Le langage juridique dans le domaine de la juridiction du travail. L’exemple franco-allemand

La juridiction du travail est, selon l’article 95 alinéa 1 de la Loi fondamentale allemande, une juridiction distincte et à part entière. Elle est organisée sur trois niveaux :

1. Les tribunaux du travail (Arbeitsgerichte)

2. Les tribunaux régionaux du travail (Landesarbeitsgerichte)

3. La Cour fédérale du travail (Bundesarbeitsgericht).

Les tribunaux du travail, mis en place par les Länder¹, sont exclusivement compétents (ausschließlich zuständig) pour les affaires en première instance. Les litiges sont jugés par les chambres du tribunal. Il s’agit de formations collégiales qui comprennent trois membres : un magistrat professionnel (Berufsrichter) et deux juges non professionnels, ces derniers représentant respectivement les salariés et les employeurs (§ 16 ArbGG).

Le juge professionnel préside la chambre. Il doit avoir suivi des études de droit et accompli le parcours dit normal pour devenir magistrat (Deutsches Richtergesetz). Il est nommé d’après les dispositions des Länder sans que la durée soit fixée.

Par contre, les deux juges non professionnels sont désignés pour cinq ans (§ 20 I ArbGG). Ils ne sont pas élus, mais nommés par l’autorité compétente suprême de chaque Land (oberste Landesbehörde selon le § 20 ArbGG) qui peut être soit le gouvernement du Land, le ministre-président ou le ministre du travail du Land en l’espèce. Ils sont nommés sur les listes (Vorschlagsliste) pro-Page 92posées par les différentes organisations syndicales ouvrières et patronales. L’autorité compétente du travail est tenue de respecter la représentativité de ces dernières. Si la durée du mandat des juges non professionnels est limitée, il reste qu’ils peuvent être renouvelés dans leurs fonctions.

Pour être éligibles, les salariés et employeurs doivent être âgés de 25 ans au moins et exercer leur profession dans le ressort du tribunal (Arbeitsgerichtsbezirk). Personne ne peut être juge non professionnel dans plus d’un tribunal du travail à la fois (§ 21 ArbGG). Bien que le magistrat de carrière préside la chambre, chacune des voix a la même valeur. En cas de désaccord, la décision sera prise à la majorité.

Les tribunaux régionaux du travail instaurés par les Länder ont une composition identique à celle des tribunaux du travail : ils sont également organisés par chambres composées d’un magistrat professionnel et de deux juges non professionnels. Ils constituent une juridiction de second degré qui connaît des appels dirigés contre les décisions rendues en première instance.

Les conditions d’éligibilité aux tribunaux régionaux du travail pour les juges non professionnels sont plus exigeantes qu’en première instance : l’âge minimum est de 30 ans, et il doit avoir été juge non professionnel dans un tribunal du travail pendant au moins cinq ans selon le § 37 ArbGG.

La Cour fédérale du travail qui siège à Erfurt (en Thuringe), est une des cinq hautes Cours de Justice Fédérales (Bundesgerichte). Elle est constituée de chambres (Senate) composées chacune de cinq membres. Les chambres sont composées de trois magistrats professionnels ainsi que deux juges non professionnels venant respectivement du monde des employeurs et des salariés.

Pour être éligibles, les salariés et employeurs doivent — en plus des conditions précitées — être âgés d’au moins 35 ans et avoir des connaissances et expériences dans la vie active et en matière de droit du travail. Ils sont nommés par le ministre du travail.

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Cette procédure s’applique dans tous les cas de conflits individuels entre employeurs et salariés. Il peut donc s’agir soit de différends nés au cours de l’exécution du contrat de travail, soit de litiges sur l’existence d’un contrat de travail. Elle s’applique également aux différends postérieurs à la cessation du contrat s’ils se rattachent à celui-ci, notamment ceux qui sont relatifs à la demande de remise de certificat de travail et ceux par lesquels les salariés contestent le bien-fondé de leur licenciement. Les litiges portant sur des dommages et intérêts ayant un rapport avec le contrat de travail sont également réglés selon cette procédure.

Comme en droit commun, chaque partie peut se défendre elle-même en première instance ou se faire représenter par avocat. En général, les parties peuvent se faire représenter par un délégué des organisations syndicales, ouvrières ou patronales. Les juges doivent, le cas échéant, tenir de la non-représentation d’une partie et lui expliquer les problèmes juridiques de façon qu’elle soit en mesure de faire valoir efficacement ses intérêts. Toutefois, devant la Cour fédérale du travail, les parties doivent être nécessairement représentées par un avocat.

Peu importe l’issue de la procédure, chacune des parties aura à supporter ses propres dépens (honoraires d’avocat) en première instance. Ceci diffère sensiblement du droit commun où la règle générale est que le perdant supporte tous les frais et dépens du procès. Théoriquement, le salarié peut assigner (sans l’aide d’un avocat) son employeur devant le tribunal et n’aura, dans le pire des cas (s’il perd le procès), que les frais de justice à payer. Notons à ce propos que les frais de justice sont minimes devant le tribunal du travail de première instance.

En droit commun, le plaignant doit payer une provision pour frais de justice. Le perdant ayant toujours à supporter les frais de justice, ceux-ci seront remboursés au plaignant s´il gagne le procès. Les frais de justice sont calculésPage 94(tout comme les honoraires d´avocat) en fonction de la valeur du litige. En matière du droit du travail, surtout quand il s´agit de litige sur l´existence d´un contrat ou sur l´illégalité et la nullité d´un licenciement, ces frais peuvent être élevés, ce qui a pour conséquence de décourager les plaignants. Pour cette raison et contrairement au droit commun, la partie qui saisit le tribunal n’a pas, en vertu du § 12 ArbGG, à payer la provision. Elle n’aura à prendre en charge ces frais que si elle perd le procès.

La procédure commence par une phase de conciliation (Güteverhandlung). Cette phase, obligatoire, est destinée à rechercher une solution à l´amiable. Elle se déroule devant le président de la chambre du tribunal compétent. Si un compromis n´est pas possible, l´affaire passera à la phase contentieuse (streitiges Verfahren).

La phase contentieuse se déroule devant la chambre du tribunal du travail compétente selon des règles qui correspondent en grande partie à celle des procédures de droit commun. Les parties qui font naître le litige conservent, même pendant la procédure, le pouvoir d’y mettre fin. Elles peuvent donc à tout moment d´un commun accord décider de ne plus poursuivre la procédure ou de conclure une transaction, ceci même contre l’avis du juge.

Les parties doivent fournir toutes les preuves nécessaires et déterminent ellesmêmes l’objet du litige. En étant limité à ce que les parties lui ont présenté, le juge n’a pas le droit de procéder de son propre chef à une instruction du litige. Cependant, le juge peut demander aux parties de donner des précisions concernant certaines questions, et il doit indiquer aux parties les questions de fait ou de droit qui auraient des conséquences sur sa décision.

La chambre du tribunal de travail prend sa décision après une procédure orale. Le jugement doit être motivé.

Le droit allemand connaît deux voies de recours différents selon la juridiction qui a rendu la décision attaquée. Les deux recours sont caractérisés par leur effet dévolutif et suspensif : l’appel (Berufung) et le pourvoi en cassation (Revision).

La juridiction du travail connaît une procédure des référés. Le § 85 II ArbGG renvoie, pour ce but, au droit commun, à savoir au § 935 du Code de la procédure civil (ZPO). En cas d’urgence, le tribunal peut décider provisoirement, sous la forme d’un arrêt.

En matière de conflits individuels, les tribunaux du travail sont exclusivement compétents pour tous les litiges entre employeurs et salariés.

Toute personne offrant du travail à au moins un salarié est considérée comme employeur. La notion du salarié (Arbeitnehmer) comprend, d’après le § 5 ArbGG, tant les travailleurs (Arbeiter) que les employés (Angestellte). Les personnes en cours de formation professionnelle y sont également incluses. Cela vaut aussi pour les travailleurs à domicile (Heimarbeiter), bien qu’ils ne soient pas, en droit allemand, des salariés au sens strict du terme. Ils sont cependant assimilés à ces derniers à cause de leur dépendance économique. Certains représentants commerciaux leur sont également assimilés au point de vue procédural, à condition qu’ils représentent une seule entreprise et qu’ils n’avaient pas gagné plus de 1.000 Euros par mois pendant les 6 derniers mois, commission et frais inclus. Cette assimilation prévue par la loi n’a cependant effet que pour la procédure ; les règles du droit du travail ne sont pas nécessairement appliquées au représentant - Ce sera au tribunal de rechercher la loi applicable.

La compétence d’attribution comprend tous les litiges entre salariés et employeurs (§ 2 ArbGG) :

• Les litiges qui ont leur source dans le contrat du travail:

Il peut s’agir des actions en justice menées par le salarié contre son employeur. Ceci peut être le cas quand le salarié réclame son salaire ou des dommages et intérêts à l’employeur pour violation des obligations du contrat de travail.

La compétence n’est cependant pas réduite aux actions en justice exercées par les salariés. Elle comprend également les actions en justice diligentées par l’employeur contre ses salariés, par exemple, lorsque l’employeur réclame la restitution du matériel de travail en possession de son salarié, il pourra saisir le tribunal du travail.

Pour que cette compétence soit établie, il n’est pas indispensable que le contrat de travail soit valablement conclu. L’incapacité de contracter d’une des deux parties qui entraîne l’annulation du contrat de travail ne suffit pas en droit allemand à rendre le tribunal du travail incompétent.

• Les litiges portant sur l’existence du contrat du travail:

C’est la compétence d’attribution la plus importante. Elle englobe tous les litiges concernant la formation d’un contrat de travail ou la qualification d’unPage 99contrat comme contrat de travail, mais surtout tous les cas de licenciement. Ceci vaut alors pour tout litige en application de la loi relative à la protection contre les licenciements (Kündigungsschutzgesetz) qui réglemente de façon détaillée les motifs légitimes du licenciement, ou les délais pour agir contre un licenciement, etc.

• Les litiges même sans contrat de travail, si les parties ont entamé des négociations.

Les tribunaux du travail peuvent intervenir par exemple sur fixer les frais dépensés ou des dommages liés à ces négociations. Par ailleurs, les tribunaux du travail peuvent être compétents pour juger les affaires concernant les répercussions post-contractuelles. Les cas les plus importants sont les différends concernant les clauses de non-concurrence, par exemple, l’ancien salarié a manqué à cette obligation, ou l’employeur refuse de payer l’indemnité de non-concurrence.

• Litiges fondés sur la responsabilité extracontractuelle (außervertragliche Haftung) ayant rapport avec un contrat du travail.

Le tribunal du travail est compétent pour connaître les litiges ayant pour objet la réclamation des dommages et intérêts par un salarié, sous la seule condition que la responsabilité extracontractuelle de son employeur ait un lien avec son contrat de travail. Il en est de même pour les actions en réparation exercées par l’employeur contre un salarié, par exemple pour détournement de fonds. Notons ici qu’en droit allemand les différents systèmes de mise en œuvre de la responsabilité peuvent être cumulés si les conditions sont réunies.

• Litiges concernant les formalités qui incombent à l´employeur :

Le salarié peut assigner son employeur devant le tribunal du travail pour non respect par l’employeur des formalités le concernant. Ceci vise les formalités en direction des administrations fiscales et de la sécurité sociale, ainsi que le certificat de travail.

Cette compétence d’attribution des tribunaux de travail ne s’arrête pas aux litiges entre l’employeur et le salarié lui-même. Si ce dernier décède, ses héri- tiers peuvent assigner son ancien employeur devant les tribunaux du travail pour des droits liés au contrat de travail. Les tribunaux du travail sont également compétents pour tous les litiges entre les salariés eux-mêmes ayant un rapport avec leurs contrats du travail. Ceci est par exemple le cas quand un salarié demande des dommages et intérêts à cause d’un accident survenu au lieu de travail, lorsqu’il est imputable à un de ses collègues.

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Le terme de « compétence facultative » désigne en droit allemand, les cas où un tribunal dont la compétence n’est pas donnée pour ce litige est rendu compétent par un accord entre les parties. Le droit du travail allemand connaît un seul cas où la compétence des tribunaux du travail peut être valablement établie à la place de celle des tribunaux du droit commun par une clause attributive de juridiction (§ 2 alinéa 4 ArbGG) : les personnes morales de droit privé peuvent se mettre d’accord avec leurs représentants légaux, par exemple, les membres du Directoire d’une S.A., afin que leurs litiges puissent être portés devant les tribunaux du travail, alors que le contentieux relève normalement des juridictions ordinaires. Cette convention peut être conclue avant ou après naissance du litige. Cette possibilité qui n’est cependant ouverte ni aux personnes morales de droit public ni aux sociétés de personnes, est destinée à permettre aux parties de profiter des connaissances approfondies des tribunaux du travail en matière de rapport contractuels voire même de ceux qui résultent d’un contrat de travail.

Le tribunal du travail peut être compétent dans les cas où la partie ayant saisi le tribunal dans un litige appartenant à la matière du droit du travail formule, en outre, des demandes qui relèvent de la compétence d’un tribunal civil. Pour des raisons d’opportunité, le tribunal du travail peut connaître les deux litiges sous la condition qu’il existe un rapport juridique ou économique entre eux et que les deux demandes soient formulées en même temps (il suffit que le contentieux du travail soit encore litispendant). Si ce rapport juridique ou économique n’est pas établi, le tribunal du travail doit séparer les deux contentieux. Il statue alors sur le litige portant sur le droit de travail et renvoie l’autre au tribunal compétent.

Pour ce qui concerne la compétence territoriale des tribunaux du travail, le code de procédure allemand (ArbGG) renvoie dans son § 46 alinéa 2 aux règles de droit commun. L’action en justice doit donc être intentée en général au tribunal du lieu de résidence de la partie défenderesse. S´il s´agit d´une assignation d’une personne morale de droit privé ou d’une société de personnes, le tribunal compétent est celui du siège de la société.

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— A côté de la compétence territoriale de droit commun (compétence normale), il peut y avoir des compétences territoriales spéciales. En droit de travail, et notamment en matière de conflits individuels, six compétences territoriales spéciales existent :

— La compétence territoriale du lieu de séjour du salarié : Pour constituer la compétence d’un tribunal au lieu de séjour du salarié, il faut que le séjour soit d’une durée assez longue. Ainsi, le fait que le salarié se rende chaque jour pour son travail à un endroit ne suffit pas à y constituer une compétence territoriale.

— La compétence territoriale de la succursale : Une personne physique ou morale peut également être assignée devant le tribunal au lieu de sa succursale à condition que l’action en justice ait un rapport avec les activités de cette succursale. Un salarié employé dans une succursale peut par conséquent attaquer son employeur soit au tribunal du lieu du siège de ce dernier, soit du lieu de la succursale.

— La compétence territoriale du lieu de l’exécution du contrat : Le lieu d’exécution est celui où chacune des parties au contrat doit s’acquitter de ses obligations contractuelles. Peut ainsi être compétent le tribunal du lieu de l’établissement où le salarié travaille même si la résidence ou le siège de l’employeur est ailleurs.

— La compétence territoriale du lieu de la responsabilité extracontractuelle :

Il est également possible de saisir le tribunal du lieu où la faute extracontractuelle a été commise.

— La compétence territoriale du patrimoine : Si la partie que l’on veut assigner en justice ne réside pas en Allemagne, il est possible de l’attaquer devant le tribunal du lieu de son patrimoine. Un salarié frontalier habitant en France peut ainsi être assigné en Allemagne par son employeur dès lorsqu’il y possède des biens, par exemple, un compte bancaire voire des créances de salaires à faire valoir contre l’employeur lui-même.

— La compétence territoriale en matière de discrimination sexuelle : Si l’employeur est assigné en justice pour discrimination sexuelle par plusieurs salariés, le tribunal saisi d’une affaire est également compétent pour connaître tous les litiges de même nature nés ultérieurement. Au cas où des actions en justice sont intentées devant un autre tribunal, ce dernier doit renvoyer le litige devant le tribunal saisi en premier lieu (§ 61 b ArbGG et § 611 a du Bürgerliches Gesetzbuch = BGB = Code civil allemand).

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