Marco teórico: RSE-discapacidad
| Autor | Fundación Bequal |
| Páginas | 19-31 |
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La inclusión de las personas con discapacidad en las empresas tomó carácter normativo a partir de la aprobación de la Ley de Integración Social de los Minusváli-dos (LISMI), en 1982. Desde entonces, aquellas empresas públicas y privadas que tuvieran cincuenta o más trabajadores quedaron obligadas a reservar una cuota del 2% de su plantilla para personas «minusválidas». A partir de la citada ley, muchas son las mejoras que se han sucedido con el fin de facilitar el acceso al mercado laboral de este colectivo. Los diferentes Gobiernos, en colaboración con las asociaciones de personas con discapacidad, han desarrollado normativas de obligado cumplimiento con el objeto de eliminar cualquier tipo de barrera que impida a las personas con discapacidad el ejercicio de sus derechos (LISMI, 1982; LIONDAU, 2003; LGDPD, 2013), además de sucesivos Planes de Acción para mejorar la situación laboral de las personas con discapacidad.
Sin embargo, y a pesar de que la integración laboral de las personas con diversidad funcional es un factor clave para la inclusión social de este colectivo, el empleo no es lo único que ha de ser medido a la hora de valorar el compromiso del entramado empresarial con la realidad de las personas con discapacidad. Es preciso tener en cuenta toda la cadena de valor, desde que se gesta el producto o servicio hasta su salida al mercado (Browne y Nuttal, 2013). Teniendo en cuenta el objetivo perseguido por la certificación Bequal, parece conveniente incidir en que dicha cadena de valor ha de ser analizada desde la óptica de la accesibilidad universal, con el fin de garantizar la inclusión de las personas con discapacidad en cualquiera de los roles que puedan desempeñar con relación a la compañía: trabajador, cliente, proveedor, accionista o como miembro de la sociedad en general.
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En otras palabras, habrá que analizar el funcionamiento de la empresa prestando especial atención a las barreras que pueda encontrar cualquier persona que interactúe con ella: barreras en la movilidad, en la comunicación e información, en el acceso a los bienes y servicios, o aquellas representadas por actitudes negativas en cuanto a la discapacidad (De Asís, Aiello, Bariffi, Campo y Palacios, 2007) para poder valorar si la empresa auditada desarrolla, o no, una gestión inclusiva. En otro orden de cosas, cabe destacar que cuando se trata de relacionar empresa y discapacidad la diferencia entre acción social, como estrategia de la empresa destinada a paliar determinados problemas sociales (Valor, 2004), y responsabilidad social, entendida como estrategia sostenible (Elkintong, 1999), es, con frecuencia, difícil de distinguir.
El motivo de este equívoco podrían ser los paradigmas mentales de la sociedad industrializada que asocian la discapacidad a la «incapacidad para trabajar» (Al-brecht y Levy, 1981; Bickenbach, 1993). Cabría pensar que esta idea preconcebida de la discapacidad ha sido transmitida de generación en generación (Berger y Luckman, 1971) y, a pesar de los avances en políticas sociales y la proactividad del colectivo para reclamar su dignidad moral, todavía quedan muchas barreras que superar (Palacios y Romañach, 2008). Por todo ello, la relación que se establece con este colectivo desde la empresa ordinaria, cuando no está jurídicamente regulada, raramente irá más allá de actividades de filantropía o el patrocinio, a no ser que el trabajador con discapacidad tenga un rendimiento semejante a cualquier otro empleado (González, 2010; Ramos y Leal, 2009), lo que hace suponer que la inclusión de las personas con diversidad funcional no suele estar incluida en la estrategia de gestión de la empresa.
Como se ha dicho hace apenas unos párrafos, si a esto se añade que la realidad que viven las personas con discapacidad no es suficientemente conocida por la sociedad en general, -y tampoco, cabría añadir, por los gestores de las empresas-, parece claro que existirá un gap entre lo que se «debería hacer» y lo que «se hace» para consolidar una gestión socialmente responsable, a través de la cual la empresa fomenta la inclusión social de las personas con funcionamiento diverso (Smith, 1997). Por otro lado, la sociedad, por su parte, cada vez es más consciente de su poder legitimador (E. Carreras, A. Alloza y A. Carreras, 2013; Suchman, 1995) y exige a las compañías que contribuyan a paliar las preocupaciones de la sociedad en la que operan (Retolaza, San-José y Ruiz-Roqueñí, 2014). Debido a esta nueva demanda, desde hace un tiempo, muchas empresas buscan el reconocimiento so-
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cial por sus actuaciones relacionadas con la discapacidad, ya sea por la contratación de este colectivo en la plantilla de la compañía o por la colaboración en algún proyecto importante para las personas con discapacidad, no necesariamente relacionado con el empleo (Valor, 2006).
Con este tipo de iniciativas, las compañías y las entidades sociales, como fundaciones o asociaciones, fomentan la visibilidad de las buenas prácticas a través de premios con impacto mediático y de foros de opinión. A pesar de tratarse de una forma evidente de mostrar la realidad que viven las...
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