La libertad religiosa en el desarrollo de la relación de trabajo con la administración pública

AutorMercedes Martínez Aso
Cargo del AutorDoctora en Derecho. Profesora asociada de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Girona
Páginas113-123

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Si abordamos el tratamiento jurídico del respeto a la libertad religiosa en el desarrollo de la relación de trabajo en el empleo público es porque, al contrario que en otros países25, el art. 16.3 CE, tras formular una declaración de neutralidad, considera el componente religioso perceptible en la sociedad española y ordena a los poderes públicos mantener las consiguientes relaciones de cooperación con la Iglesia Católica y las demás confesiones, introduciendo de este modo una idea de aconfesionalidad o laicidad positiva que veda cualquier tipo de confusión entre fines religiosos y estatales26. Estamos ante un Estado que, a la vez que se compromete a ser neutral, se reconoce al servicio de una sociedad que no es neutra ni, en la medida en que se respete su pluralismo, tiene por qué verse neutralizada27.

Esto nos lleva a plantearnos si, realmente, en la Administración Pública en su faceta de empleadora el carácter neutral que le viene impuesto supone un condicionante para una observancia más limitada del derecho a la libertad religiosa del trabajador. O al contrario, si por su pertenencia al sector público ha de ser más comprometida que la empresa privada para el cumplimiento efectivo de los valores constitucionales, de los sentimientos religiosos constitucionalmente tutelados28.

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Dentro de este contexto de desarrollo de la relación de empleo público y el reconocimiento a la libertad religiosa, examinaremos fundamentalmente dos cuestiones: la primera, referente a la manifestación externa del derecho y la segunda, a su conexión con las condiciones de trabajo.

2.1. El "agere licere" y el desempeño de una ocupación o función pública

El derecho fundamental a la libertad religiosa comprende, como ya señalamos, una dimensión externa de agere licere que faculta a los ciudadanos para actuar con arreglo a sus propias convicciones y mantenerlas frente a terceros29.

Si no existiera esta esfera del agere licere y no pudiéramos mostrar públicamente nuestras convicciones y creencias, el art. 16 de la CE quedaría vacío de contenido específico reduciéndolo sin más a una mera libertad de pensamiento y de expresión para difundir las propias ideas30.

Esta manifestación externa del derecho puede, y de hecho lo hace, provocar conflictos en las relaciones de trabajo del empleo público. Por un lado se encuentra el derecho del empleador público a dirigir la actividad laboral en tono neutral y, por otro, el trabajador que, amparado por el derecho fundamental, pretende utilizar, por ejemplo, una serie de prendas, complementos o símbolos de marcado carácter religioso que le identifican con una concreta comunidad.

La cuestión será determinar cuando la manifestación de la religiosidad de los trabajadores constituye un ejercicio legítimo de su derecho a la libertad religiosa, y cuando puede llegar a constituir una práctica abu-siva dentro de las relaciones laborales31.

El modo jurídico en que se solventa este dilema, ha sido establecido por la jurisprudencia a través de la técnica de la ponderación entre derechos y bienes constitucionales y la modulación de su ejercicio conforme al criterio de la buena fe. El método de la modulación en el contrato de trabajo supone ponderar o sopesar los derechos o intereses

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en juego de los diferentes sujetos afectados, pero en la acepción más estricta del lenguaje jurídico. Y en esta acepción técnica no se utiliza el método habitual de la subsunción, sino el método de interpretación y aplicación del Derecho valorativo32. Ello implica un respeto a las obligaciones contractuales por parte de los derechos fundamentales, quedando traducido en términos de búsqueda de un equilibrio entre ambos, aun cuando unos son indisponibles y las otras fruto de la disposición voluntaria de su titular33.

En España no se ha planteado numerosos conflictos que hayan llevado a la necesidad de pronunciarse los tribunales sobre el problema del uso de prendas o símbolos de carácter religioso o cultural en el trabajo. Lo que nos reduce el ámbito judicial nacional a dos sentencias de tribunales superiores que tratan la cuestión de forma similar pero con criterio diferente34, y solo una de ellas se refiere estrictamente al empleo público.

La primera, la STSJ de Madrid, sala de lo social, de 27 de octubre de 1997, en que la trabajadora comunicó a la empresa su pertenencia a la confesión musulmana y solicitó, además de la adecuación de otras condiciones de trabajo, la acomodación del uniforme habitual (falda por encima de la rodilla, blusa y chaqueta de manga larga) a su religión, contraria al uso de falda corta. Todas sus peticiones fueron denegadas por la empresa. La sentencia, después de apelar a que la libertad religiosa es un derecho sagrado y sumamente respetable tanto en la esfera de la conciencia individual y colectiva como en el ámbito jurídico, y proclamar el celo de los Tribunales en lograr que las empresas adapten sus horarios de trabajo de modo que permitan a los trabajadores el normal y cómodo cumplimiento de sus deberes religiosos, así como no imponerles conductas o funciones incompatibles con sus íntimas y respetables creencias, exige a la parte trabajadora una conducta especial de lealtad y buena fe, consistente en que al solicitar el puesto de trabajo hubiera indicado previamente su confesión religiosa y el horario especial que ello implica, a fin de que esa futura empleadora estudiase si puede encajar tal situación especial en su infraestructura

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específica. La solución, prescindiendo de la posible acomodación, solo deja como puerta abierta para la protección de la libertad religiosa el cambio de trabajo.

Esta línea judicial podemos considerarla superada sobre la base de los avances que se han producido en los pronunciamientos del TEDH, concretamente en el caso Eweida35, en los que se comienza a valorar la necesidad de realizar ajustes razonables en el ámbito de las relaciones laborales, para lograr un equilibrio necesario entre el cumplimiento de las obligaciones laborales y las prácticas de las creencias religiosas36.

La segunda de las sentencias es la ya citada STSJ de las Islas Baleares de 9 Septiembre de 2002, donde se plantea el conflicto entre el derecho de la empresa a dirigir la actividad laboral (art. 20.1 del ET) y el derecho fundamental a la libertad religiosa de uno de sus empleados. Los hechos son que el trabajador presta servicios en una empresa municipal de transporte como conductor y durante la prestación de servicios se cubre la cabeza con gorra. La empresa le incoa un expediente disciplinario por este motivo.

El motivo de que el trabajador lleve gorra mientras conduce el autobús obedece a su creencia religiosa, no a un mero capricho o al seguimiento de modas, sino que al ser miembro de la Comunidad Israelita de Mallorca y practicante de la religión judía desde hace unos 23 años, considera necesario tener siempre cubierta la cabeza en señal de respeto a la divinidad. En definitiva, usar gorra constituye para el trabajador un acto prescrito por su religión.

De otro lado, la decisión sancionadora empresarial se soporta en el reconocimiento de un poder empresarial de dirección y organización de la actividad que despliega la empresa y que puede legitimar, en ocasiones, imponer a los trabajadores la uniformidad de vestimenta durante la prestación de su trabajo37.

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En el presente caso, es la norma convencional de aplicación la que establece la utilización en el trabajo de un concreto vestuario propiedad de la empresa. Ello genera a los trabajadores la consiguiente obligación de emplear ese vestuario durante la jornada laboral, y en la empresa el correlativo derecho de exigir que la buscada uniformidad de vestimenta se respete. No obstante, el convenio en cuanto a vestuario de los conductores no comprende gorras o prendas similares para la cabeza, por lo que, entiende el Tribunal que a «sensu contrario», resulta obvio que el uso de las mismas se encuentra autorizado en principio.

Para la resolución del conflicto, el Tribunal acude a la señalada doctrina de la ponderación, valorando hasta qué punto el comportamiento del trabajador, obligado por sus convicciones religiosas, resulta inocuo para los intereses de la empresa o, por el contrario, incompatible con ellos. Y al no constar que la conducta del operario haya causado algún tipo de daño o menoscabo a la imagen de la empresa, incidente o trastorno cualquiera durante la ejecución del servicio o, más en general, ninguna clase de perjuicio, "no ve razón atendible que justifique en derecho una decisión de la empresa, rayana, pues, en el autoritarismo, que hiere, sin provecho para sí, los sentimientos religiosos de uno de sus empleados constitucionalmente tutelados; máxime cuando la demandada es una empresa municipal y, por tanto, perteneciente al sector público, y puede que, por ello, más comprometida que las de puro...

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