Laboral y Seguridad Social
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1 - LEGISLACIÓN
Protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a campos electromagnéticos
[España]
Real Decreto 299/2016, de 22 de julio, sobre protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a campos electromagnéticos (BOE de 29 de julio de 2016)
En el marco de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, la norma desarrolla un conjunto de disposiciones mínimas para la protección de los trabajadores frente a los riesgos derivados de los campos electromagnéticos.
Partiendo de la obligación general de eliminar en su origen o reducir al nivel más bajo posible los riesgos derivados de la exposición a campos electromagnéticos, la protección de la seguridad y salud de los trabajadores frente a tales riesgos se realiza mediante la fijación de determinados valores límite de exposición y niveles de acción, distinguiendo a su vez entre los efectos térmicos y los efectos no térmicos. Tales valores se recogen en los anexos de la norma, los cuales establecen las magnitudes físicas y los parámetros técnicos necesarios para la determinación de los valores límite.
* Esta sección ha sido elaborada por Mario Barros García, Marta Presas y María Barbosa, del Área Laboral de Uría Menéndez (Madrid y Lisboa).
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La norma incorpora también la obligación del empresario de realizar la evaluación de los riesgos en la forma señalada en su disposición adicional única: mediante la remisión a una Guía técnica no vinculante cuya elaboración y publicación se encomienda al Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, el cual tiene ya publicadas notas técnicas de prevención en este ámbito.
En materia de obligaciones de información y formación de los trabajadores se detallan las líneas principales del contenido que debe trasladarse a los trabajadores: las medidas adoptadas, el significado de los valores de exposición y de los niveles de acción, los posibles riesgos asociados y efectos indirectos de la exposición, etc.
La norma no establece exámenes de salud de carácter obligatorio para los trabajadores: el empresario debe velar por que el trabajador afectado pueda beneficiarse de los exámenes de salud adecuados en caso de que se informe de un efecto indeseado o inesperado para la salud, o se detecte una exposición superior a los valores límite de exposición.
Finalmente, se desarrolla también un régimen sancionador mediante remisión a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Trabajo nocturno
Real Decreto 311/2016, de 29 de julio, sobre jornadas especiales de trabajo en materia de trabajo nocturno (BOE de 30 de julio de 2016)
Esta disposición viene a modificar el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, para introducir un nuevo artículo 33 cuyo objetivo es fijar en ocho horas la jornada máxima de los trabajadores nocturnos en trabajos con riesgos especiales o tensiones importantes.
La norma responde al Dictamen Motivado 2014/4169 de la Comisión Europea, sobre la correcta incorporación del artículo 8 de la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. El Dictamen de la Comisión ponía de manifiesto que España no había transpuesto el límite absoluto de ocho horas para el trabajo nocturno de estas características.
En cuanto al ámbito de aplicación y la definición de los trabajos que se verán afectados por este límite, el nuevo artículo 33 remite a lo que se disponga al efecto en los convenios colectivos o, en su defecto, en los acuerdos colectivos.
Las únicas excepciones previstas para la aplicación del límite son las fijadas en los apartados b) y c) del artículo 32 del Real Decreto 1561/1995: (i) cuando sea necesario superar el límite para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, y (ii) en el trabajo a turnos, en caso de irregularidades en el relevo de los turnos por causas no imputables a la empresa.
[Portugal]
Transmissão parcial da empresa
Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, de 20 de abril de 2016
No caso em apreço esteve em discussão se, no âmbito de uma transação, houve ou não uma transmissão do contrato de trabalho do transmitente para o transmissário.
Assim, para avaliar esta questão foi necessário aferir se a transmissão em causa incidiu apenas sobre uma parte da empresa (constituída por 77 estabelecimentos de supermercado e por um armazém de abastecimento), ou se, inversamente, essa transmissão implicou a transferência de toda a empresa, e, com ela, de todos os trabalhadores vinculados à transmitente, incluindo os que não prestavam atividade nem nos supermercados nem no armazém, mas estavam exclusivamente afetos à estrutura central, nomeadamente a Direção Administrativa e Financeira, onde o Autor prestava a sua atividade.
O Tribunal da Relação de Lisboa considerou que apenas houve uma transmissão parcial da empresa com base nos seguintes fundamentos:
(i) Nenhum dos trabalhadores da estrutura central transitou para o transmissário;
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(ii) O transmissário não necessitava da estrutura central, pois já dispunha de recursos próprios para esse efeito;
(iii) A unidade central em que o trabalhador prestava serviço continuou a desenvolver atividade após a transmissão da rede de supermercados. Com efeito, a "Direcção Administrativa e Financeira ficou com a missão de proceder ao fecho de contas da "GG, Lda.", do que o Autor foi incumbido"; e
(iv) A unidade transmitida permite que o transmissário exerça a mesma atividade, pelo que é ela própria, uma unidade económica.
Em face disto, concluiu o Tribunal que o contrato de trabalho do trabalhador não se transmitiu para o transmissário.
Adicionalmente, o Tribunal da Relação de Lisboa veio defender que "a lei não exige que, após a transmissão parcial se realizar, a parte não-transmitida permaneça inalterada, desenvolvendo as mesmas actividades e mantendo a configuração que tinha antes da transmissão", podendo o transmitente efetuar um despedimento coletivo dos trabalhadores afetos à unidade central, cujo posto de trabalho não foi transmitido.
Contratação a termo de desempregado de longa duração
Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, de 4 de maio de 2016
No presente acórdão, o Tribunal da Relação de Lisboa veio pronunciar-se pela invalidade formal do motivo invocado para a aposição de termo certo a um contrato de trabalho celebrado com um alegado desempregado de longa duração.
Concretamente, o contrato em causa continha uma cláusula com o seguinte teor: "O motivo subjacente à celebração do presente contrato a termo consiste na admissão de trabalhador desempregado de longa duração, nos termos do artigo 140.ª , número 4, alínea b) do Código do Trabalho".
O Tribunal veio afirmar que o fundamento justificativo da aposição do termo nas situações previstas no n.º 4 do artigo 140.º do Código do Trabalho, muito embora admitindo uma menor exigência formal e material relativamente à motivação dos contratos celebrados ao abrigo do número 2 do mesmo artigo, não pode ser tão vago e indefinido que impeça o trabalhador, bem como a ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho e um tribunal, de compreender e fiscalizar as razões que fundamentam a contratação.
O Tribunal da Relação de Lisboa esclareceu ainda que, para que a cláusula do contrato de trabalho tivesse uma correspondência mínima, quer formal como substancial, com a letra e o espírito da lei, deveria especificar que "o trabalhador x tem a situação de desempregado de longa duração por já não desempenhar funções remuneradas desde o dia y ou, pelo menos, há mais de doze meses". Acrescentou o Tribunal que apenas quando o trabalhador está na posse de todos os elementos que lhe permitem compreender o seu alegado estatuto de desempregado de longa duração se poderá falar em abuso de direito se o mesmo vier arguir posteriormente a nulidade da cláusula por falta de correspondência com a realidade subjacente.
Esclareceu, outrossim, que a indicação do motivo justificativo da celebração de um contrato de trabalho a termo constitui uma formalidade ad substantiam, cuja falta ou insuficiência não pode ser suprida por outros meios de prova, de onde resulta que o contrato se considera celebrado sem termo, ainda que posteriormente se verifique que se estava, efetivamente, perante uma situação em que a lei admite a contratação a termo.
Escolha da lei aplicável a contrato de trabalho
Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça de 12 de maio de 2016
No presente acórdão, o Supremo Tribunal de Justiça veio ajuizar sobre a lei aplicável a um contrato de trabalho celebrado em Espanha, entre uma sociedade de direito espanhol sediada naquele país e um trabalhador português, para o exercício das funções inerentes à categoria profissional de Vendedor em Portugal, o qual as partes acordaram em sujeitar à lei espanhola.
Em causa estava o despedimento com justa causa do trabalhador, cuja regularidade e licitude este impugnou em Portugal, alegando a inexistência de procedimento disciplinar. O emprega-
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dor, por seu lado, sustentou a caducidade do direito de ação, nos termos da lei espanhola, e a regularidade e licitude do despedimento.
A primeira instância e o Tribunal da Relação de Lisboa divergiram quanto ao apuramento da lei aplicável ao contrato de trabalho: (i) aquela primeira decidiu pela aplicabilidade da lei...
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