La movilidad geográfica
| Autor | Carlos Arroyo Abad |
| Cargo | Real Centro Superior «Escorial-María Cristina» San Lorenzo del Escorial |
| Páginas | 217-229 |
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El contrato de trabajo, como manifestación de la existencia de un vínculo contractual de naturaleza laboral, no se constituye como una realidad estática carente de cualquier tipo de alteración o modificación. La naturaleza siempre personal de una de las partes intervinientes en la relación contractual, el trabajador, así como la existencia de toda una serie de vicisitudes, desde aquellas derivadas de causas productivas hasta aquellas derivadas de causas económicas (por sólo señalar dos), que inciden sobre la prestación laboral, como por ende sobre la entidad o persona contratante, el empresario, y el sujeto encargado de ejecutar de forma dependiente y personal la prestación, el trabajador, hacen del contrato de trabajo un elemento dinámico capaz de adaptarse y sobrevivir a estas circunstancias modificativas.
Esta pervivencia tiene su pilar, sin embargo, en la voluntariedad de las partes intervinientes, por lo que en todo caso no podemos entender la flexibilidad o adaptabilidad a la que se puede someter el contrato laboral, si las alteraciones a las cuales nos hemos referido no son admitidas por alguna de las partes contratantes. De esta forma, flexibilidad y voluntariedad han de ir de la mano para poder llegar a reconocer novaciones no extintivas del vínculo ya mentado.
Las novaciones modificativas, en cuanto a su incidencia sobre elementos objetivos del contrato, pueden implicar la introducción de alteraciones sobre el lugar de realización de la prestación laboral. Estas alteraciones, a su vez, pueden requerir la necesaria variación en la residencia del trabajador.
Si las modificaciones que determinan el cambio en el lugar de prestación de los servicios no implican variación de la residencia del Page 218 trabajador, la decisión modificativa tiene su amparo a través del ius variandi empresarial. Sin embargo, si para tal alteración se requiere de un cambio en la residencia del trabajador, nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que tiene su marco regulador para el caso de alteraciones en el lugar de prestación de los servicios, en el artículo 40 del ET1. Este artículo, sin embargo, si bien lleva por rúbrica «movilidad geográfica», no incorpora una regulación sobre todas las distintas manifestaciones que sobre la misma se podrían dar, de tal forma que se dotara de una regulación homogénea cualquier manifestación de alteración en el lugar de ejecución de la prestación de los servicios contratados, con independencia de la procedencia de la decisión modificadora como de la procedencia de la causa justificante de dicha alteración. Por el contrario, se restringe la regulación de la movilidad geográfica a dos manifestaciones, los traslados y los desplazamientos, los cuales van a ser objeto de una directa regulación por parte del art. 40 del ET sin para ello entrar de forma previa con lo que sería una necesaria definición de lo que por movilidad geográfica se entiende.
En atención a lo expuesto y ante la falta de una expresa definición legal por parte del ET, podemos entender a la movilidad geográfica, siguiendo la definición realizada por D.ª Nieves Corte Heredero, como:
El cambio forzoso -temporal o definitivo- del trabajador, a un centro de trabajo distinto a la misma empresa, que conlleva su cambio de residencia, y que está justificado en razones económicas, técnicas, organizativas o productivas de la propia empresa.
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De esta definición podemos extraer que la fundamentación objetiva motivadora de la movilidad geográfica se circunscribe a razones técnicas, económicas, organizativas y de producción, las cuales; por su amplia significación, permiten una cómoda utilización empresarial3 en aras a la consecución de sus objetivos. Ahora bien, la incidencia Page 219 de estas causas sólo resulta operativa en el caso en que las decisiones modificativas deriven unilateralmente de una decisión empresarial y no ya, por tanto, de una decisión por parte del trabajador o de un común acuerdo. Esta regla, sin embargo, encuentra su excepción en el apartado tercero del art. 40 del ET, el cual manifiesta:
Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
Esta regulación, que encuentra su origen en el art. 22.3 LRL, se refiere exclusivamente al cónyuge matrimonial y no al mero conviviente de hecho, y solamente a los traslados estrictos y no a los meros desplazamientos temporales 4.
Por otro lado, tampoco será de aplicación el régimen propio de la movilidad geográfica cuando la alteración del lugar de ejecución de la prestación laboral no implique un cambio en la residencia del trabajador, como en el caso en que los cambios se deriven de decisiones empresariales adoptadas en el marco del ejercicio de su poder disciplinario. En todo caso, quedan directamente excluidos del ámbito de aplicación del art. 40 del ET los trabajadores móviles o itinerantes, entendiendo por éstos aquellos trabajadores que se ven obligados a hacer efectivas sus prestaciones en cualesquiera de los emplazamientos en los que la empresa que los contrató desarrolle la actividad que le es propia.
Entendemos por traslado, en atención a lo estipulado en el art. 40.1 del ET, todo cambio en el lugar de ejecución de la prestación laboral derivado de causas técnicas, económicas, organizativas o de producción que implique un necesario cambio de residencia del trabajador Page 220 y cuya duración se extienda de forma indefinida o exceda, como mínimo, de doce meses dentro de un período de tres años.
Al margen del carácter «permanente» que tiene que implicar la movilidad del trabajador, así como de la concurrencia de unos supuestos tasados dentro de los cuales se debe justificar el traslado (causalidad del traslado), el elemento que puede resultar más complejo a la hora de valorar la aplicación práctica del régimen contenido en el art. 40 del ET, es el del cambio de residencia por parte del trabajador. En este supuesto la valoración sobre el necesario cambio de residencia, entendiendo éste como permanente y no accidental, va a derivar de circunstancias concurrentes, tales como la lejanía del nuevo centro de trabajo, los medios de transporte disponibles o las compensaciones que ofrezca la empresa.
Aparte del cambio de residencia del trabajador, el traslado debe implicar un cambio en el centro de trabajo, entendiendo a este respecto, por centro de trabajo, toda unidad productiva con organización específica. La ausencia de cualquier referencia geográfica en la definición de centro de trabajo tiene su más nítida consecuencia en materia de traslado en la sentencia del TCT de 17 de marzo de 1987, según la cual el cambio en el puesto de peaje de dos trabajadores de la autopista San Juan-Ondara no implicaba la consideración de un traslado, ya que se entendía por centro de trabajo dicha autopista y no los puestos de peaje en sí.
En cuanto a las modalidades de traslado, debemos distinguir entre traslado individual y traslado colectivo.
El traslado individual es aquel que afecta a la totalidad de los trabajadores de un centro de trabajo, en tanto éste no ocupe a más de cinco trabajadores o a un número de trabajadores inferior que el...
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