La motivación
| Autor | Ismael Crespo Martínez - Cecilia Nicolini - Juan Parodi |
| Páginas | 79-86 |
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La motivación es el combustible interno que permite que los empleados desarrollen su máximo potencial dentro de la organización. Para ello la organización debe crear (Herzberg, 1959) un entorno en el que la persona pueda satisfacer sus objetivos, aportando energía y esfuerzo.
A la hora de trabajar aspectos relacionados con el ser humano y su rol dentro de una organización, el factor motivacional escasamente preponderado dentro de las instituciones de la Administración Pública es un lastre, en general, para impulsar la productividad y el logro de objetivos en menor tiempo. No solo por el hecho de que los funcionarios que hayan logrado una plaza puedan asociar estabilidad a pasotismo, lo cual no creemos que sea directamente atribuible a ello, sino que, y sobre todo, dentro de las instituciones no es habitual aplicar herramientas motivacionales para estimular la labor de los funcionarios. También es cierto que (De Marchis et al., 2007) resulta bastante difícil conocer las razones profundas que mueven a una persona, lo cual genera que los planteamientos para motivar a las organizaciones muchas veces se queden en el campo de la teoría y no pasen a la práctica.
Así, es necesario identificar cuáles son las motivaciones intrínsecas y extrínsecas que podrían mover a los funcionarios y contar con herramientas para impulsarlas. Como también tener muy claros cuáles podrían ser los factores desmotivadores e intentar erradicarlos o al menos minimizarlos.
En primer lugar es inevitable mencionar a Abraham Maslow, quien en el año 1943 (Maslow, 1943) formuló su teoría piramidal sobre las necesidades del ser humano, que hoy sigue teniendo plena vigencia, aunque con algunas variantes.
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Jerarquía de necesidades de Maslow
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Fuente: Maslow, A. H. (1943). Una teoría de la motivación humana.
Podemos visualizar sin dificultad alguna que, tratándose del funcionariado público, los dos primeros escalones de la pirámide podrían estar plenamente cubiertos, con especial énfasis en el aspecto de seguridad en el empleo y la estabilidad. Sin embargo, en algunos casos esta seguridad puede ir en detrimento de los dos niveles superiores, y principalmente del nivel de reconocimiento, éxito y confianza. Las necesidades de estima deben venir en primer lugar del interior de la organización para que pueda repercutir en la labor de los empleados y, consecuentemente, en la percepción e imagen que tiene el público de ellos.
Sin lugar a dudas, sin los escalones previos completamente cubiertos, las necesidades de autorrealización, en la cúspide de la pirámide, se vuelven aún más difíciles de alcanzar. Si bien hay que tener en cuenta que no todos los niveles se deben satisfacer de forma completa, sino alcanzar lo que Maslow identifica como un predominio relativo de uno sobre otro, en el último nivel podríamos decir que las personas alcanzan características propias de los agentes de cambio. Estas personas quieren autodirigirse, pueden poseer un liderazgo colaborativo, evitan situaciones mecánicas, buscan la innovación, son versátiles, y tienen un amplio control del entorno, es decir, están alertas ante los cambios que son complejos y se suceden cada vez con mayor rapidez (De Marchis, Gil Casares y Lanzas, 2007: 39-40). Y, sobre todo, cuando están satisfechas las
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necesidades básicas, las necesidades de los escalones superiores influyen en la mayoría de los casos de mayor manera sobre los comportamientos de las personas (Palomo Vadillo en De Marchis, Gil Casares y Lanzas, 2007: 41).
Otro aporte significativo al estudio de las motivaciones fue realizado por Herzberg (Herzberg, 1959) a través de la «Teoría de Motivación-Higiene». Herzberg decía que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, esto es, que las respuestas hacia el trabajo son diferentes cuando se sienten bien y cuando se sienten mal.
Los factores se dividen en factores de motivación y factores de higiene. Los factores de motivación se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales los que producen un efecto duradero de...
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