Modification of working conditions. Conclusions

AutorManuel Luque Parra - Anna Ginès i Fabrellas
Páginas1-23

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1. «Top ten» conclusiones

El Comparative Labor Law Dossier (CLLD) de este número 3/2014 de IUSLabor lo dedicamos a la modificación de las condiciones de trabajo e incorpora artículos, elaborados por académicos de prestigio, sobre la regulación de esta importante institución jurídico laboral en, además de España, Alemania, Bélgica, Francia, Italia, Reino Unido, Chile, México, Perú, Uruguay, Venezuela y Estados Unidos. El CLLD ha partido del siguiente test de preguntas a las que han dado respuesta los colaboradores internacionales de la revista:

  1. ¿Es posible que el empresario modifique unilateralmente las funciones del trabajador? En caso de que la respuesta sea afirmativa o de que se permita sólo con acuerdo con los representantes de los trabajadores, autorización pública o de un tercero (por ejemplo, Administración Laboral o árbitro), ¿cuáles son las causas que permiten dicha modificación? ¿Cuáles son los límites formales o procedimentales que se han de seguir?

  2. ¿Es posible que el empresario modifique unilateralmente el lugar de prestación de servicios que implique un cambio del lugar de residencia del trabajador? En su caso, ¿cuáles son las causas que permiten dicha modificación? ¿Cuáles son los límites formales o procedimentales que se han de seguir?

  3. ¿La normativa permite de manera expresa que un empresario decida de manera unilateral la movilidad geográfica transnacional de un trabajador? En caso afirmativo, explique de manera breve los aspectos más relevantes de la misma

  4. ¿Es posible que el empresario modifique unilateralmente la regulación que en convenio colectivo se prevé sobre condiciones de trabajo (jornada, salario, vacaciones...)? En su caso, ¿cuáles son las causas que legitiman dicha modificación? Y ¿cuáles son los límites formales o procedimentales que se han de seguir?

  5. ¿Es posible que el empresario modifique unilateralmente la regulación de condiciones de trabajo (jornada, salario, vacaciones...) que no estén previstas en convenio colectivo? En su caso, ¿cuáles son las causas que legitiman dicha modificación? Y ¿cuáles son los límites formales o procedimentales que se han de seguir?

  6. En materia de modificación de condiciones de trabajo (funciones, movilidad geográfica, jornada, salario, vacaciones...), ¿existe algún tratamiento diferenciado en función del tamaño de la empresa? En caso de respuesta afirmativa, ¿cuál es la regulación diferenciada?

  7. En materia de modificación de condiciones de trabajo (funciones, movilidad geográfica, jornada, salario, vacaciones...), ¿existe algún tratamiento diferenciado

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    en supuestos de transmisión de empresas (cuando la modificación se precisa con causa en la transmisión)?

  8. En materia de modificación de condiciones de trabajo (funciones, movilidad geográfica, jornada, salario, vacaciones...), ¿existe alguna especialidad cuando se pretende una modificación de condiciones de trabajo en una empresa en concurso?

  9. ¿Se prevé alguna situación en que el trabajador afectado por una modificación de condiciones de trabajo (funciones, movilidad geográfica, jornada, salario, vacaciones...) pueda extinguir su relación laboral con derecho a indemnización?

  10. ¿Se prevé un proceso especial ante los tribunales para sustanciar las reclamaciones en materia de modificación de condiciones de trabajo?

    Siguiendo el orden de las preguntas anteriores, a continuación se exponen las 10 conclusiones principales en materia de modificación de las condiciones de trabajo alcanzadas en base a los artículos elaborados por nuestros académicos internacionales.

    A diferencia de otras materias que hemos analizado en esta revista, existe una remarcable diversidad en la regulación de la modificación de condiciones de trabajo en los distintos ordenamientos jurídicos estudiados. Sin embargo, es posible afirmar que en la mayoría de países analizados el poder de modificación unilateral de las condiciones de trabajo por parte de la empresa es, aunque existente, ciertamente más reducido que en la regulación española.

    De hecho, en la mayoría de ordenamientos jurídicos europeos analizados no es posible que el empresario modifique de manera unilateral las condiciones de trabajo esenciales. Así, por ejemplo, en Bélgica se prohíbe la modificación unilateral de los contratos -incluso considerándose nulas las cláusulas contractuales en este sentido-, admitiéndose únicamente que puedan alterarse aquellas condiciones de trabajo no incluidas en el contrato de trabajo. En Francia la modificación de condiciones esenciales del contrato -funciones, lugar de prestación de servicios, jornada y salario- requiere necesariamente el consentimiento del trabajador; reservándose la facultad unilateral de modificación del empresario a la alteración de condiciones de trabajo no esenciales. En Alemania la modificación unilateral de condiciones de trabajo esenciales se admite únicamente cuando ésta constituya una medida alternativa (atenuadora) al despido. En el Reino Unido, a diferencia de lo dicho sobre Bélgica, únicamente se admite ante la existencia cláusulas contractuales expresas que así lo permitan. Y, en Italia, aunque la regulación de la movilidad funcional y geográfica es relativamente similar a la española, no está en ningún caso permitida la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

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    En los ordenamientos jurídicos americanos analizados, también impera la norma general de limitación de la facultad unilateral empresarial de modificación de condiciones de trabajo. Con la excepción de Perú, donde la flexibilidad interna cobra mayor importancia entre las facultades empresariales, en Chile, México, Uruguay y Venezuela no es posible la modificación unilateral por parte de la empresa de condiciones esenciales de trabajo; reservándose el ius variandi únicamente para la modificación de condiciones no sustanciales y en supuestos de causas justificadas. Incluso en Estados Unidos donde impera la regla at-will en el empleo -y, por tanto, los términos del contrato pueden ser objeto de revisión constante- se impide la modificación de condiciones de trabajo reguladas en convenio colectivo.

    A modo introductorio, por tanto, puede afirmarse que la regulación española en materia de modificación de condiciones de trabajo dista claramente de la regulación de países de su entorno y es la que -en ocasiones, incluso, superando la norteamericana- reconoce mayor flexibilidad empresarial para la modificación de condiciones esenciales de trabajo.

    1. En los ordenamientos jurídicos europeos analizados existe una importante diversidad en cuanto a la modificación unilateral por la empresa de las funciones de los trabajadores.

    Por un lado, en Bélgica, Alemania y el Reino Unido, como norma general y salvo las excepciones apuntadas anteriormente, no se reconoce la movilidad funcional como facultad unilateral de la empresa. Destacar, no obstante, la regulación alemana que judicialmente acepta la movilidad funcional como medida alternativa para evitar un despido por causas económicas. Francia, aún sin reconocerle a la empresa facultad para modificar en términos sustanciales las funciones del trabajador, sí admite la movilidad funcional para la realización de tareas similares, con carácter temporal o si dicha posibilidad está prevista en convenio colectivo.

    En sentido contrario, en Italia y España se faculta a la empresa para modificar las funciones de sus trabajadores, tanto para realizar tareas similares como correspondiente a categorías inferiores. En el ordenamiento jurídico italiano, el ius variandi del empresario incluye la movilidad horizontal -tareas equivalente y mantenimiento del salario- y vertical -retribución correspondiente-; limitando, no obstante, la movilidad funcional descendiente a supuestos excepcionales.

    Entre los ordenamientos jurídicos americanos analizados, con la excepción de México, todos reconocen ciertas facultades a la empresa para la modificación de las funciones de los trabajadores. Desde Estados Unidos donde rige la regla at-will que

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    permite, salvo previsión contractual, la modificación constante de los términos del contrato, hasta Venezuela que únicamente reconoce la movilidad funcional descendiente en situaciones de emergencia, con carácter temporal y el mantenimiento de la retribución originaria del trabajador.

    Es interesante destacar, finalmente, la intervención de la autoridad laboral en los ordenamientos jurídicos chileno y venezolano...

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