El modelo del tiempo de trabajo en confianza frente a la función tuitiva del Derecho del Trabajo en Alemania

AutorJanire Mimentza Martin
Páginas131-155

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1. Introducción: retos y respuestas del mercado de trabajo alemán

La flexibilización del mercado de trabajo en Alemania no se debe únicamente a fenómenos como la globalización y los cambios tecnológicos sino sobre todo a la reforma laboral impulsada bajo el gobierno del ex canciller Gerhard Schröder. Esto ha influido en que tanto las empresas como los individuos han podido reaccionar con celeridad a las necesidades de la economía de mercado. En este contexto las normas laborales abandonan la inmovilidad de las condiciones de trabajo y procuran adaptarse a la nueva coyuntura socioeconómica. La gestión organizativa de las personas que atienden el proceso de producción requiere dotar al factor humano de instrumentos necesarios para desarrollar estos procesos con eficiencia.

En el otoño de 2010 sorprendía la noticia de que el número de desempleados en Alemania por primera vez desde hacía años volvía a bajar de la frontera de tres millones de parados. Teniendo en cuenta la crisis por la que pasó el país en otoño del 2008 este era un fenómeno que no se había previsto. Sin embargo una observación más detenida deja reconocer que a muchos empresarios les fue posible el mantenimiento de puestos de trabajo mediante

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la introducción de diferentes sistemas de tiempo de trabajo flexibles para responder a las exigencias cambiantes en los tiempos de crisis (Hahn 2011, p.
5). En la estrategia innovadora ha sido importante el manejo de medidas de flexibilización internas respecto al tiempo de trabajo. El debate actual en este campo se concentra en el término de la flexibilización del tiempo de trabajo. Al final del siglo pasado la discusión se centraba todavía en la duración del tiempo de éste (ej. 35 horas semanales) y el modo de repartir el tiempo (ej. trabajo nocturno o a turnos). Ahora sin embargo la discusión destaca otro elemento de ordenación: el reparto del tiempo de trabajo en relación a la demanda de mercado existente (Lay y Mies 1997, p. 1). La fluctuación en la producción debido a la cambiante demanda del mercado hace imprescindible la existencia de un modelo de tiempo de trabajo flexible (Kutscher, Weidinger y Hoff 1996, p. 203).

Así son de destacar los instrumentos de flexibilidad numérica, que posibilitan la adaptación del tiempo de trabajo del personal a la fluctuante producción en la empresa (Eder 2008, p. 12). Cada vez más empresas alemanas recurren a aplicar el modelo de tiempo de trabajo en confianza (Vertrauensarbeitszeit, VAT) como elemento de organización flexible del trabajo. Este sistema de tiempo de trabajo permite sobre todo ahorrar costes (Klein-Schneider 2007, p. 11). Además de que la empresa reduce tiempo presencial improductivo, al mismo tiempo posibilita a los trabajadores adaptar sus horarios de trabajo a su ritmo de vida y necesidades de tiempo libre (Nolte 2010, p. 4).

Según un estudio de la Institución Federal para la protección y medicina laboral (Bundesanstalt für Arbeitschutz und Arbeitsmedizin) en el año 2002 trabajaban un 31% de las empresas alemanas - al menos en parte - siguiendo el modelo VAT, con tendencia en aumento (Wingen y Hohmann 2004, p. 62). En la práctica, dependiendo de la empresa y del sector, se han desarrollado diferentes tipos de modelos de Vertrauensarbeitszeit. La buena acogida que ha tenido el horario flexible en confianza obedece principalmente a que ofrece ventajas tanto para las empresas como para los trabajadores. Sin embargo hay que destacar el carácter ambivalente de este elemento de ordenación del tiempo de trabajo porque también conlleva importantes desventajas al empleado. El empresario renuncia al control de las horas otorgando más autonomía al trabajador en la ordenación del tiempo. Esto es un gran cambio respecto a la organización tradicional taylorista del trabajo que se centraba en el control del empleado.

El Vertrauensarbeitszeit, al igual que todos los sistemas de ordenación del trabajo flexibles, es atractivo, pero también muy discutido (Klein-Schneider 2007, p. 7). El hecho de que se trate de un modelo relativamente reciente, hace que existan vacíos o surjan dudas respecto de sus reglas de ordenación (Klein-Schneider 2007, p. 90). La autonomía individual que aporta el modelo

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del Vertrauensarbeitszeit puede conllevar tanto ventajas que potencian el bienestar del trabajador como desventajas que ponen en riesgo su salud. Los críticos temen que los empleados queden totalmente sometidos a las exigencias del mercado (Klein-Schneider 2007, p. 12). Las buenas o malas prácticas por parte del empresario serán decisivas. Para equilibrar estas desventajas creadas por la flexibilización está la función tuitiva del Derecho del Trabajo. Para mantener el equilibrio que requiere la estrategia de flexiseguridad el ordenamiento jurídico alemán ofrece bases legales para garantizar la seguridad y la salud del empleado frente a la flexibilización del tiempo de trabajo.

Tanto para el empleador, como para el representante del comité de empresa y el trabajador, flexibilizar el tiempo de trabajo supone un gran reto de afrontar. Lo ideal es que se llegue a un equilibrio entre la necesidad de ordenación del tiempo de trabajo de una forma flexible para la empresa, y manteniendo un buen equilibrio del Work-Life-Balance del empleado. Por lo menos en la teoría este óptimo nivel se asegura mediante los instrumentos legales existentes para garantizar la flexiseguridad. Pero antes de pasar a estudiarlos es necesario primero describir el modelo y sus características.

2. El modelo de tiempo de trabajo flexible en confianza: vertrauensarbeitszeit
2.1. Definición y características del modelo

En primer lugar es importante aclarar que no existe una definición legal del tiempo de trabajo flexible (Hahn 2011, p. 3). Lo fundamental para este amplio abanico de sistemas de gestión del tiempo de trabajo es que dan la posibilidad de adaptar los tiempos de trabajo a la demanda del mercado. Por el contrario, sí es posible describir los diferentes mecanismos de los sistemas de ordenación del tiempo de trabajo, en definitiva, cuáles son los instrumentos que caracterizan a cada uno de los sistemas de ordenación del horario laboral flexible (Eder 2008, p. 13). Estos son los instrumentos que se utilizan con más frecuencia: cuentas de trabajo (Arbeitszeitkonten), horario flexible (Gleitzeit), tiempo parcial (Teilzeit), trabajo según llamada (Arbeit auf Abruf), jobsharing, teletrabajo y tiempo de trabajo en confianza (Vertrauensarbeitszeit) (Rohde 2008,
p. 30).

Por razones de espacio este estudio se concentra en dar a conocer uno de los modelos de flexibilidad más novedosos y objeto de controversia, el Vertrauensarbeitszeit. Aunque este modelo ha ganado fuertemente en importancia (Rohde 2008, p. 43) todavía no existe una definición uniforme para este sistema de ordenación del trabajo (Nolte 2010, p. 5), pero se puede describir de la siguiente forma: “El Vertrauensarbeitszeit es un concepto

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genérico para los sistemas de tiempo de trabajo flexibles, en el cual el empleador no sólo pierde el poder para establecer horarios de entrada y salida, sino que también renuncia al control y cumplimiento del tiempo de trabajo contractual estipulado” (Hoff 2002, p. 1).

El modelo posibilita una gran flexibilidad y confianza entre las partes. Se trata de un modelo de tiempo de trabajo en confianza con el que se concierta una remuneración por una media de horas sin registrar las horas efectivamente trabajadas (Apelidou 2006, p. 4). Los empleados pueden variar la hora de inicio y terminación de su trabajo, con la condición de realizar un número de horas en un período de tiempo determinado, sin anotar o registrar el horario ni las horas efectivas trabajadas. Esto significa que con este horario flexible son los propios trabajadores los que tienen la responsabilidad de la distribución de su tiempo de trabajo, en donde el empleador renuncia al control del número de horas pactadas. La confianza depositada entre las partes es la base y el fundamento de este modelo. Sin esta base sería imposible garantizar un responsable y buen funcionamiento de esta ordenación del horario laboral.

En todo caso es recomendable que el empleado siempre anote sus horas para llevar un control de las horas trabajadas. Este autocontrol ayudará a organizarse y cumplir mejor sus obligaciones ante el empleador y sus descansos. La dirección y control del trabajo se conseguirá mediante la fijación de objetivos y proyectos a cumplir. Este tipo de modelo de tiempo de trabajo es especialmente conveniente para los trabajos más cualificados. Por lo tanto el modelo es menos aplicable en empleos en donde se debe de garantizar una atención y horarios de apertura al público. En consecuencia, este modelo de trabajo parece ser idóneo para tareas en las que no requieran tiempos de presencia del trabajador (Hahn 2011, p. 169).

2.2. Naturaleza jurídica del contrato laboral en...

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