Mobbing ou assédio moral no local de trabalho. Análise do fenómeno à luz do ordenamento jurídico português
| Autor | Inês Arruda |
| Cargo | Área de Fiscal y Laboral de Uría Menéndez (Lisboa). |
| Páginas | 108-111 |
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O mobbing não é um fenómeno recente e caracteriza- se, em termos genéricos, pelo comportamento persecutório no ambiente de trabalho com vista à criação de um ambiente de trabalho hostil e degradante. Também pode ser denominado por assédio moral ou terrorismo psicológico. Literalmente a palavra «mobbing» -introduzida na sociologia na década de oitenta por um psico-sociólogo do trabalho alemão, o Professor Leymann- significa ataque em matilha ou do grupo com vista à expulsão de certo elemento ou de um intruso. Está subjacente à noção de mobbing a ideia de perseguição, conduta persecutória ou terror psicológico, dirigida, em regra, contra um trabalhador, causando danos sobre a saúde física e psíquica da vítima e, em consequência, sobre o seu emprego (quer porque a vítima de assédio acaba por ser despedida com aparente justa causa -a pessoa perseguida, ansiosa, angustiada, passará a ser menos produtiva, mostra-se mais susceptível a cometer erros, até mesmo a faltar ao respeito ao agente provocador do assédio; quer porque o assédio moral a que foi sujeita conduz a, ela própria, fazer cessar o contrato de trabalho, rescindindo o mesmo com justa causa ou, simplesmente, abandonando o seu posto de trabalho). Veremos, porém, que o sujeito passivo do mobbing pode ser o superior hierárquico.
A conduta acima descrita caracteriza-se pelo seu carácter repetitivo, sendo este elemento essencial na qualificação do fenómeno em análise. Se não existir uma conduta prolongada de desgaste da resistência física e psíquica do trabalhador não é possível falar em mobbing. Face ao exposto, conclui-se facilmente que o mobbing só é apreensível pela sua visão global e não pela análise isolada dos vários comportamentos persecutórios ou, sequer, pela mera acumulação dos actos praticados. Podemos estar perante comportamentos que isoladamente seriam lícitos ou até mesmo quando analisados de per si, absolutamente insignificantes / inócuos, ganhando um relevo distinto quando inseridos num contexto global, no âmbito de uma conduta repetitiva e que se revela persecutória. Refira-se, porém, que nem todos os conflitos no local de trabalho são enquadráveis na situação de mobbing. É preciso que exista uma prática intencional (repetida) de cariz persecutório. Mais duvidosa é a questão de saber se a caracterização do mobbing depende, também, das consequências deste designadamente sobre a saúde física e psíquica da vítima e sobre o seu emprego. Para um importante sector da doutrina, a existência de mobbing pressupõe certos danos típicos, de carácter psicossomático. Não concordamos, porém, com este entendimento. A sua aceitação traduzir-se-á na ideia de que o mobbing tem um carácter puramente subjectivo, dependendo da capacidade de resistência da vítima ao fenómeno persecutório, o que nos parece insustentável.
Não obstante o mobbing não ser, como vimos, um fenómeno recente, a verdade é que a crescente competitividade entre as empresas, aliada à precarização do emprego, têm contribuído -de forma decisiva - para a sua crescente vulgarização. Na sua feição mais típica, a perseguição em que o mobbing se traduz visa contornar a proibição de despedimento sem justa causa. A crescente flexibilidade -temporal, geográfica e funcional- da legislação laboral tem igualmente permitido uma expansão do fenómeno e um acréscimo do leque de comportamentos equívocos por parte do empregador.
As estratégias utilizadas pelo empregador com vista a expulsar o trabalhador do tecido empresarial, são, por seu turno, variadas e praticamente inumeráveis. Alguns especialistas reagrupam as aludidas estratégias em cinco comportamentos básicos: (i) comportamentos que recaem sobre a capacidade de comunicação da vítima (exemplo: críticas injustificadas ao desempenho do trabalhador, silêncios perante os pedidos de explicações, reclamações); (ii) comportamentos tendentes ao isolamento social do trabalhador no seio da empresa (exemplo: confinar o traba - lhador a instalações isoladas; colocar o trabalhador num open space de costas para os demais trabalhadores ou isolado destes; dificultar o convívio com os demais colegas...
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