El lugar de trabajo. La movilidad geográfica

Autor:Daniel Toscani Giménez
Cargo del Autor:Profesor Titular de Derecho del Trabajo. Universidad Literaria de Valencia
Páginas:29-66
RESUMEN

1. Supuestos de movilidad geográfica - 2. Movilidad geográfica a iniciativa del empresario - 3. Conceptos fundamentales. Movilidad geográfica débil y fuerte - 4. Movilidad geográfica en los convenios colectivos - 5. La exigencia de causalidad - 6. Supuestos de movilidad geográfica fuerte: traslados y desplazamientos - 6.1. Traslados individuales y colectivos - 6.2. Procedimiento - 6.3. Los... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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1. Supuestos de movilidad geográfica

El lugar de trabajo constituye uno de los elementos esenciales del contrato sobre los cuales el art. 8.5 del ET obliga al empresario a informar al trabajador por escrito. El empresario deberá hacer constar el lugar de trabajo, bien en un apartado del propio contrato de trabajo, bien en un escrito aparte que le entregue al trabajador. Así, no será posible dejar sin determinar el lugar de prestación de los servicios, para que posteriormente lo pueda concretar a su antojo el empresario cuando lo estime oportuno, ya que esto sería dejar el cumplimiento del contrato al arbitrio de uno de los contratantes, lo que expresamente prohíben los arts. 1256 y 1273 del CC57.

La única excepción es la de los trabajadores que por la propia naturaleza de la prestación de servicios, deban llevar a cabo sus funciones en centros de trabajo móviles e itinerantes, que hace imposible deter-minar de antemano el lugar de trabajo, pues incluso cuando el trabajador vaya a realizar su trabajo en varios puestos de trabajo conocidos “a priori” simplemente se hacen constar los mismos por escrito en el momento de la contratación. El supuesto de los centros de trabajo móviles o itinerantes impide su concreción porque simplemente se desconoce y no se puede concretar hasta un momento posterior.

Por movilidad geográfica hay que entender el cambio de lugar de trabajo distinto del inicialmente pactado contractualmente.

Dicha movilidad geográfica puede llevarse a cabo por las siguientes vías:

• Por iniciativa del empresario, con fundamento en la existencia de causas económicas, tecnológicas, organizativas o productivas58.

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• A iniciativa del trabajador, por la aplicación del sistema de cobertura de vacantes convencionalmente pactado, reingreso de excedencias voluntarias, ascensos, ofrecimiento de puestos de trabajo a jornada completa a trabajadores a tiempo parcial, etc.

• Por mutuo acuerdo, novatorio o modificativo y en este caso estará sometido a las reglas generales de los contratos (arts. 1271 y ss. del Código Civil), sin que sea de aplicación el art. 40 ET y se estará al contenido del acuerdo para determinar los efectos de la movilidad geográfica. Salvo pacto expreso en contra, el trabajador tendrá los derechos correspondientes al nuevo lugar de trabajo, tanto si son superiores como si son inferiores a los que disfrutaba en el anterior puesto de trabajo59.

• Cuando obedezca a intereses del trabajador por capacidad disminuida o no adaptación al trabajo nocturno o por reagrupamiento familiar (art. 40.3 del ET).

• Tras la Ley 3/2012, de 6 de julio, los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, con la finalidad de hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro y el traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

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Los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los tér-minos y condiciones establecidos para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.

• También puede producirse la movilidad geográfica, cuando al trabajador le sobreviene una disminución de su capacidad de trabajo, a causa de una enfermedad o accidente, pues en tal supuesto el art. 1 del RD 1451/1983 prevé un cambio de funciones que se adapten a la nueva capacidad residual del trabajador que, a su vez, puede implicar cambio de centro de trabajo y en su caso, de residencia.

• El art. 25.1 LPRL establece que los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, pueda ello, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo. Con lo cual, el cambio de puesto de trabajo, en estos supuestos, entrará dentro de las facultades ordinarias de dirección y organización de la empresa.

• Del mismo modo, el art. 26.2 y 3 de la LPRL obligan al empresario a cambiar de funciones a la trabajadora embarazada o durante el periodo de lactancia natural, cuando las condiciones de su puesto de trabajo pudieran influir negativamente en su salud o en la del feto, lo cual puede implicar cambio de centro de trabajo y, en su caso, de residencia.

• Asimismo, las normas reglamentarias reguladoras de las enfermedades profesionales y determinadas normas convencionales

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establecen el derecho del trabajador a ocupar otro puesto cuando su trabajo habitual le ocasione perjuicios, fisiológicos60.

Por su parte el art. 36.4 del ET, establece el derecho del trabajador nocturno, al que se le diagnostiquen problemas de salud a causa del desempeño del trabajo en dicho horario, a ser destinado a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el cual sea profesionalmente apto, sin que necesariamente deba ser del mismo grupo profesional.

• También el art. 40.3 del ET dispone que si por traslado, uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo. A falta de mayor determinación en la negociación colectiva, “a priori” no se trata de un derecho preferente, pues se condiciona a la existencia de puesto de trabajo en la localidad donde se traslade al cónyuge, sin otorgarle preferencia en supuestos de concurrencia con derechos de otros trabajadores en caso de traslados, promociones, excedencias voluntarias, etc. El precepto habla expresamente de traslados, de tal modo que habría que entender que quedan fuera los supuestos de desplazamientos, salvo que durasen más de 12 meses en un periodo de 3 años y, por tanto, ya se les aplicase el mismo régimen que los traslados. Asimismo, el precepto es restrictivo, ya que sólo contempla este derecho en el caso de parejas que estén casadas, al hablar exclusivamente de cónyuges. Con lo cual quedan fuera parejas de hecho, por tratarse de una norma protectora del matrimonio61 salvo mejora por convenio colectivo.

El precepto se regula en el apartado de la movilidad geográfica forzosa, sin embargo la literalidad de la norma no hace referencia a dicha circunstancia, al hablar de traslados en general. De tal modo que la jurisprudencia entiende que el derecho existe en todo tipo de trasla-

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dos, esto es, tanto forzosos, como voluntarios, de nuevo por tratarse de una norma protectora del matrimonio62.

• Como sanción disciplinaria, si así se contempla en el convenio colectivo, en caso de faltas muy graves. Los niveles de movilidad afectados por este tipo de sanciones en los convenios, pueden ir desde el simple cambio de puesto de trabajo dentro del mismo centro de trabajo o fuera pero sin cambio de residencia, hasta el traslado en sentido estricto, esto es con cambio de residencia. No obstante, como regla general, el traslado se corresponde con las faltas muy graves, siendo configurado como la sanción inmediatamente anterior al despido. En algunos convenios y de forma excepcional, no obstante, se identifica con faltas meramente graves, sin llegar a las muy graves. El cambio de centro de trabajo, que no implica cambio de residencia, se corresponde indistintamente, según los casos, con las faltas graves o con las faltas leves. El cambio de puesto dentro del mismo centro, normalmente se corresponde con las faltas leves, aun cuando también puede vincularse en algunos convenios a las faltas graves. En caso de traslado como medida disciplinaria no se generan los derechos contemplados en el art. 40 del ET, salvo que otra cosa establezcan los convenios colectivos. A mi modo de ver, no obstante, esto podría ser contrario, bien al principio “Non bis in ídem”, bien al art.
58.3 del ET, pues se estaría casi ante una doble sanción, ya que ello supondría gravar al trabajador con gastos extraordinarios e indirectamente se produciría una reducción del salario.

Cabe señalar también los supuestos de reingreso tras una excedencia voluntaria. En...

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