Mujer y empresa
| Autor | Marcial Romero López |
| Cargo | Departamento de Sociología I Universidad Complutense de Madrid |
| Páginas | 05 |
POR UNA ESTRATEGIA DE AJUSTE RECÍPROCO. PERSPECTIVAS Y PLANTEAMIENTOS 1
Una profesión es para el hombre lo que es la maternidad para la mujer. Cualquiera que admita no estar completamente de acuerdo con el rol apropiado para su sexo está cometiendo una blasfemia
(J. Prather, en Paula Nicolson, Poder, género y organización)
I
Si el cambio femenino representa uno de los fenómenos más sobresaliente del cambio social en nuestro siglo, y uno de los factores más importantes de este cambio es la profesionalización de las mujeres, cabe pensar que este fenómeno tiene consecuencias importantes desde el punto de vista organizativo. Y una consecuencia importantísima es que la estructura laboral se recompone y no hay una teoría clara que tenga en cuenta el «hecho mujer».
No puedo entrar en un análisis pormenorizado del cambio social y particularmente del cambio femenino, pero está en el ambiente que vivimos un tiempo de transformaciones profundas en lo que toca a las relaciones entre las edades, los sexos. Tenemos el deber de hacer un mundo a la medida humana, de mujeres y hombres, niños, adolescentes, jóvenes, adultos y viejos, de uno y otro sexo. Cada clase de sexo y edad rebota un mismo reproche: el mundo no está hecho a su medida, y por lo tanto el mundo está desmedido, y todos andamos tras esa medida. Es así que el amplio espectro de las relaciones interpersonales se está recomponiendo a cada momento. Y nuestro hacer social está abocado a un ajuste recíproco2.
Sintetizando mucho, la novedad cotidiana de nuestro tiempo es que las mujeres están aquí, no allí, sino aquí, en el cotidiano mundo profesional y económico. Podemos no verlas mirando para otro lado, pero a poco que demos la vuelta nos tropezamos con ellas. En vez de tropezar, encontrarse: la diferencia no tiene por qué ser excluyente, sino inclusiva. El proceso de ajuste recíproco tiene mucho que ver con ese darse la vuelta para ver lo que se tiene delante. Hay que dar un rodeo y evitar la línea recta. Y en este sentido hay que significar que hoy en día de cada tres empleados un@ es mujer por lo menos; y en determinados ámbitos, como sucede en muchas carreras universitarias, sucede al contrario, que de cada tres estudiantes uno es hombre. ¿Pero qué pasa en el mundo directivo, altamente profesionalizado, donde las mujeres son una clara minoría, sin todavía apuntar que en lo tocante a los grupos de élite las mujeres no están?3
Parece mentira a primera vista, pues cada vez más las mujeres están tanto o más preparadas que los hombres, como así se deja ver en la universidad, pero sin embargo la gran mayoría tienen el síndrome del techo de cristal, es decir que ven donde pueden llegar, pero no llegan.
Tomemos prestadas las palabras de la Hansard Society Commission, quien en 1990 describía lo siguiente:
A muchas mujeres se les bloquea el acceso a los niveles más altos de la vida pública y profesional y permanecen en puestos de trabajo secundarios, en los que no pueden hacer uso pleno de sus cualificaciones y habilidades. Más del 70% de las mujeres trabajan en ocupaciones de bajo nivel en el sector de servicios y en puestos de administración y secretaría; más de un 40% trabajan en ocupaciones donde no tienen colegas masculinos... Muchas de ellas tienen un techo de cristal sobre sus aspiraciones que les permite ver hasta dónde podrían llegar, pero que les impide alcanzarlo. En cualquier ocupación y en cualquier cargo público, cuanto más alto es el rango, el prestigio y el poder, menor es la proporción de mujeres
.
O como sostiene la británica Paula Nicolson en su libro Poder, género y organizaciones:
Aunque las mujeres van conquistando fama de buenas gestoras, eficientes mujeres de negocios y aptas profesionales, las culturas organizativas continúan mostrándose abiertamente hostiles al progreso y al control femenino. Se considera una «buena» organización aquella que hace concesiones sobre la igualdad de oportunidades y otras medidas semejantes. Pero ninguna de estas mejoras tiene lugar sin encontrar resistencia por parte de muchos hombres y aun de algunas mujeres.
El "contexto tóxico" de la organización patriarcal permite la normativa de igualdad de oportunidades, pero se opone a los cambios que podrían capacitar a las mujeres y a otros grupos minoritarios para alcanzar las mismas oportunidades que son accesibles para los hombres. Las organizaciones profesionales, constituidas casi exclusivamente por los hombres, se precian, con frecuencia, verbalmente de haber aumentado las oportunidades de contratación y de promoción para las mujeres. Sin embargo, la existencia de esa "normativa" hace más difícil para éstas negociar libremente su avance en la profesión o desafiar el sistema
.
Intentemos enfocar el tema. Digamos que el descenso de la natalidad, la progresiva cualificación del mercado de trabajo femenino y el proceso de universalismo educativo que en nuestro país se viene produciendo desde los años setenta han producido una «masa crítica» de mujeres preparadas y entrenadas en la brega pública, laboral y profesional, habiendo demostrado que el lema «Tanto monta, monta tanto...» podría encarnarse en la realidad cotidiana y existencial organizativa. Y digo «podría», pues la realidad estadística habla de logros todavía muy escasos en lo tocante al poder directivo femenino. ¿Habrá que discutir a estas alturas que las mujeres valen tanto como...?
Sucede que si para las propias mujeres representa una novedad histórica la igualdad conseguida en el espacio público, para los hombres también constituye una novedad histórica el que las mujeres estén aquí, pues a partir de ahora sienten que sus puestos son disputados por compañeras que, según les habían educado deberían estar, fuera del campo de batalla, en la cocina, en el hogar, en la casa. Qué duda cabe que esto es un revés, pues lo que se desmorona es la autoridad concedida de forma automática al varón. O dicho de otro modo: que a partir de ahora los hombres tendrán que demostrar su valía, concedida hasta ahora de forma automática4.
No cabe ante esta realidad sino que experimentar desde una perspectiva de ajuste recíproco. De tal forma que la dialéctica entre mujeres y organizaciones es en gran parte una dialéctica entre profesionales sexuados o generizados, esto es, entre mujeres y hombres, donde los hombres tienen el control/poder organizativo; vamos, algunos hombres que representan a ciertos grupos sobre el resto de hombres y mujeres.
Gran parte de la inquietud de los hombres es que éstos se ven amenazados en su papel de reyes, temiéndose ocupar el de consortes. Pero este sentimiento está provocado por una infeliz percepción del asunto. Más bien, los hombres deberían ver que nuestro tiempo representa una oportunidad histórica, por cuanto permite un diseño organizacional de reparto igualitario de la responsabilidad pública, que sin duda debería rebajar ese nerviosismo ganancial al que están sometidos. Mientras las cosas se planteen pensando que todo avance femenino es un retroceso masculino, los hombres se defenderán. Y se defenderán, entre otras razones porque fuera de la «carrera» laboral o profesional el varón no es nada, o casi nada, mientras que las mujeres siempre tienen la coartada de la maternidad/reproducción si les falla la «aventura» laboral. Y a unos y a otros les convendría equilibrar ambos mundos. Fijémonos en lo que opina un joven escritor sobre el mundo de los hombres y mujeres:
Es cierto que una mujer, por el hecho de serlo, ha de alcanzar profesionalmente más logros que un hombre, pero si fracasa siempre tendrá la coartada machista de su sexo, mientras que si el hombre se ve sobrepasado y superado por la mujer recibirá una burla y una crítica mucho más feroz por parte de sus compañeros. Así pues, la integración en el mundo laboral de la mujer supone tanta presión para ellas como para nosotros pues, al fin y al cabo, somos los hombres los que tenemos más que perder
(E. Verdú, Adultescentes)
Que se carguen las tintas del lado de los hombres o de las mujeres es cuestión de opción personal; pero lo cierto es que, efectivamente, la exigencia social de realización profesional masculina es mucho más fuerte que la de las mujeres. Ciertamente, ellas siempre tienen la coartada machista de su sexo, pero los hombres siempre tienen su coartada machista para desprenderse de su responsabilidad doméstica. La mujer puede refugiarse ante el fracaso profesional en el mundo reproductivo; los hombres se refugian en que fuera de su profesión son casi nada para no consentir la invasión de su espacio público por parte de las mujeres.
La contracara de todo esto que se viene diciendo es que tanto el mundo reproductivo como el productivo hay que reorganizarlo, pues de no ser así y siempre que se le endosen a las mujeres la responsabilidad cotidiana familiar, ellas serán menos competitivas. No es extraño así que 'vivir sola' forme parte del imaginario convivencial de un número cada vez más creciente de mujeres profesionales, urbanas y cualificadas, como ha puesto de manifiesto un reciente estudio sobre Las mujeres jóvenes en España (de I. Alberdi, Pilar Escario y Natalia Matas). Los hijos, la familia, restan energía competencial y se convierten en algo irracional para el sistema productivo. Pero fijémonos en la trampa de este argumento, pues si se dice que los hombres han de ocuparse también de la casa/familia y ésta resta competencia profesional, entonces resulta que por lo que se está abogando es por reducir la competencia de los hombres, para así ganar la de las mujeres. Parece claro que los hombres se sientan amenazados. Ahora bien, lo más seguro es que la explicación que nos damos esté mal construida, porque hemos focalizado demasiado el polo productivo en detrimento del reproductivo, sin advertir las ventajas que ambas esferas (la productiva y la reproductiva) tienen en la configuración de la competencia personal, pues ser persona es ser otro (máscara) y por tanto vivir otras existencias y no sólo la...
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