Modalidad procesal de impugnación y convenios colectivos de empresa: notas sobre los debates en la jurisprudencia reciente (2016)
| Autor | Julia López López |
| Páginas | 13-31 |
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Las reformas laborales sucesivas de ajuste de derechos laborales a las exigencias del mercado han incidido, no sólo en descenso de derechos laborales a nivel individual, sino también han desarrollado un modelo de relaciones laborales en el que la libertad sindical, los derechos de representación de los trabajadores y el derecho de huelga se han desnaturalizado en la expresión que el texto constitucional les ha reconocido2. Las respuestas a la reducción de derechos sociales han tenido diferentes manifestaciones que incluye junto a las huelgas y protestas la judicialización de las relaciones laborales como una manifestación más del activismo3.
La impugnación de convenios colectivos es un reflejo de la conflictividad que la nueva regulación de la negociación colectiva presenta
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en la realidad. El proceso de negociación colectiva diseñado en el Estatuto de los Trabajadores –con una eficacia normativa y erga omnes del convenio colectivo–, se garantiza con una regulación de la legitimación, composición de mesa negociadora y toma de acuerdos que, junto con los requisitos de validez de los acuerdos colectivos, aseguran una eficacia general de esta fuente de ordenamiento cimentada en la representación y en la representatividad de los actores.
El proceso de impugnación de convenios colectivos es la vía procesal de proteger el sistema frente a violaciones de legalidad. Por tanto, el proceso de impugnación de convenios colectivos es un proceso garantista de la legalidad de los convenios colectivos, identificando cuales son los elementos que forman la garantía institucional de esta institución y sirve, por tanto, para identificar los elementos esenciales del convenio colectivo.
El planteamiento en este trabajo es, partiendo de la modalidad procesal de impugnación del convenio colectivo, analizar si se han producido cambios en la judicialización de los convenios colectivos a raíz de la última reforma laboral (2012) y si se han producido identificar esos cambios. La conclusión que se trata de probar es que se ha producido un incremento de la protesta en la forma de judicialización, que esta conflictividad se concentra en los convenios de empresa y que esta situación se produce por la deficiente ordenación de la estructura de la negociación colectiva y porque se ha arrinconado a los sindicatos como sujetos negociadores de estos niveles. Hay una ruptura en numerosos convenios de empresa entre la representación y la aplicación del convenio, lo que la jurisprudencia identifica como principio de correspondencia. Los efectos de esta radiografía de la conflictividad emergen dentro de un contexto de debilidad de la negociación colectiva como fuente de ordenación de las relaciones laborales, especialmente la pérdida de valor de la unidad supraempresarial.
El objetivo de las últimas reformas laborales ha buscado la flexibilidad de las relaciones laborales como valor máximo del sistema, in-
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cidiendo en todas las instituciones de Derecho del Trabajo que han formado parte de su identidad como son los sujetos contratantes, las condiciones de trabajo y su modificación, las modificaciones de condiciones de trabajo, las formas de extinción contractual y, de manera profunda, el sistema de fuentes de la relación laboral4. Todos estos cambios han dejado como secuela un mercado de trabajo precario y una negociación colectiva que se ha visto desprovista de la fuerza que el art. 37 CE le reconocía a la hora de desplegar los derechos de los trabajadores a través de los convenios colectivos. La expresión de la negociación colectiva como norma y con efecto erga omnes se ha debilitado de tal manera que se podría mantener que se ha violado la garantía institucional que identifica el convenio colectivo como una fuente recognoscible dentro de los parámetros del art. 28 y 37 CE.
Desde la flexibilidad de las condiciones de trabajo impuesta por las reformas laborales se ha buscado desgastar la negociación colectiva como proceso complejo, que inserta en el modelo de relaciones laborales no sólo la posibilidad de firmar acuerdos sino un proceso de diálogo, consulta, deliberación y toma de acuerdos que forma parte de un sistema democrático. Las reformas laborales, de forma paulatina pero continuada, han ido incluyendo mecanismos de desgaste del convenio colectivo como fuente de ordenación de las relaciones laborales, erosionando un modelo constitucional de reconocimiento de la libertad sindical como un derecho fundamental.
En esta línea, la evolución de las reformas laborales ha ido implementando un modelo de negociación colectiva ha debilitado el convenio colectivo, los mecanismos de descuelgue del convenio de empresa de las unidades de negociación de ámbito superior, la eliminación de una ultractividad que proteja la negociación colectiva
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como proceso refuerza la línea apuntada. Por otra parte la tendencia a descentralizar la negociación colectiva –fomentando las unidades empresariales o de ámbito inferior– influye de manera deci-siva en la definición de los sujetos negociales con un impacto muy negativo sobre la libertad sindical.
Tal y como se expresa en la Exposición de Motivos de la Reforma Laboral (2012) “en materia de negociación colectiva se prevé la posibilidad de descuelgue respecto del convenio colectivo en vigor, se da prioridad al convenio colectivo de empresa y se regula el régimen de ultractividad de los convenios colectivos. Las modificaciones operadas en estas materias responden al objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa”. La propia norma se contradice si se destacan los objetivos de la Exposición de Motivos y las medidas que se recogen en el articulado.
Por otra parte, el Tribunal Constitucional en su Sentencia 8/2015, de 22 de enero, resolviendo el recurso de inconstitucionalidad 5610/2012, interpuesto por los grupos parlamentarios socialista e izquierda plural, en relación con diversos preceptos de la Ley 3/2012, de 6 de julio, sobre la Reforma Laboral de 2012, ha defen-dido la constitucionalidad de los cambios legales basándose en una serie de razonamientos. El primero, el modelo de relaciones laborales que se implementa no es contrario a derechos fundamentales, en concreto al de libertad sindical del art. 28.1 CE, ya que el derecho de negociación colectiva es de configuración legal. En segundo lugar, la negociación colectiva es de configuración legal y, por tanto, hay un margen de definición que le deja el texto constitucional al legislador5. Por último, la centralidad de la empresa como unidad de negociación de los convenios colectivos no es contraria al modelo constitucional. Esta Sentencia ha dado validez constitucional a una Reforma Laboral que recorta brutalmente los derechos de libertad
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sindical y negociación colectiva tal y como se perfilan en el texto constitucional6.
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El punto de partida del análisis ha de ser que la libertad sindical como derecho fundamental integra como parte de su acción sindical la negociación de convenios colectivos. Esta función de regular el sistema de relaciones laborales a través de instrumentos negociados recorta la actividad unilateral del empresario a la hora de imponer condiciones de trabajo, este límite de la negociación colectiva al poder empresarial se ha recogido por la jurisprudencia. Así el Tribunal Supremo, Sala de lo Social destaca que el art. 37 CE, la LOLS –en su vertiente de acción sindical– y el Estatuto de los Trabajadores garantizan un derecho a la negociación colectiva, que prohíbe una utilización masiva por ejemplo de las Sentencias del Tribunal Supremo, Sala de lo Social 4074/2016 y 59/2015. Estas sentencias citadas integran la jurisprudencia constitucional, en concreto la STC 208/1993, de 28 de junio, para identificar la especificidad del convenio colectivo como institucional clave del Derecho de la Trabajo, en la línea de mantener la limitación a la decisión unilateral del empresario. Así, se resalta la negociación colectiva atribuida constitucionalmente a los sindicatos y a otras representaciones colectivas de los trabajadores y las medidas que se pusieron en marcha de ius variandi han de ser valoradas teniendo en cuenta que fueran o no más favorables para quienes las aceptaran, “por su trascendencia, importancia y significado, supusiesen la introducción unilateral de la regulación colectiva de las condiciones de tra-
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bajo, soslayando y evitando la intervención de los representantes sindicales, en los términos del art. 10.3 LOLS o vaciando sustancialmente de contenido efectivo al convenio colectivo de trabajo”.
En continuidad con la línea anterior, la voluntad de las partes en la fijación del contenido de un convenio colectivo tiene unos límites, como por ejemplo ha destacado la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social 2762/2016 que establece que los convenios colectivos deberán respetar las normas legales y reglamentarias imperativas, tanto las normas imperativas absolutas como las normas mínimas imperativas y deberán respetar el principio de...
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