación o no del principio de igualdad, traen consigo no pocas contradicciones con el sistema de fuentes de la relación laboral regulado en el artículo 3 del TRLET, especialmente en la "degradación" de algunos resultados de la negociación colectiva a una naturaleza meramente contractual, en relación a la fuerza vinculante de los resultados de la negociación colectiva, cuyo respeto ordena el artículo 37.1 de la Constitución Española. En este ámbito, nuestra jurisprudencia y nuestra doctrina legal siguen navegando en ocasiones a la deriva, con pronunciamientos deficitarios en fundamentación jurídica, cuando no contradictorios con nuestro sistema de fuentes de la relación laboral.
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Puede decirse que es criterio jurisprudencial pacífico que el principio de igualdad ante la ley, en lo que a las fuentes de la relación laboral se refiere, resulta aplicable y exigible más allá del espacio reservado a la heteronomía estatal en nuestro sistema de fuentes, adentrándose también en la letra b) del artículo 3 del TRLET, el cual sitúa genéricamente al convenio colectivo (sin más connotaciones o adjetivos), como segundo grupo de fuentes de la relación laboral.
La razón de ser de esa extensión de la aplicación del principio de igualdad ante la ley no es otra que, en el seno de los resultados de la negociación colectiva se incluyen acuerdos que resultan aplicables con carácter general a todos los trabajadores del ámbito de negociación, tanto presentes como futuros e incluso, en algunos supuestos, pasados. Esto es, en determinados supuestos, los convenios y acuerdos colectivos vinculan a los trabajadores y empleadores incluidos en su ámbito con una fuerza vinculante que no nace del derecho privado (por la vía del mandato o de la representación individual o plural), sino de una delegación institucional consecuencia de un desplazamiento de parte del monopolio normativo del Estado hacia los representantes del interés colectivo de los trabajadores.
Ahora bien, como es sabido, no todos los representantes de los trabajadores pueden erigirse en representantes de ese interés colectivo que les habilita institucionalmente para negociar acuerdos colectivos que se proyecten universalmente con eficacia "erga omnes" (que es una de las expresiones que caracteriza a las normas jurídicas), para todos los trabajadores individuales, presentes y futuros, incluidos en el ámbito de la negociación. Para ello, nuestro ordenamiento jurídico establece como premisa o requisito material básico, que los representantes del denominado "banco social" sumen al menos la mitad más uno de los representantes unitarios electos en el ámbito de afectación del acuerdo. Es este el elemento...
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