Modificación de condiciones de trabajo en Alemania

AutorJavier Molina Vega - Gregor Erlebach
Páginas22-41

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Introducción

La institución de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (en adelante, MSCT) tiene su origen en una construcción jurisprudencial, la cual no encontró su plasmación en ningún cuerpo legal hasta 1969, año en la que fue introducida en la Kündigungsschutzgesetz1(en adelante, KSchG). El objetivo de dicha ley no es proteger a los trabajadores únicamente frente al despido comprendido como agente finalizador de la relación laboral, sino también frente a modificaciones que distorsionen el contenido primigenio del contrato de trabajo2.

La aplicabilidad de la KSchG frente al despido queda determinada por el número de trabajadores con el que cuente la empresa (10 o más) y siendo solo aplicable para aquellos que tengan una antigüedad en la empresa igual o superior a los 6 meses, por lo tanto el sistema aquí descrito no es extensible a las empresas con menos de 10 trabajadores.

A los efectos que nos interesan, existen varias vías para canalizar la modificación de las condiciones de trabajo de los trabajadores: Por mutuo acuerdo, bien en el marco del poder de dirección, contenido en el § 106 del Gewerbeordnung, (en adelante, GewO) o bien llevando a cabo un Änderungskündigung, (en adelante novación extintiva)3, bien en el ámbito individual o en el marco de un despido colectivo, o mediante la institución del Versetzung (desplazamiento) regulada en el § 95.3 2 BetrVG que no solo supone una alteración de lugar de la prestación, sino cualquier otra alteración de la prestación laboral.

La aplicabilidad de una u otra institución dependerá, como veremos a continuación, de la extensión y el contenido de la modificación pretendida por el empresario.

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1. ¿Es posible que el empresario modifique unilateralmente las funciones del trabajador? En caso de que la respuesta sea afirmativa o de que se permita sólo con acuerdo con los representantes de los trabajadores, autorización pública o de un tercero (por ejemplo, Administración Laboral o árbitro), ¿cuáles son las causas que permiten dicha modificación? ¿Cuáles son los límites formales o procedimentales que se han de seguir?

Conforme al § 106.1 GewO el empresario puede, con base en su poder de dirección, precisar el contenido, el lugar y el tiempo de prestación de acuerdo a un proceder justo, en el supuesto que dichas condiciones no estén fijadas en el contrato, acuerdo de empresa, convenio colectivo o legislación vigente.

Dicha concreción de la prestación no es ilimitada, ya que como contempla la doctrina judicial y científica4, con base a esa facultad de dirección no es posible una alteración de la prestación laboral, que solo puede producirse por dos vías; una novación contractual fijada de mutuo acuerdo o una modificación extintiva (Änderungskündigung).

Asimismo, no solo se encuentra limitado el empresario para con base en su poder de dirección concretar aspectos colaterales de la prestación, sino tampoco la alteración de condiciones más beneficiosa que se consolidaron por la reiteración en el tiempo5.

Pues bien, es a través de la modificación extintiva, el cauce que la legislación permite para llevar a cabo una modificación de condiciones de trabajo, pero a diferencia de la legislación española, se produce en el marco del despido, siendo la modificación de condiciones de trabajo una alternativa a la extinción contractual, con base en el principio de estabilidad en el empleo.

En efecto, el § 2 KschG contempla que si el empresario despide6a un trabajador y ofrece a este la continuación de la relación laboral, modificando sus condiciones laborales, puede el trabajador aceptar esta oferta con la salvedad de que la modificación no sea socialmente injustificada7.

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Si existiera otro puesto de trabajo en la empresa o en el centro de trabajo, el empresario deberá ofrecer al trabajador ese puesto de trabajo, aún cundo ello supusiere modificar sus condiciones de trabajo.

Ello no es una alternativa que tiene el empresario sino una obligación según la jurisprudencia8, pues el despido es socialmente injustificado cuando no esa condicionada por motivos que se basen en la persona o en la conducta del trabajador o por necesidades empresariales vigentes que impidan la recolocación de ese trabajador en la empresa o en otro centro de trabajo.

Ello no significa que el trabajador tenga derecho a una plaza de superior categoría, como tampoco ofrecer un puesto no apropiado que suponga una degradación del trabajador9, por tanto la decisión sobre qué puesto puede ser exigible no sólo compete al empresario sino también al trabajador.

No obstante, el empresario deberá identificar no solo el puesto que ofrece sino en que condiciones se desarrollara la prestación de servicios y qué condiciones distintas entrarían en vigor al aceptar esa nueva posición, pudiendo en ese momento el trabajador aceptarlo sin reservas, en cuyo caso se produce una novación modificativa pues se impone ex lege unilateralmente por el empresario o bien el trabajador puede aceptarlo con la reserva de impugnarlo por considerar que la modificación no es socialmente justificada, produciéndose en ese momento una modificación unilateral de las condiciones de trabajo que el trabajador podrá impugnar, y que el Juzgado de lo Social determinará si es o no socialmente justificada la modificación producida.

Por tanto la modificación de condiciones de trabajo de carácter unilateral, sin acuerdo con el Comité de Empresa, sólo se puede llevar a cabo en el marco de un procedimiento de despido; si bien cuando ello implica una reducción de salarios, se exige que la empresa se encuentre en una situación económica negativa y que presente un plan resistente de reestructuración10.

No obstante, cabe la posibilidad que contractualmente las partes fijaran de mutuo acuerdo en qué supuesto se podría llevar a cabo una modificación de la prestación, a través de la denominada Widerrufsklausel11, que aún cuando en general están prohibidas conforme al § 307, 308.4 BGB, son posibles en el marco del contrato de trabajo, si bien

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debe ser concretadas en qué supuestos se alterarían las condiciones contractuales; no obstante, estas casusa no pueden ser genéricas sino que exigen de una concreción específica, por ejemplo, la no consecuencia de unos resultados económicos, las perdidas reiteradas, la reducción en las ventas de la empresa, etc., so pena de ser declaradas ilícitas por su generalidad12, o no equitativa conforme exige el § 315 BGB.

Adicionalmente a lo anterior, la alteración de las condiciones contractuales son cogestionadas con la representación de los trabajadores, conforme al Betriebsverfassungsgesetz (en adelante BetrVG)13, por lo que analizaremos las reglas que fija dicha norma para los desplazamientos y modificaciones sustanciales en el apartado siguiente.

2. ¿Es posible que el empresario modifique unilateralmente el lugar de prestación de servicios que implique un cambio del lugar de residencia del trabajador? En su caso, ¿cuáles son las causas que permiten dicha modificación? ¿Cuáles son los límites formales o procedimentales que se han de seguir?

Al igual que la Modificación sustancial de condiciones de trabajo...

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