Maternidad y discriminación directa por razón de sexo en el acceso al empleo público: a propósito de la STC 108/2019, de 30 de septiembre de 2019

Autor:Mª Carmen López Aniorte y Francisca Mª Ferrando García
Cargo:Catedráticas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Murcia
Páginas:151-167
 
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1. PLANTEAMIENTO: LA INCIDENCIA DE LA MATERNIDAD EN EL EMPLEO
FEMENINO
El extenso marco normativo existente en el ámbito interno, internacional y de
la Unión Europea dirigido a garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en
diferentes ámbitos y, de manera específica, en el laboral1, no ha hecho posible
que se alcance, a día de hoy, la igualdad real y efectiva entre ambos sexos. Pese
a los avances legales y culturales producidos en los últimos tiempos, el hecho
biológico de la maternidad –sumado a otras circunstancias– continúa incidien-
do negativamente en el acceso al empleo, las condiciones laborales y la carrera
profesional de las mujeres.
En lo que se refiere, específicamente, a la incidencia de la maternidad en el acce-
so al empleo, los datos que ofrece el Instituto Nacional de Estadística evidencian
que las mujeres que optan por ser madres tienen tasas de empleo reducidas, a
diferencia de los hombres con descendencia, que mejoran sensiblemente su
empleabilidad. Así, la tasa de empleo de los hombres de 25 a 49 años es del
90,9%, cuando tienen dos hijos/as menores de 12 años (si no los tienen aquella
* Estudio realizado al amparo del Proyecto DER2016-78123-R, sobre “Implicaciones procesales de la reforma
del mercado de trabajo”, financiado por el Ministerio de Economía, Industria y Competitividad, e incluido en
la Convocatoria 2016 del Programa Estatal de Investigación, Desarrollo e Innovación Orientada a los Retos de
la Sociedad, en el marco del Plan Estatal de Investigación Científica y Técnica y de Innovación 2013-2016; y
Proyecto PID2019-104630RB-I00, sobre “El futuro del sistema español de protección social (VI): Soluciones
jurídicas a los actuales retos demográficos”, financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación, e incluido
en la Convocatoria 2019 de Proyectos de I+D+ i - RTI Tipo B.
1 En el caso español, destacan la Constitución Española de 1978 (arts. 1, 9, 14, 35), el Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
(arts. 4.2.c, 17, 28...) y las Leyes Orgánicas 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Género, y 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres;
en el ámbito internacional, la Convención para la Eliminación de toda forma de Discriminación contra la
Mujer (1969); y en el ámbito de la UE, el Tratado de la Unión Europea (Preámbulo, arts. 2, 3.3, y 21), el Tratado
de Funcionamiento de la Unión Europea [arts. 8, 153.1.i) y 157], la Carta de los Derechos Fundamentales
(Preámbulo, 20, 21, 23), la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (art. 23), la Carta de la
Mujer (2010), además de diversas Directivas en la materia.
1. Planteamiento: la incidencia de la maternidad en el empleo femenino. 2. Maternidad y discriminación por razón
de sexo: la doctrina del TC y del TJUE. 3. La STC 108/2019, de 30 de septiembre de 2019. 3.1. Relato fáctico de la
sentencia. 3.2. Aspectos más relevantes de la doctrina constitucional. 4. Conclusiones.
Mª Carmen López Aniorte y Francisca Mª Ferrando García
Catedráticas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Murcia.
ANÁLISIS JURISPRUDENCIA
MATERNIDAD Y DISCRIMINACIÓN DIRECTA POR RAZÓN DE
SEXO EN EL ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO: A PROPÓSITO
DE LA STC 108/2019, DE 30 DE SEPTIEMBRE DE 2019*
ANÁLISIS JURISPRUDENCIA
__Maternidad y discriminación directa por razón de sexo en el acceso al empleo público ...
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desciende al 85,3%); sin embargo, las mujeres en esa franja de edad con dos
hijos/as tienen una reducida tasa de empleo del 69 % –un 22% inferior a la de
los hombres en iguales circunstancia–, aumentando al 75,1% si carecen de hijos/
as menores de 12 años2. Estos datos muestran que tener descendencia influye
positivamente en el empleo masculino, mientras que afecta muy negativamente
en el femenino. Ello, no obstante, la tasa de empleo femenina es más baja que la
masculina en cualquier circunstancia, incluso en el caso de las mujeres que no
tienen hijos/as, de donde se infiere que, en el menor empleo femenino, influyen
factores adicionales. Tales son, entre otros, el rol social de cuidados determi-
nante de la falta de corresponsabilidad3 –las mujeres realizan el 76,2% de todo el
trabajo de cuidados no remunerado a nivel mundial, según datos de la OIT4– y
el déficit de servicios públicos suficientes y accesibles destinados al cuidado de
menores, personas de edad avanzada y dependientes.
La concurrencia de los factores citados determina que las mujeres sufran trayec-
torias laborales intermitentes y precarias –estas ocupan el 74% de los contratos a
tiempo parcial–, se vean abocadas a disfrutar el 86,96% del total de las exceden-
cias por cuidado de hijos/as y familiares, y, además, vean limitada su promoción
profesional, aspectos que contribuyen decisivamente a la brecha laboral y pres-
tacional existente entre mujeres y hombres5. Así, en marzo de 2020, la base de
cotización media de las mujeres alcanzaba los 1.662,7 € frente a los 1.984,7 € de
media en el caso de los hombres, reflejo de la enorme brecha salarial que persiste
entre ambos sexos; por su parte, la pensión media mensual de los hombres era
de 1.225 € frente a los 803 € en el caso de las mujeres6.
2 https://www.ine.es/ss/Satellite?L=es_ES&c=INESeccion_C&cid=1259925463094&p=1254735110672&page
name=ProductosYServicios%2FPYSLayout&param1=PYSDetalle&param3=125992482288 en línea, fecha de
consulta: 3 de junio de 2020.
3 No obstante, resulta positivo que, como advierte BALLESTER PASTOR, M.A., “La era de la
corresponsabilidad: los nuevos retos de la política antidiscriminatoria”, Lan harremanak: Revista de
relaciones laborales, nº. 25, 2011, p. 53, “una vez planteados y admitidos (que no necesariamente conseguidos)
planteamientos conceptuales como el de la discriminación indirecta o el de la acción afirmativa, el reto de la
igualdad real por razón de género se (desplace) actualmente con gran fuerza ideológica al ámbito del reparto
de responsabilidades”.
4 OIT, Care work and care jobs for the future of decent work, 2018, (https://www.ilo.org/global/publications/
books/WCMS_633166/lang--en/index.htm, en línea, fecha de consulta: 6 de junio de 2020).
5 Véase, EIGE, Gender Equality Index 2019 (https://eige.europa.eu/gender-equality-index/2019, en línea,
fecha de consulta: 16 de mayo de 2020), conforme al cual, España ocupa el puesto 9 en el Índice de Igualdad
de Género que analiza los 28 países de la UE, alcanzando un 70,1 sobre 100, y superando la media europea
(67,4). En el específico ámbito “trabajo”, la puntuación media de la UE es 72.0 sobre 100, lo que constituye
un aumento de solo 2 puntos desde 2005 y de 0,5 desde 2015. La tasa de empleo de la UE es del 67% para las
mujeres y del 79% para hombres. En materia de ingresos, la puntuación es algo mejor, de un 80.4 sobre 100,
lo que significa un progreso de 6.5 puntos desde 2005 (+ 0,8 puntos desde 2015). En promedio, las mujeres
ganan 84 céntimos por cada euro que un hombre gana por hora, lo que se traduce en una brecha salarial de
género del 16%, siendo la brecha de pensiones de género del 35%.
6 Los datos contenidos en este párrafo proceden de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social, estando
disponibles en, https://revista.seg-social.es/2020/03/06/la-mujer-en-la-seguridad-social-breve-radiografia-
de-situacion/, en línea, fecha de consulta: 27 de mayo de 2020. Sobre la brecha de género en el sistema de
pensiones, puede verse, LÓPEZ ANIORTE, M.C., “Hacia la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres en el acceso y el disfrute de la pensión de jubilación”, Lan Harremanak. Revista de Relaciones
Laborales, nº. 43, 2020, pp. 1-29 (en prensa).

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