La libertad de conciencia de los empleados de las empresas de transporte

Autor:Silvia Meseguer Velasco
Páginas:209-271
 
ÍNDICE
EXTRACTO GRATUITO

Page 209

Sumario: 1. Conflictos entre conciencia y Ley en el sector del transporte. 2. Discriminación laboral por razón de las creencias religiosas en el derecho norteamericano. 2.1. Los supuestos de descanso sabático. 2.2. La utilización de atuendos religiosos en las compañías de transporte. 2.3. Otros casos de discriminación religiosa en el sector del transporte.- 3. El derecho de acomodo razonable en el ámbito laboral canadiense. 3.1. La discriminación laboral y la celebración de las festividades religiosas. 3.2. La utilización de símbolos religiosos en el transporte: la salvaguardia de la seguridad personal y de la salud del trabajador.- 4.- La discriminación laboral religiosa en el ámbito del transporte europeo. 4.1. Las Directivas emanadas del Consejo de Europa. 4.2. La jurisprudencia de Estrasburgo sobre la celebración de las festividades religiosas. 4.3. Símbolos religiosos en el ámbito de las empresas de transporte. 5. Igualdad y no discriminación en el ámbito laboral español: 5.1.- Tratamiento legislativo del principio de igualdad y no discriminación. 5.2. Tratamiento normativo y jurisprudencial del descanso semanal. 5.3. Pronunciamientos judiciales sobre la uniformidad y la imagen corporativa. 6. El deber de modulación o acomodación de las creencias religiosas en el sector del transporte.

Conflictos entre conciencia y ley en el sector del transporte

En los capítulos anteriores hemos abordado la tutela del derecho de libertad religiosa desde la perspectiva de los ciudadanos como usuarios de los medios de transporte. Ahora trasladaremos el foco de atención a los conflictos que se plantean en el ámbito laboral1. Los protagonistas serán los

Page 210

empleados y trabajadores que prestan sus servicios o desarrollan sus tareas o actividades profesionales en el ámbito de las empresas de transporte, ya sean públicas o privadas. Naturalmente las tensiones en este ámbito vendrán motivadas en la medida en la que sus obligaciones laborales derivadas del contrato de trabajo o de una ley neutral “que persigue objetivos seculares legítimos”2, colisionan con el cumplimiento de sus obligaciones religiosas, incidiendo indirectamente en la tutela efectiva del derecho de libertad religiosa y de conciencia de los mismos3.

Los conflictos –en la mayoría de los casos, “incidentes fronterizos”4 – serán similares a los analizados en los capítulos anteriores; únicamente el centro de gravedad se desplaza por la posición que ocupan los sujetos en el ámbito de la relación jurídica laboral. Una primera precisión nos obliga a matizar que en nuestro recorrido no nos detendremos en los conflictos jurídicos que se plantean desde la perspectiva de los empleadores o empresarios en relación a sus propias creencias religiosas5, puesto que éstos no resultan significativos fuera del ámbito propiamente dicho de las empresas de tendencia, que quedan al margen del ámbito de nuestro estudio6.

La segunda es que tampoco nos detendremos en aquellos supuestos en los que entra en juego la tutela de la dimensión negativa de la libertad religiosa de los trabajadores, puesto que el principio de neutralidad que preside

Page 211

la actuación del Estado –en los casos en los que actúa como empleador–, o del empresario –como propietario de la empresa en la que el trabajador presta sus servicios–, les impedirá mantener una conducta coercitiva contraria al mismo. Sobre todo, teniendo en cuenta que en el sector que nos ocupa, un número no pequeño de las empresas de transporte –aéreas, ferroviarias, de transporte urbano– en las que se plantean estos conflictos, son empresas públicas o lo han sido hasta tiempos relativamente recientes, en las que particularmente se obliga a las Administraciones públicas a mantener la neutralidad ideológica, facilitando el cumplimiento efectivo de los valores constitucionales7 y evitando las actitudes coercitivas8. Así ha ocurrido, por ejemplo, con el personal femenino de Air France, una vez que se ha abierto la línea París-Teherán, en la que en principio al personal de cabina se les obligó a mostrar ropa amplia y cubrir la cabeza con un pañuelo. Pero ante las protestas que suscitó esta medida, la compañía aérea ha corregido el criterio inicial, eximiendo a pilotos y azafatas que no deseen observar tales normas de vestimenta a no prestar sus servicios en la citada línea, sustituyéndola por otro destino9.

Excluidos estos supuestos, las tensiones se situarán en el ámbito del cumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador derivadas de las

Page 212

relaciones contractuales o laborales establecidas por el empresario o empleador y las discriminaciones –normalmente indirectas– que pudieran resultar del cumplimiento de ciertas normas de carácter neutral que inciden en la tutela de la libertad religiosa de las minorías religiosas10.

Ceñiremos nuestro estudio a aquellos supuestos en los que desde la dimensión positiva del ejercicio del derecho de libertad religiosa, y en el sector concreto de los transportes públicos –incluyendo a los privados cuando resulte de interés–, la conciencia de los trabajadores, motivada en la mayoría de los casos por sus creencias religiosas, colisiona con las normas específicas establecidas por el empresario en el marco de la libertad de empresa, generando con frecuencia una discriminación –directa o indirectamente– del empleado por motivos religiosos o de conciencia. Téngase en cuenta que en este caso, además, la desventaja de las normas laborales, aparentemente neutrales, reside en la dificultad de adaptarse a los cambios que generan las situaciones laborales actuales motivadas en su mayor parte por razones de carácter económico, pero entre las que se encuentran también la pluralidad religiosa que como consecuencia lógica de la inmigración y de la globalización, se refleja en el ámbito laboral.

Recordemos que si como destacábamos en el primer capítulo de este trabajo, la religión constituye un marcador identitario fuerte que acompaña a las personas en sus desplazamientos, algunos de los elementos que forman parte de la religión o de las manifestaciones externas de la misma –una determinada forma de vestir, la utilización de un símbolo o atuendo religioso, la celebración de las festividades religiosas, las prescripciones alimentarias, etc.– se reflejarán igualmente en el desempeño ordinario de las actividades laborales o profesionales11.

Como ha señalado nuestro Tribunal Constitucional, la celebración de un contrato de trabajo no implica en modo alguno la privación para el trabajador del contenido de los derechos fundamentales que le reconoce la Constitución como ciudadano y que le acompañan en todas las facetas de la vida de relación, también en el seno de la relación laboral12. No obstante, las obligaciones dimanantes del contrato del trabajador podrán modular –y este punto es el que debemos abordar para alcanzar el necesario equilibrio– el ejercicio de estos derechos, en la medida estrictamente imprescindible para

Page 213

el correcto y ordenado desarrollo de la actividad laboral que, en todo caso, supondrá la necesidad de proceder a una ponderación adecuada entre el derecho fundamental en juego –la libertad religiosa– y las obligaciones laborales que pueden modularlo al hilo de la libertad de empresa reconocida constitucionalmente al empresario13.

En el ámbito del transporte que nos interesa, hasta el momento actual, los conflictos detectados obedecen a diversas razones que pueden agru-parse en dos categorías. De un lado, aquellos supuestos que se sucedieron primero en el tiempo, los denominados casos de descanso sabático. La confrontación surge, como se sabe, de la delimitación del contenido concreto del cumplimiento de las obligaciones laborales establecidas por el empresario y derivadas directamente de la libertad de empresa con el cumplimiento de las prescripciones religiosas del trabajador cuando coinciden con el horario laboral establecido. Además, es de prever que el índice de conflictividad aumente en los próximos años en la medida en que los flujos migratorios se asienten con mayor estabilidad en el mercado laboral nacional y europeo.

De otro, los que se derivan de la utilización de ciertos símbolos o atuendos religiosos en el lugar donde el trabajador habitualmente desempeña su relación laboral –principalmente la kipá de los judíos, el turbante de los sij, el velo islámico en sus diferentes modalidades, e incluso, la cruz de los cristianos–, sobre todo, en los casos en los que la salvaguardia de la seguridad personal y de la salud del propio trabajador opera como límite para el ejercicio de la libertad religiosa, o en los que las normas...

Para continuar leyendo

SOLICITA TU PRUEBA