Modificación de condiciones de trabajo en Perú
| Autor | Guillermo Boza Pró - Luis Mendoza Legoas |
| Páginas | 93-100 |
Ver nota 1
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La legislación laboral en el Perú se caracteriza por su dispersión. No hay un único cuerpo normativo que, con vocación de generalidad, regule las instituciones del Derecho del Trabajo con un único objetivo. Así, coexisten fines diferentes y hasta opuestos en las normas de trabajo, ocurriendo que se privilegia en muchos casos el fomento de la mayor productividad para las empresas.2En cambio, los derechos de los trabajadores suelen ser privilegiados cuando tienen que ver con ciertos derechos fundamentales (así ocurre, señaladamente, con la legislación que sobre seguridad y salud en el trabajo se expidió en el año 2012, aunque su estándar de protección haya sido flexibilizado en el año 2014).
En ese panorama, la Constitución, como norma máxima, contiene preceptos y principios que informan a las relaciones laborales y que, en un sentido estricto, determinan la vigencia de los derechos fundamentales de los trabajadores, pues -como establece el artículo 23° de la Constitución- "ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales o rebajar la dignidad del trabajador". Así, en caso de conflicto de derechos consagrados en la Constitución, los límites a los derechos fundamentales los intérpretes deben aplicar a la ponderación como forma de resolver estos conflictos y privilegiar a los derechos vinculados a la dignidad humana y la libertad humana, con prevalencia sobre aquellos derechos de autonomía que se sustentan en situaciones de poder.3
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Es a partir de este encuadramiento que debe entenderse el contenido del artículo 9° de la LPCL, que reconoce la facultad del empleador de "(...) introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo".
En el ordenamiento peruano se distingue entre modificaciones de carácter sustancial y no sustancial de las condiciones de trabajo. Las primeras estarían relacionadas con la causa del contrato de trabajo y serían, en principio, forman parte de lo que se denomina como "poder directivo extraordinario". Así, para operar cambios en las primeras, se requeriría de una causa objetiva.
Por otro lado, las modificaciones no sustanciales recaerían dentro del "poder directivo ordinario". No alteran la esencia de la estructura obligacional del...
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