La suspensión del contrato de trabajo por maternidad y paternidad y los permisos por maternidad y paternidad en el empleo público.
| Autor | Natividad Mendoza Navas |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de Derecho del Trabajo UCLM |
| Páginas | 165-193 |
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Los convenios colectivos de Castilla-La Mancha1analizan los descansos por maternidad y paternidad desde una doble perspectiva. Por un lado, como suspensión del contrato de trabajo, para los trabajadores y las trabajadoras por cuenta ajena se tienen en consideración las medidas previstas en los artículos 45, 48.4 y 48.bis del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), tras la reforma llevada a cabo por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI). Y, por otro, ahora como permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, para el personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas la referencia es el artículo 49 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP)2.
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En este sentido, aunque por las diferencias que existen entre los ámbitos que nos ocupan veremos por separado la regulación de esta materia en la esfera privada y en la esfera pública, conviene describir cómo discurre, en general, la negociación colectiva de la Región en dichos espacios. Así, predominan los convenios colectivos que no mencionan la suspensión o los permisos por maternidad o paternidad, así como los convenios que se remiten a la legislación vigente3o que reproducen, en todo o en parte, la normativa que corresponda4, de modo que podemos adelantar que son muy escasos los convenios colectivos que mejoran lo ordenado legalmente5.
Sin embargo, pese a todo, el tratamiento convencional de la maternidad y de la paternidad no es homogéneo en ninguno de los terrenos (público o privado) objeto de estudio. La primera dificultad se deriva de la ubicación de las cláusulas que se encargan de estos derechos. Pues, a veces, como en el CC Severiano6, figuran en el apartado dedicado a jornada de trabajo, en otros momentos en permisos7, o, como sucede en el CC SIM-Servicios de Infraestructuras Municipales del Ayuntamiento de Cuenca, en las disposiciones adicionales del convenio8.
Otro factor a tener en cuenta es la terminología empleada en la negociación colectiva. En primer lugar, porque se observan convenios colectivos que, como el CC Thyssenkrupp Elevadores, se refieren a los permisos por nacimiento de hijos o hijas como permisos de paternidad9. Segundo, porque el redactado de los convenios puede dar lugar a interpretaciones que no se ajustan a la Ley. Por ejemplo,
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el CC Cruz Roja Española de Ciudad Real que determina que "en el supuesto de maternidad o paternidad o adopción, las trabajadoras o trabajadores, según su elección, tendrán derecho a 120 días de baja10. Y, tercero, entre otros, porque algunos convenios colectivos, como el CC del Personal Laboral del Ayuntamiento de Belmonte, sólo nombran a la mujer trabajadora cuando los permisos por maternidad y paternidad pueden ser disfrutados por ambos progenitores11.
Además, no siempre se abordan todas las causas de los artículos 48 ET y 49 EBEP ya que algunos convenios, como el CC del Ayuntamiento de La Gineta, sólo hablan parto y adopción12, otros, como el CC del Ayuntamiento de Villa-rrobledo, sólo de parto13, y otros, como el CC de Siderometalurgia de Ciudad Real, únicamente de paternidad14.
En lo que respecta a la suspensión del contrato de trabajo por maternidad el artículo 48.4 ET15distingue entre parto y adopción o acogimiento16. En
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caso de parto la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas que se ampliará si concurren estas circunstancias: en el supuesto de discapacidad del hijo o hija la suspensión del contrato de trabajo tendrá una duración adicional de dos semanas, en segundo lugar, en parto múltiple aumentará en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo y, tercero, en los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
La distribución del período de suspensión se hará a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. La madre, a su vez, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio, al iniciarse el período de descanso por maternidad podrá optar, si ambos progenitores trabajan, por ceder al otro progenitor17una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto para que disfrute del mismo con ella bien de forma simultánea o sucesiva18. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de estos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de parto múltiple.
Unido a esto, también debemos tener en cuenta otras medidas relacionadas con el ejercicio de este derecho. Son las siguientes:
En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha
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del parto, y sin que se descuente del mismo el tiempo que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
En el caso de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
En caso de que la madre haya cedido al otro progenitor el disfrute de parte del descaso, el otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho de paternidad reconocido en el artículo 48.bis ET.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
Por otro lado, para adopción y acogimiento19la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo y también en caso de discapacidad del hijo o hija o del menor adoptado o acogido.
La suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador o la trabaja-dora, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En cuanto a la distribución de estos períodos, si ambos progenitores trabajan, estos se repartirán a opción de los interesados que podrán disfrutarlo
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de forma simultánea o sucesiva, siempre en períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiples. Y, tratándose de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen, el período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Apuntar, como principios comunes al parto y a la adopción y al acogimiento, que todos los tiempos de suspensión explicados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y las personas afectadas20. Los trabajadores y las trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato por estas causas. Y al cesar los motivos legales de suspensión éstos tendrán derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado21.
Sobre estas premisas, prevalecen los convenios colectivos que, como el CC del Campo de Albacete, no hacen alusión en ningún momento a la suspensión del contrato por maternidad22. Otros convenios, como el CC de Sanatorio
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Santa Cristina, se remiten a la normativa legal vigente23al advertir que "por razones de gestación, lactancia, maternidad y paternidad se estará a
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lo dispuesto en la Ley vigente y demás normativas de aplicación, (...)"24. Y en otros, como en el CC de Ayuda a Domicilio de Ciudad Real, se copia la legislación vigente25.
No es habitual que la...
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