Modalidades de contratación

Autor:Emilia Conde Marín
Cargo del Autor:Profesora TU (i) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Rey Juan Carlos
Páginas:77-91
 
ÍNDICE
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Objetivos de aprendizaje
  1. Conocer las modalidades contractuales existentes en el ámbito laboral

  2. Estudiar el régimen jurídico de cada tipo de contrato de trabajo

  3. Observar las diferencias entre ellos y conocer la finalidad para la cual fueron creados

1. La predilección por la contratación indefinida

El contrato de trabajo nace con vocación de indefinición, sin embargo, existen unas ocasiones establecidas en las que será posible legalmente la contratación temporal de los trabajadores. El art. 15.1 ET advierte la posibilidad del empresario de optar, en principio, entre un contrato indefinido o uno de carácter temporal; a renglón seguido, el mismo artículo en su apartado segundo tasa los supuestos en que "podrán celebrarse contratos de duración determinada" (art. 15.2 ET). Por tanto, la regla general es la derivada del principio de estabilidad y la excepción la temporalidad en la contratación entre empresario y trabajador.

Paradójicamente, la tasa de temporalidad en España (25%) es llamativamente elevada, situándose en niveles muy por encima de la media europea (14%). Uno de los objetivos principales de la política social comunitaria ha sido limitar el recurso a este tipo de contratos, la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada pretende impedir el abuso por la utilización excesiva de las figuras contractuales de duración determinada. Las últimas reformas efectuadas sobre el Ordenamiento La-

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boral toman medidas en orden a favorecer una utilización más extensa de la contratación indefinida y desincentivar, de alguna manera, el abuso de las fórmulas temporales de empleo. Entre otras medidas de apoyo, se bonifican las cuotas empresariales de Seguridad Social de aquéllos que transformen contratos temporales en indefinidos.

La causalidad en la contratación es fundamental para determinar si la forma contractual elegida por el empleador responde a criterios legales. Podrá acogerse válidamente a la modalidad temporal siempre y cuando concurra la causa objetiva específicamente prevista por cada una de ellas como justificativa de la temporalidad que le es propia. El art. 15.3 ET establece así que "se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley" puesto que los actos que se realizan al amparo del texto legal de una norma que persigan un resultado prohibido o en contradicción con el orden jurídico se considera que defraudan la ley y que no han de impedir la aplicación de la norma que se ha tratado de eludir (art. 6.4 CC). Nótese, no obstante, que no será necesariamente constitutivo de fraude de ley la sucesión de contratos temporales si en ellos ha concurrido causa objetiva justificativa, bien es cierto que hasta un límite legal.

Cuestión singular es la que tiene lugar en el ámbito de la Administración Pública donde el contrato temporal realizado en fraude de ley no deviene indefinido, en dicho entorno la contratación indefinida y la contratación fija no son conceptos equivalentes (construcción jurisprudencial). La razón jurídica se encuentra en la norma constitucional, los art. 23.2 y 103.3 CE establecen unas normas específicas para la contratación por parte de la Administración Pública que la obliga a respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad y que impiden las consecuencias del automatismo de la previsión del Estatuto de los Trabajadores. El trabajador fijo es aquél que ha superado el proceso de selección reglado en base a los mencionados principios. En función de la duración del contrato, el personal con contrato de trabajo en la Administración Pública podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal (art. 11.1 EBEP).

En principio y salvo prohibición expresa, las modalidades de contratación que tiene previstas la legislación laboral son de aplicación al ámbito de las Administraciones Públicas.

Otra variante de indefinición del contrato de trabajo es la modalidad del contrato fijo discontinuo que se encuentra regulado en el art. 15.8 ET. El trabajo fijo discontinuo es aquél que se realiza de forma periódica pero no de manera continuada. Son trabajos que pertenecen al "volumen normal de la empresa" (arts. 12.3 y 15.8 ET), sin ser preceptivo que constituyan la única actividad que realice la empresa, pues ésta puede simultanearla con otras actividades productivas que sí tengan carácter de continuidad en la misma. El trabajo fijo discontinuo no debe confundirse con el trabajo a tiempo parcial, aunque puedan compartir rasgos comunes, ni tampoco con el trabajo temporal.

El trabajo fijo discontinuo es aquél que se da por razón de la discontinuidad de su actividad, que no exige la prestación de servicios todos los días u ho-

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ras, dentro del carácter normal y permanente de la actividad empresarial, es decir, en empresas de ciclo continuo, que tengan exceso de trabajo en puntos estacionales, cuando éstos se repiten, o en empresas que no funcionen permanentemente, cuyo funcionamiento sea discontinuo, cíclico o intermitente, sea o no estacional. La modalidad contractual no se adapta a la realización de trabajos eventuales, ni de obras o servicios determinados, ni tampoco a la sustitución de trabajadores ausentes, para estos supuestos existen coberturas contractuales concretas y distintas al contrato que nos ocupa.

La forma que se exige a este tipo de contratos es siempre escrita (art. 8.2 ET), en él ha de constar como mínimo: la duración estimada de la actividad, la forma y orden de llamamiento que se establezca en el convenio colectivo aplicable, además de la jornada laboral que se estima y su distribución horaria (art.15.8 ET).

El contrato se entiende celebrado por tiempo indefinido, lo que no obsta, pues es su razón de ser, para que se produzca la interrupción después de concluir cada temporada, periodo o ciclo de actividad. Pero no estamos ni ante una suspensión ni ante una interrupción del contrato de trabajo en sentido técnico-jurídico. El trabajador en ese lapso de tiempo conserva el derecho a reincorporarse a la empresa; llegados al término de cada ciclo, el empresario ha de liquidar y abonar la cantidades adeudadas con el objeto de evitar abusos patronales.

Puesto que se interrumpe la actividad laboral, se requiere del empresario una obligación de llamamiento al trabajo, éste se hará por el orden y en la forma que previamente se haya determinado en el convenio colectivo y "pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria" (art. 15.8 ET). En natural reciprocidad, si el trabajador no acude al llamamiento señalado por el empleador y no presenta motivo que lo justifique, se entenderá que procede la extinción del contrato de trabajo por dimisión. El trabajador que ha disfrutado o disfruta de un contrato de trabajo fijo discontinuo tiene derecho a la prestación de desempleo; en el primer caso, resulta obvio pues ha perdido su empleo, pero también se genera el derecho a tal prestación de Seguridad Social en los periodos que median entre campaña y campaña (art. 208.1.4 LGSS).

La reforma de 1997 creó una modalidad contractual denominada contrato indefinido para fomento del empleo con un coste del despido objetivo improcedente de 33 días de salario/año con un máximo de 24 mensualidades para una serie de colectivos desempleados. Este contrato fue confirmado y renovado en las reformas de 2001, 2006, 2010 y 2011 que ampliaron sustancialmente su utilización entre desempleados, con también sucesivos planes de conversión de temporales a fijos a través de esta modalidad sobre el eje de la disposición adic. 1ª Ley 12/2001, continuamente reformada. La disposición derogatoria del Decreto Ley 3/2012 elimina expresamente de nuestro ordenamiento laboral este contrato de fomento de la contratación indefinida (en

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coherencia con la generalización del despido improcedente a 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades).

En contrapartida a esta opción y con la intención de animar la contratación indefinida, el art. 4 RDL 3/2012 crea un nuevo contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores. Solo podrán hacer uso de la nueva modalidad las empresas que en los 6 meses anteriores no hayan efectuado extinciones improcedentes. El contrato está dirigido exclusivamente a las empresas que tengan menos de 50 trabajadores y comporta importantes incentivos fiscales y económicos.

Se celebra por tiempo indefinido y a jornada completa, con la particularidad de tener un período de prueba de un año, sujeto por tanto durante este tiempo a una extinción unilateral del empresario sin ninguna indemnización, lo que en la práctica puede ejercer las funciones de un contrato temporal. Se formalizará por escrito en el modelo establecido. El trabajador puede compatibilizar salario con el 25 por ciento de la prestación por desempleo. Hay que mantener el contrato, al menos, tres años y está establecido como opción de contratación en tanto en cuanto la tasa de desempleo se mantenga por encima del 15%. Esta nueva modalidad contractual tiene importantes incentivos fiscales y económicos.

2. Contratos de duración...

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