La representación sindical de los trabajadores en la empresa organizada como Sociedad Anónima

AutorFernando Manrique López
Cargo del AutorCatedrático de Derecho del Trabajo. Facultad de Derecho. Universidad de Deusto
Páginas241-258

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Si bien es cierto que en los Estados de tradición occidental se ha respetado la idea de que los derechos fundamentales de los ciudadanos deben ser protegidos en sus relaciones con el Estado, tal principio no se encuentra como inspirador de las relaciones de libre mercado, y más concretamente en las relaciones de suministro de mano de obra.

El punto de partida de la regulación normativa de las relaciones laborales se ha caracterizado, más bien, por ser relaciones de mercado en las que el único derecho de igualdad relevante, es el derecho a entablar libremente relaciones contractuales. Tomando como base esta visión tradicional, los poderes y derechos de empleadores y trabajadores en el lugar de trabajo deberían regularse y ser establecidos principalmente en base a acuerdos transaccionales. No obstante lo anterior, esta clara diferenciación de la esfera publica de derechos, en contraposición a una esfera privada de acuerdos contractuales, hoy en día parece estar en entredicho.

El extenso elenco de estándares laborales, cristalizados bajo la forma de derechos individuales de los trabajadores, combinados con la creciente influencia de los estándares transnacionales relacionados con los derechos humanos y los derechos sociales, sugieren una perspectiva diferente respecto del lugar de trabajo. Bajo esta nueva perspectiva el trabajador lo es al tiempo que ciudadano. El trabajador tiene derecho a exigir de su empleador o de cualquier otro cuerpo de poder en el lugar de trabajo, respeto respecto de sus derechos fundamentales. Estos derechos que le corresponden como ciudadano no son simplemente los valores asociados a la libertad, la privacidad y la igualdad, sino que engloban derechos sociales y económicos, que permiten al trabajador/ciudadano participar plenamente de las ventajas de una sociedad. Esta noción ampliada de ciudadanía supone que, tanto los derechos civiles y políticos, como los derechos económicos y sociales, son mutuamente interdependientes e indivisibles. Desde este razonamiento, la inclusión social y la seguridad económica se convierten en prerrequisito para la participación efectiva en una comunidad democrática de iguales políticos.

Esta indivisibilidad de derechos explica el enfoque unitario adoptado por la UE en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea del año 2000, que incluye derechos económicos y sociales, a los que otorga el mismo status que a los derechos políticos y civiles. Se crearán expectativas de derechos por parte de los trabajadores, ya del sector público o privado, que serán difíciles de resistir. El ciudadano trabajador exigirá respeto a sus derechos de ciudadanía, no solo por parte del Estado, sino por parte de los empleadores y otros titulares de poder privado.

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Esta noción ampliada del concepto de ciudadanía, aplicable a las relaciones económicas en la sociedad, imprime una perspectiva más amplia a la regulación del trabajo. Requiere una integración de los problemas de exclusión social, igualdad de oportunidades, y el equilibrio vida/trabajo, en los debates del Derecho del Trabajo, ya que la regulación de las relaciones laborales se percibe como uno de los pasos en la consecución de una noción más rica de la noción de ciudadanía.

Sin embargo, tal y como los gobiernos habitualmente nos recuerdan, la ciudadanía, además de derechos, también comporta obligaciones. Estas obligaciones van más allá del pago de impuestos y de las contribuciones a la Seguridad Social; requieren esfuerzos razonables (y quizás más) para dotarse de las habilidades y conocimientos necesarios para obtener un trabajo, para así poder realizar unas provisiones personales adecuadas a través del ahorro y una pensión, que garanticen la seguridad económica.

Para el Derecho del Trabajo, este concepto amplio de ciudadanía supone dos avances significativos. En primer lugar justifica una mayor regulación de la relación laboral, en aras a dar cobertura a un mayor numero de supuestos: iniciativas para promover mayores y mejores sistemas de consulta de los trabajadores o sus representantes; procedimientos para discutir el trato improcedente a los trabajadores- no solo en casos de despido; y la protección de la privacidad de los trabajadores en vista de la creciente tendencia a los sistemas de supervisión por parte de los empleadores. En segundo lugar, el ejercicio del poder discrecional de gestión de la empresa estará sujeto a una fiscalización creciente. Argumentándose que cada decisión deberá estar basada y acompañada de una fundamentación racional y transparente, en caso de poder tener consecuencias negativas sobre los derechos de individuos o grupos.

A este marco debe añadirse y aparecer resaltada la idea de que la eficiencia productiva o competitividad de las empresas va a pasar a depender crucialmente, de cómo, y en que grado, la Dirección logre una cooperación productiva de sus empleados. En atención a producir productos de la máxima calidad, con unos costes mínimos, los empresarios van a verse obligados a lograr una cooperación de sus empleados que trasciende el modelo de obediencia debida a las ordenes dadas. Una necesidad va a consistir en acceder a los conocimientos y habilidades propias de los empleados, en atención a descubrir posibles mejoras en la eficiencia de la producción y en la calidad del producto. Una segunda necesidad supondrá asumir el reto de lograr que los trabajadores asuman y acepten principios de flexibilidad, particularmente de flexibilidad funcional, esto es la posibilidad de realizar un abanico creciente de tareas a petición del empleador (los empleados podrán temer un incremento de las exigencias del empleador derivado de la adopción de principios de flexibilidad funcional, oponiéndose al aprendizaje de las habilidades necesarias para la misma).

La participación de los trabajadores en las Sociedades Anónimas Europeas exige el análisis de los diferentes tratamientos que la cuestión de la negociación colectiva y el Diálogo Social han tenido en el ámbito europeo. En este sentido se pueden distinguir los siguientes períodos:

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- Primer estadio de la construcción europea: El tratado de la Comunidad Económica no reconocía, en modo alguno, ningún tipo de instrumento normativo de Política Social surgido de la negociación colectiva a nivel comunitario.

El artículo 118 del Tratado de Roma aludía simplemente a la trascendencia del Diálogo Social con la misión de promover una estrecha colaboración entre los estados miembros en punto al Derecho sindical y a la negociación colectiva.

- En la segunda etapa se crearon Comités consultivos y Grupos de trabajo para la hostelería, seguros y banca, constituyendo estos las estructuras más antinguas del Diálogo Social. Era la Comisión quien determinaba las organizaciones que representaban, a nivel europeo, a las Confederaciones nacionales de los sectores.

Estos Comités consultivos y los Grupos de trabajo produjeron cerca de un centenar de Dictámenes y Declaraciones sobre empleo, condiciones de trabajo, salud y seguridad, aunque no hubo nada similar a un Convenio colectivo en esta etapa. Fue una etapa de mera consulta en ámbitos de actuación muy específicos.

Se crearon Comités consultivos interprofesionales, no obstante, para los siguientes campos de acción:

- del Fondo Social Europeo

- de Seguridad Social.

- de Libre circulación

- de Formación profesional.

- de Higiene

- de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

No obstante, hasta la década de los 70 no se creó el Comité permanente de empleo que tenía como misión asegurar el diálogo la integración y la consulta entre el Consejo, la Comisión y los Interlocutores sociales. Este Comité acaba de ser reformado en 1999, a partir de cuyo momento su función será la de garantizar, de manera permanente, el diálogo, la concertación y la consulta, con el objetivo de coordinar las Políticas de Empleo de los estados miembros, buscando su armonización con los objetivos comunitarios.

Cabe mencionar también la constitución del Centro Europeo de Relaciones Laborales, que se inaguró en 1995 con el fin de lograr la formación de responsables y representantes patronales y sindicales.

A parte de lo expuesto no existe otra Concertación social institucionalizada.

Frente a ello y dentro de la llamada Concertación social no institucionalizada cabe destacar lo siguiente:

A. Las Conferencias tripartitas.

El primer programa de acción social se desarrolló a través de una serie de Directivas, tales como las siguientes:

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- Derecho de los trabajadores en caso de insolvencia.

- Regulación de las situaciones laborales en caso de despidos colectivos.

No obstante no hubo, en ningún caso, capacidad para superar las marcadas diferencia en la estructura y contenido de los sistemas nacionales de representación de los trabajadores.

B. Se puede hablar también, en este mismo contexto de concertación no institucionalizada, del Programa de acción social comunitario, que fijaba, como uno de sus objetivos, el Diálogo Social europeo, favoreciendo el desarrollo de las relaciones paritarias a nivel de la Comunidad. Puede decirse que, desde la primera reunión llevada a cabo dentro de este programa, se ha creado un clima más abierto de intercambio y debate formándose dos grupos de trabajo.

- El primero para las nuevas tecnologías.

- El segundo para la organización y...

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