Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo
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El contenido del mencionado Real Decreto Ley se mantiene de forma general (remitiéndonos a nuestro Boletín previo 2-2010 a efectos de no ser reiterativos), si bien existen determinadas modificaciones y novedades, cuyos aspectos más relevantes son los que resumimos a continuación.
- Encadenamiento de contratos temporales: Se mantiene la adquisición de la condición de trabajador fijo por la suscripción de dos o más contratos temporales para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, durante un plazo superior a veinticuatro meses en un periodo de treinta meses. Como novedad se incluyen como no computables (junto con los contratos formativos, de relevo, e interinidad): los contratos temporales en el marco de programas públicos de empleo/formación, y los utilizados por empresas de inserción.
La Ley será de aplicación a los contratos suscritos a partir de su entrada en vigor, pero se tomará en consideración el contrato vigente a fecha 18 de junio de 2010, para el cómputo de número de contratos, períodos y plazos (siendo de aplicación a los contratos anteriores a dicha fecha la regulación de la Ley 43/2006).
- Condición de trabajador fijo: Se mantiene la obligación por parte del empresario de facilitar por escrito al trabajador un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa, aprobándose dos novedades:
- El incumplimiento de esta obligación será constitutivo de infracción leve, en virtud del nuevo art. 6.4.bis de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (TRLISOS).
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- El trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.
Se mantiene la regulación del contrato de obra o servicio determinado aprobada en el Real Decreto Ley, la cual se entiende sin perjuicio de (i) las previsiones establecidas actualmente en los convenios colectivos sectoriales sobre duración máxima, y (ii) de lo que se establece o pueda establecerse sobre la regulación del contrato fijo de obra (incluida su indemnización por cese) en la negociación colectiva de conformidad con la Disposición Adicional Tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción.
Igualmente, se establecen especialidades en relación con los contratos en las Administraciones Públicas.
Se introducen modificaciones en cuanto a la definición de las causas objetivas en el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores regulador del despido colectivo (Expediente de Regulación de Empleo o ERE)
- Causa económica: Conforme a la nueva redacción, la causa económica se verificará en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente del nivel de ingresos, que puedan afectar a la viabilidad o a la capacidad de mantener el volumen de empleo. Se elimina, no obstante, la referencia a que la razonabilidad de la medida debe deducirse "mínimamente", reformulando el texto en el sentido de que la empresa deberá acreditar los resultados y justificar que de los mismos se "deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado ".
- Causas técnicas, organizativas y productivas: Como en lo relativo a la causa económica, se suprime la referencia a que la razonabilidad de la medida debe deducirse "mínimamente ", quedando la redacción de la siguiente forma: "la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación ".
Igualmente, la Ley prevé una serie de modificaciones en relación con los procedimientos en materia de ERE:
- En los supuestos de ausencia de representación legal se podrá atribuir la representación a una comisión designada conforme a las reglas previstas en materia de modificaciones sustanciales de condiciones colectivas de trabajo (que se describen en el correspondiente apartado).
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El periodo de consultas tendrá una duración no superior a treinta días naturales (o quince en empresas con menos de cincuenta trabajadores). Anteriormente la duración del periodo de consultas no podía ser inferior a los mencionados plazos.
Dentro de las medidas objeto de negociación para atenuar las consecuencias del ERE, se hace referencia a medidas de recolocación que podrán ser realizadas a través de empresas de recolocación autorizadas o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. Estas medidas (vía plan de "acompañamiento social" en empresas de cincuenta o más trabajadores) deberán comunicarse a la autoridad laboral a la finalización del período de consultas, junto al resultado de las negociaciones.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo del período de consultas.
Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de siete días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales (previamente el plazo era de quince días).
La regulación del contrato para el fomento de la contratación indefinida (Disposición Adicional Primera de la Ley 12/2001) se mantiene de forma general, si bien se introducen una serie de modificaciones.
- Se amplían los colectivos a los cuales se les podrá aplicar dicho contrato, incluyendo a los parados que lleven, al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo (anteriormente se exigían tres meses), a las mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores, a las mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años, y a las mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.
- Se entenderán válidas las transformaciones en los contratos de fomento de la contratación indefinida de los contratos de duración determinada o temporales que...
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