Jurisprudencia en el Orden Laboral y Administrativo

Autor:Rosa Salvador Concepción
Páginas:54-121
 
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II 1. Principales Elementos Relevantes

Lo primero que debemos de mencionar al analizar el tratamiento laboral del acoso de nuestro estudio es que es en este orden donde se enjuician la mayoría de los casos de acoso psicológico que se presentan en el entorno laboral103, aunque, eso sí, este tratamiento se realice según una serie de singularidades, que podemos apreciar en la jurisprudencia más reiterada, y que vamos a estudiar en las siguientes líneas.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Núm. 3532/2008 de 25 Abril, define el acoso laboral como aquel, "maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo y eliminarlo de la misma; asedio o intimidación que sufre una persona por la acción de otra u otras, sean sus compañeros de trabajo, sean los propios empresarios; cualquier manifestación de una conducta abusiva y,

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especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puede ser verbal, físico o de otro modo de una o más personas contra una u otras en el lugar de trabajo y/o en el proceso de contratación que, razonablemente, pueden considerarse que contraviene el derecho de las personas a un trabajo digno; acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo se autoelimine, durante un proceso de destrucción que pasa por diversas fases es y que termina en el abandono físico de la empresa; presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador mediante de denigración laboral (STSJ Castilla-La Mancha de 28 de mayo de 2002) Agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador que puede llegar a incluso deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad (STSJ Aragón de 22 de diciembre de 2005); o como dice la STSJ País Vasco de 23 de diciembre de 2003 "situaciones de hostigamiento a un trabajador frente a la que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento en el marco laboral" . Entre los elementos que lo integran podemos señalar los siguientes: violencia psicológica extrema, de carácter sistemático, ejercida en lugar de trabajo, que normalmente produce un daño moral lo psicológico, ejercida por quien ostenta una posición jerárquicamente superior contra el acusado, que puede responder a un plan predeterminado cuyo objeto es producir el abandono del trabajo por parte de este último" - Razonamiento Jurídico último.

Ya hemos aludido a la posibilidad de que el agravio sufrido por el trabajador pudiera no alcanzar el umbral necesario para ser constitutivo de delito, y que la situación responda más bien a un incumplimiento de carácter laboral impugnable por esta vía, así como sancionable por vía administrativa.

Pues bien, para el análisis de esta vía laboral primeramente debemos remitirnos al Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores104, aprobado por Real

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Decreto Legislativo Núm. 2/2015 de 23 de Octubre, y a su Artículo 4.2, de los Derechos de los Trabajadores en la Relación de Trabajo, y, concretamente, a su Párrafo e), donde se recoge el derecho, “e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.

De manera que en esta regulación laboral encontramos una referencia expresa al derecho a la no discriminación105, relacionado con la conducta acosadora, si bien es formulado como una discriminación que pudiera o no estar comprendida en el ataque contra la dignidad del trabajador que es mencionado como el núcleo esencial del acoso. De esta forma esta regulación laboral resulta coherente con la determinación que realizábamos en el Apartado anterior acerca del Bien Tutelado del precepto penal 173.1, y donde nos decantábamos precisamente hacia esta dignidad como objeto de tutela, sin menospreciar, claro está, la relación directa de la misma con el derecho a la no discriminación, pero situando la atención prioritaria en esa dignidad vulnerada que pudiera estar o no en relación con un fin discriminatorio.

Al respecto ya me he pronunciado en páginas anteriores manifestando mi consideración hacia que entiendo que el acoso puede no estar motivado por razones discriminatorias, y que la raza, religión, sexo - o demás motivos habituales de discriminación - no tengan ninguna trascendencia en la voluntad del acosador para quien el ataque contra la dignidad del trabajador es su verdadero y principal objetivo.

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Ahora bien, según literalidad del precepto 4.2 del TRLET, ello no obsta a que si este motivo discriminatorio surgiera también pudiera estar el mismo amparado en este precepto, aunque es cierto que el legislador laboral prioriza, en un sentido para mí idóneo, la dignidad del trabajador como principal elemento de tutela.

Así, para la interpretación de este artículo 4.2 TRLET la jurisprudencia más reiterada define acoso como, “aquellas situaciones de hostigamiento a un trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y, en ocasiones, consiguen el abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se ve sometido” - Fundamento Jurídico Cuarto de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Núm. 525/2015 de 27 de Enero.

Entonces, debemos señalar que los elementos integrantes del acoso psicológico laboral ante su tutela social son:1) violencia psicológica intensa; 2) realizada en el marco de una relación de trabajo, sin responder a las necesidades de organización del mismo; 3) reiteración y prolongación en el tiempo; 4) el propósito o el efecto de esa violencia es crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima.

Véase en este sentido y por su importancia la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Núm. 949/2004 de 15 de Noviembre, cuando reitera estos elementos en su Fundamento Jurídico Quinto al recoger, “Aplicando un criterio restrictivo, la tipificación final de este maltrato psicológico como "acoso moral" requiere el cumplimiento de varios criterios a) que los actos de maltrato sean repetitivos y sistemáticos, b) que sean conscientemente malintencionados y c) que estén orientados a destruir a la víctima”.

Con igual criterio, citadas por su relevancia, las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Núm. 78/2012 de 6 de Febrero, y la Núm. 777/2009 de 30 de Octubre.

A modo de resumen por su concreción aludamos también a la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Núm. 233/2006 de 21 de Marzo, que enumera estos elementos del acoso al resumir que, “El acoso moral debe tener, siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin”- Fundamento Jurídico Segundo.

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Y en base a este sistema garantísta formulado en el TRLET, y a la protección que en el mismo se articula hacia la dignidad del trabajador, encontramos dos posibles vías de defensa contra la conducta acosadora. Al respecto, ya hemos aludido que el trabajador se encuentra sujeto a una serie de condicionamientos entre los que destacan el temor a la pérdida de empleo, o al menoscabo de la estabilidad del mismo, y a circunstancias que en muchos casos impiden que el empleado se encuentre con total libertad para formular las acciones necesarias para su defensa ante el acoso. Y aunque ésta sea una realidad contra la que no podemos luchar, ya que emprender o no estas acciones va a ser una opción del trabajador, ello no obsta a que no podamos afirmar que, en efecto, el trabajador agraviado encuentra en este orden labora distintas vías de posible actuación para su defensa, vías que además se encuentran procedimental y sustancialmente muy bien formuladas, y que vamos a describir en las siguientes líneas.

Primeramente, podríamos considerar si las manifestaciones del acoso son constitutivas de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En este caso el trabajador podría solicitar la extinción contractual voluntaria, según Artículo 50.1 a) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores106, y por el que, en

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virtud del Párrafo Segundo del mismo Artículo, tendrá derecho a solicitar la misma indemnización que corresponde al despido improcedente, esto es, aquella determinada en el Artículo 56, de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

Esta consideración del acoso como una modificación de las condiciones de trabajo motivadora de la extinción voluntaria del contrato por parte del trabajador acosado es valorada en numerosas Resoluciones. Por su interés véase la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Núm. 9366/2001 de 28 noviembre, que termina resolviendo de manera estimatoria a favor del trabajador acosado argumentando que, “Todo lo expuesto, pone de manifiesto, una modificación sustancial e injustificada de las funciones del demandante, que además de conllevar una merma de su retribución, afecta a sus...

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