Mediación, conciliación y arbitraje en el ordenamiento laboral español. La solución extrajudicial de conflictos laborales en Castilla y León. El acuerdo interprofesional sobre procedimientos de solución autónoma de conflictos laborales (ASACL)
| Autor | Javier Fernández-Costales Muñiz |
| Cargo | Catedrático de Escuela Universitaria de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de León |
| Páginas | 46-93 |
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AA.VV. Autores varios.
Ar. Repertorio de jurisprudencia Aranzadi.
art./s. artículo/s.
AS Repertorio de jurisprudencia Aranzadi.
ASAC Quinto Acuerdo Nacional de solución Autónoma de Conflictos Laborales.
ASACL Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
ASEC Acuerdo Nacional de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales.
BOCYL Boletín Oficial de Castilla y León.
BOE Boletín Oficial del Estado.
CC.OO. Comisiones Obreras.
CECALE Confederación de Organizaciones Empresariales de Castilla y León.
CES Consejo Económico y Social.
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cit. citado.
coord./s. coordinador/es.
dir./s. director/es.
ed. edición.
ET Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
etc. etcétera.
FOGASA Fondo de Garantía Salarial.
JUR Repertorio de jurisprudencia Aranzadi.
MTAS Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
MTSS Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
núm./s. número/s.
p./pp. página/s.
RJ Repertorio de jurisprudencia Aranzadi.
SAN Sentencia de la Audiencia Nacional.
SERLA Servicio Regional de de Relaciones Laborales de Castilla y León.
SIMA Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.
ss. siguientes.
STCo/SSTCo Sentencia/s del Tribunal Constitucional.
STSJ Sentencia de Tribunal Superior de Justicia.
STS/SSTS Sentencia/s del Tribunal Supremo.
t. tomo.
TCo Tribunal Constitucional.
TS Tribunal Supremo.
UGT Unión General de Trabajadores.
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El ámbito de las relaciones laborales constituye, sin duda alguna, uno de los sectores de la sociedad en los cuales puede apreciarse con mayor intensidad la aparición de conflictos. La tradicional posición de pugna entre las partes implicadas en una relación de trabajo, sustentada por la diferente situación de poder entre empresario y trabajador, es fuente continua de toda clase de litigios.
El conflicto, como discrepancia fundamentada en el trabajo entre las partes o con relación a los intereses que en él se suscitan, puede tener lugar en sede individual o colectiva1, manifestándose ésta como especie sociológicamente más amplia del conflicto social, y mostrándose asimismo como un fenómeno «propio e inseparable del funcionamiento de las sociedades regidas por sistemas capitalistas democráticos con carácter principal, aunque accesoria o secundariamente pueda tener otras motivaciones, la controversia sobre cuestiones profesionales»2.
El enfrentamiento no puede, empero, terminar convertido en una situación permanente y sin solución a la vista en el tiempo, sino que, por el contrario, requiere de soluciones apropiadas, por lo que cabe exigir a cada miembro, como un objetivo común, la búsqueda de un consenso que se erija sobre las divergencias y conflictos creados sobre la base de intereses particulares3.
Por su obviedad resulta innecesario establecer aquí una defensa sobre la conveniencia y, especialmente, sobre la utilidad de la integración en el orde-
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namiento de procedimientos autónomos de solución de conflictos laborales4.
La propia Constitución, en su artículo 37.2, reconoce el derecho de trabajadores y empresarios a la adopción de medidas de conflicto colectivo; por su parte la Ley Orgánica de Libertad Sindical, en sus artículos 6.3.d) y 7.1, establece el derecho de participación de los sindicatos más representativos en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
En este sentido, sindicatos y asociaciones empresariales son asociaciones de relevancia constitucional que participan en el organigrama del Estado y se erigen como entes típicos de nuestro estado social y democrático de derecho, de forma tal que no puede existir temor alguno de que la potenciación de los medios extrajudiciales de resolución de conflictos «prive al Estado de una parte de sus competencias». Por el contrario, si los sujetos colectivos deciden utilizar la opción proporcionada por los medios extrajudiciales a la hora de solucionar un conflicto «es posible que la obstaculización de tal estrategia acabe siendo ella misma una conducta opuesta a las libertades fundamentales y al orden constitucional»5.
El Estatuto de los Trabajadores, por su parte, ha desarrollado, a través del artículo 83, las condiciones que permiten a las organizaciones empresariales y sindicales la creación de estos medios a través de los correspondientes acuerdos.
Así, la figura de los instrumentos de solución extrajudicial de conflictos laborales se erige como la posibilidad de reconstruir la armonía alterada en el seno de las relaciones profesionales, entendiendo su punto de partida no como -en la práctica resulta básicamente imposible- una ausencia de conflicto, sino más de una «adecuada conflictividad» a resolver de la manera más eficaz
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posible por los cauces más adecuados y por los propios sujetos implicados en el conflicto6.
Y es que los cambios que han ido teniendo lugar en los tipos de organización del trabajo hacen necesaria una gestión de los recursos humanos más participativa, buscando el amparo y apoyándose en relaciones menos basadas «en el sistema de adversarios, que tiene costes elevados (de litigación)» y más en un modelo de cooperación, produciéndose una «quiebra del modelo clásico de judicialización del ejercicio de los derechos»7.
En este sentido, la evolución de los valores ha provocado que las sociedades industriales dispongan de mayores medios, incluidos los técnicos, para resolver los conflictos respetando las libertades y derechos del ciudadano8.
El ordenamiento laboral ha venido tradicionalmente apostando por tratar de conseguir que los conflictos nacidos en el seno de las relaciones de trabajo sean resueltos por cauces compositivos que eviten, en la medida de lo posible, el acceso último a la vía judicial9. En virtud de ello, especialmente desde el año 1994, se han impulsado con fuerza los mecanismos privados como alternativa a los tribunales del orden jurisdiccional social.
Así lo ha venido a señalar el propio Alto Tribunal, de acuerdo con el cual «la instauración de medios autónomos de composición de conflictos es beneficiosa tanto para las partes, que pueden resolver así de forma más rápida y acomodada a sus intereses el problema, como para el desenvolvimiento del sistema judicial en su conjunto, que ve aliviada su carga de trabajo»10.
De tal manera, la libertad de las partes puede llevarlas a confiar determinadas discrepancias al resultado de su autonomía y no someter la cuestión a quienes tradicionalmente se ocupaban de dirimirlas11, habida cuenta de que el hecho de solventar ante un tribunal la cuestión puede «por añadidura, proporcionar un sentido y contenido más pleno al derecho reconocido en el art. 37 de la CE
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a través de una opción de superior sentido democrático», aun cuando, eso sí, la elección del sistema extrajudicial, de otra parte, «permitirá una actuación profiláctica capaz de evitar la herida abierta por cualquier pronunciamiento que declare un vencedor y un derrotado y, sea con ayuda de terceros o no, signifi-cará un triunfo del "stare in pacis" y del diálogo sobre el enfrentamiento abierto; de la eficiencia y el realismo sobre las reivindicaciones desbocadas».
Con ello, se logra potenciar el diálogo sobre el conflicto, al tiempo que se fomenta una, en su caso, futura mejor convivencia laboral, al margen de la posibilidad de proporcionar una respuesta rápida y eficaz al litigio bajo la conformidad de las partes implicadas, lo que significaría, en principio, una resolución satisfactoria para todos, ya sea desde un punto de vista indivi-dual, ya colectivo o social, sin olvidar tampoco cómo puede evitar actuaciones temerarias, imprudentes...
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