La jubilacion en la Ley 40/2007 de 4 de diciembre
| Autor | María Spina Carrera |
| Cargo | Abogada |
| Páginas | 153-168 |
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La Ley 40/2007 de 4 de diciembre, de Medidas en Materia de Seguridad Social, tomando como referencia las prioridades marcadas por el Pacto de Toledo de 1995, en su renovación parlamentaria de 2003, reafirma la necesidad de mantener y reforzar determinados principios básicos en los que se asienta nuestro sistema de Seguridad Social, como objetivo para garantizar la eficacia del mismo y el perfeccionamiento de los niveles de bienestar del conjunto de los ciudadanos. Así, mantiene y refuerza la unidad de caja, así como el principio de solidaridad y garantía de suficiencia mediante la paulatina mejora y extensión de la intensidad protectora1.
Respecto a la contingencia de la jubilación, son muchas y trascendentes las reformas articuladas en coordinación a los principios indicados. Así, se intensifica la contributividad del sistema y se avanza en una mayor proporcionalidad entre las cotizaciones realizadas y las prestaciones obtenidas. Se busca que nuestro modelo protector se adecue a la evolución que está experimentando la sociedad española, marcada por el proceso de envejecimiento demográfico, la incorporación creciente de las mujeres al mercado de trabajo2 y el fenómeno de la inmigración, así como la creación y aparición de nuevas demandas y realidades sociales de bienestar.
Las principales reformas acaecidas giran en torno a las siguientes medidas:
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Por una parte, se establece que para acreditar el periodo mínimo de cotiza-Page 154ción actualmente exigido para acceder al derecho a la pensión se computarán únicamente los días efectivos de cotización y no los correspondientes a las pagas extraordinarias.
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Por otra, se dispone la aplicación de coeficientes reductores a la edad de jubilación en relación con nuevas categorías de trabajadores, previa realización de los correspondientes estudios de todo orden, con modificación de las cotizaciones, y sin que la edad de acceso a la jubilación pueda situarse en menos de 52 años.
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Asimismo, se incentiva nuevamente la prolongación voluntaria de la vida laboral estableciendo la percepción de una cantidad a tanto alzado, cuando el pensionista tenga derecho a la pensión máxima, o de un porcentaje adicional sobre la base reguladora de la pensión, cuando no se alcance dicha cuantía máxima3.
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Finalmente, destacan las modificaciones que se producen en materia de jubilación parcial, con objeto de adecuar esta figura a las características y requerimientos de los procesos productivos, que en las mismas se enmarcan, mejorando las garantías de los trabajadores mayores de 52 años, expulsados prematuramente del mercado laboral.
En definitiva, la finalidad de esta Ley viene constituida por la necesidad de dar un adecuado soporte normativo a buena parte de los compromisos relativos a la acción protectora incluidos en el Acuerdo de fecha 13 de julio de 2006 y que afecta, sustancialmente, entre otras, en materia de jubilación.
La actual reforma de la Seguridad Social no es una acción aislada del legislador, ya que constituye un paso más en materia de jubilación, que cuenta con numerosos antecedentes. A estos se hace seguidamente una some- ra referencia.
El pleno del Congreso de los Diputados, en su sesión del día 6 de abril de 1995, ratificó el texto aprobado por la Comisión de Presupuestos el día 30 de marzo de 1995, sobre la base del informe emitido por la Ponencia, constituida en su seno, formando el exponente del amplio consenso alcanzado por los grupos políticos en esta materia, para el análisis de los problemas estructurales del sistema de la Seguridad Social y de las principales reformas que deberán acometerse4.
El Pacto de Toledo representa el compromiso sólido de todos los grupos políticos con representación parlamentaria en el mantenimiento y consolidación del actual sistema de protección social, garantizando su viabilidad futura a través de la adopción de medidas que permitan su adaptación constante a las nuevas realidades y retos que puedan plantearse.
En él se establece las líneas de actuación y de reforma a introducir en el sistema de pensiones contributivas, así como las recomendaciones cuya adaptación se propone, en orden al reforzamiento de la consolidación de ese sistema.
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En su recomendación décima, el mencionado Pacto, recoge que la edad de jubilación debe ser flexible y dotada de los caracteres de gradualidad y progresibilidad. Se busca evitar que el acceso a la pensión de jubilación impida una presencia social activa del pensionista. Por ello, se acuerda que, sin perjuicio de mantener la edad ordinaria de jubilación en los 65 años, resulta muy aconsejable, en términos financieros y sociales, facilitar la prolongación voluntaria de la vida activa de quienes libremente lo deseen.
A tal efecto, el Pacto de Toledo permite una regulación que recoja la exoneración total o parcial, en función de la jornada, de la obligación de cotizar en aquellos supuestos en que el trabajador opte por permanecer en activo. Claro que durante la misma éste deberá soportar una suspensión proporcional del montante de la pensión. Otro de los objetivos pasa por procurar el mantenimiento, de los sistemas de jubilación anticipada ligados a los contratos de relevo y de sustitución ya previstos en la legislación vigente.
La Ponencia anteriormente citada propone que se proceda a la regulación de la responsabilidad en orden a las prestaciones, adecuada a la realidad actual y a las características del modelo presente de Seguridad Social.
En la renovación parlamentaria del Pacto de Toledo, de octubre de 20035, la Comisión parlamentaria aboga por la introducción de mecanismos que posibiliten la consecución del objetivo de aproximar las edades legales y reales de jubilación, y que se sigan profundizando en medidas tendentes a fomentar la prolongación de la actividad laboral, de aquellos que opten por mantenerse en el mercado de trabajo una vez alcanzada la edad a la que puedan acceder a la pensión de jubilación. El reto es impedir cualquier tipo de discriminación por razón de edad para continuar desarrollando su labor, impidiendo, en definitiva, la expulsión prematura del mercado de trabajo de trabajadores con plenas facultades físicas y psíquicas.
El objetivo básico de la Ley se dirige al establecimiento de un sistema flexible de jubilación que al tiempo que permite, en determinados casos, la jubilación anticipada antes del cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, tiende a favorecer la prolongación en la actividad de los trabajadores en edad de jubilación, potenciando de esta forma, la presencia social activa de los mismos, con ventajas tanto para el propio trabajador como para el sistema de pensiones6.
Se establece que el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de jubilación supere el 100 por 100, respecto de aquellosPage 156 trabajadores que permanezcan en activo más allá de percibir una pensión de dicha naturaleza a cargo del sistema de la Seguridad Social.
Hay posturas a favor y en contra del incremento de la pensión reseñado, pues se afirma, por un lado, que los beneficiarios, después de haber alcanzado los 65 años, están exentos de cotizar, y, por lo tanto, atenta contra el carácter contributivo de la prestación de jubilación ante la posibilidad de que se pueda percibir más pensión sin haber realizado cotizaciones efectivas al sistema. Por otra parte, otro sector considera que el principio contributivo queda garantizado por el ahorro del sistema de la Seguridad Social que ve retrasado su obligación de pagar la pensión7.
No obstante, en mi opinión, la exención de cotización del trabajador es una medida adecuada para promover su permanencia en activo, pues de lo contrario, las bonificaciones en las cotizaciones solo beneficiarían al empresario, pero no al trabajador que decide seguir prestando servicios. Se trata, por tanto, de conseguir un equilibrio entre solidaridad, contributividad y el principio de sinalagmaticidad8.
En relación a la jubilación parcial, se posibilita la compatibilidad entre el percibo de una pensión de jubilación y el desarrollo de actividades laborales desde el momento en que se comience a percibir una pensión de dicha naturaleza a cargo del sistema de la Seguridad Social.
El RD 1132/2002, como es sabido, regula la jubilación flexible que, a diferencia de la jubilación anticipada, puede ser utilizada en cualquiera de los regímenes de la Seguridad Social. La flexibilidad consiste en la posibilidad de compatibilizar, una vez alcanzada la pensión de jubilación, con un trabajo a tiempo parcial, dentro de los límites de jornada a los que se refiere el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores, con la consecuente minoración de aquélla en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista, en relación a un trabajador a tiempo completo.
Como novedad importante, el citado RD da respuesta, básicamente, a la situación personal de los trabajadores que a partir de los 61 años edad se ven sometidos a un expediente de regulación de empleo (ERE). Asimismo, modifica sustancialmente las condiciones de acceso al adelantamiento de la edad legal de jubilación y extiende el beneficio de reducción de la edad legal de jubilación a todos los trabajadores que a partir de los 61 años cumplan todos los requisitos que esta norma exige para el acceso a la jubilación en edad ordinaria.
En materia de jubilación el indicado Acuerdo9 en materia de Seguridad Social de 2006 puede calificarse de ambicioso e impor-Page 157tante. Son muchas las reformas abordadas y muchas las medidas acordadas. Todas ellas, con fundamento en la renovación parlamentaria del pacto de Toledo llevada a cabo en 2003 y que desembocaron en el proceso de concertación social, iniciado con la declaración para el dialogo social, para la competitividad, el empleo estable y la cohesión social, documento firmado por el Gobierno y los interlocutores sociales, el 8 de julio de 2004.
Efectivamente, el indicado Acuerdo introduce reformas graduales en el Sistema de Seguridad Social, que favorecen la sostenibilidad del mismo, sin cambios radicales que pudieran generar inquietudes e incertidumbres en sus beneficiarios actuales y futuros. Tal objetivo obliga a buscar un equilibrio entre medidas que refuercen la contributividad y la proporcionalidad, avanzando en la aplicación del principio de solidaridad a través de mejoras en las prestaciones más bajas y favoreciendo la permanencia en el empleo de determinados colectivos (trabajadores de más edad, mujeres, etc.), incentivando la prolongación voluntaria de la vida laboral.
Las propuestas relacionadas con la edad de jubilación se dirigen a desincentivar la jubilación parcial, endureciendo los requisitos de acceso a la misma. No obstante, por otra parte, se mejora la cuantía de la pensión en los casos de acceso involuntario a la jubilación anticipada. También se regula el procedimiento en orden a la determinación de una edad de jubilación -inferior a la ordinaria- en los casos de desarrollo de actividades peligrosas, penosas, tóxicas e insalubres, que evite los grados de discrecionalidad a que pueda conducir el ordenamiento actual. Finalmente, se incrementa la cuantía de la pensión cuando se difiere el acceso a la misma más allá de los 65 años y se incentiva el empleo de los trabajadores de más edad, ampliando el régimen de bonificaciones empresariales establecido anteriormente.
Otro conjunto de medidas se dirige a mejorar la situación de los prejubilados por despido individual, que se extiende a todos los preceptores del subsidio por desempleo para mayores de 52 años, y se eleva la base de cotización en la situación del subsidio por desempleo desde el 100% al 125% del SMI. Se dispone que se resarcirá a los prejubilados con anterioridad al 1 de enero de 2002, a los que no se aplicó con carácter retroactivo las mejoras en los coeficientes reductores.
Se califica como involuntaria cualquier extinción de la relación laboral producida por los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE) después de las interpretaciones contrarias de la jurisprudencia.
Se reduce el coeficiente reductor para los jubilados anticipadamente que hayan cotizado 30 años, pasando del 8% actual al 7,5%.
Se acuerda que la reducción de la edad de jubilación por realización de trabajos penosos, peligrosos o tóxicos se pueda extender a otros colectivos.
El último paso en este proceso, como se ha indicado, viene dado por la Ley 40/2007, de Medidas de la Seguridad Social, que persigue y se fundamenta en la consecución de los objetivos fijados por la Unión Europea en la estrategia de convergencia abierta, a fin de asegurar la viabilidad futura de los sistemas de pensiones.
Los objetivos de la Ley 40/2007, en la línea marcada por sus precedentes, son tres, a saber:
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Jubilación: Uno de los objetivos esenciales de la Ley 40/2007 en relación a esta contingencia es incentivar el alar- gamiento de la vida laboral de los trabajadores. Se busca una mejor permanencia en la empresa a partir de una determinada edad, incrementando laPage 158 correlación entre cotizaciones y prestaciones.
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Equilibrio Financiero del Sistema: La protección social compatibiliza, mejoras de prestaciones, generación de ahorro para el sistema, creación de empleo y crecimiento económico, en un marco de mayor competitividad empresarial, mayor correspondencia entre cotizaciones y prestaciones, así como mejora en la gestión y control de recursos y prestaciones.
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Política de Fomento de Empleo: No cabe duda que el régimen jurídico de la jubilación incide sobre la situación de empleo. De ahí que las políticas de empleo no puedan dar la espalda a la jubilación, actuando a través de ella, para incidir sobre la extensión de la vida laboral, buscando consecuencias sociales y económicas, tanto en la esfera individual como colectiva10.
El problema del envejecimiento de la población exige un esfuerzo institucional para lograr que el límite entre la actividad e inactividad coincida, cuando menos, con la edad ordinaria de jubilación. Consiguientemente se hace necesario la adopción de políticas que restrinjan las jubilaciones anticipadas. Tal medida, sin duda, permitirá un mayor aprovechamiento de la experiencia laboral de trabajadores de edad avanzada, facilitando su permanencia en el mercado de trabajo y la postergación de su jubilación. Centrándose el legislador español, en los denominados incentivos económicos, ya recogidos en la Ley 35/2002 de 12 de julio, que aporta medidas para el establecimiento de la jubilación gradual y flexible.
Los grupos formados por los trabajadores de edad madura y avanzada son acogidos ya en la Ley 43/2006 de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo. Ley que bonifica la contratación de todo trabajador mayor de 45 años, dando el mismo tratamiento, sin privilegio, a los de edad más avanzada.
La jubilación voluntaria es aquella que se produce en un momento anterior al del cumplimiento por el trabajador de la edad ordinaria prevista en la Ley para pasar a esta situación pero con derecho al percibo de la pensión de jubilación contributiva. Si bien, pese a recibir una menor cuantía económica debido a la aplicación de coeficientes reductores, se obtiene la ventaja de acceder anticipadamente a la pensión de jubilación, sin tener que esperar a cumplir la edad de 65 años de edad.
Como es sabido, los mecanismos de anticipación de la edad de jubilación no son ajenos a determinados condicionantes económicos, sociales y laborales, que están presentes en la sociedad y cuya incidencia puede variar sustancialmente de unos momentos a otros. Sin duda, la jubilación anticipada tiene una gran trascendencia en el sistema de la Seguridad Social, pues no sólo se aumentan los gastos, sino que, además, se reducen los ingresos. Por ello, la continuidad en el empleo de los trabajadores en edad de jubilar, permite que estos sigan, de una parte, contribuyendo con sus cuotas al sistema y, de otra, ahorrando a éste el pago de las pensiones que le hubieran correspondido. Desde otra perspectiva, la jubilación anticipada tiene, además, trascendencia para el derecho del trabajo, porque tal opción, racionaliza y liberaliza la extinción.
La posibilidad de compatibilizar pensión y salario, como se adelantó, fue dada por la Ley 35/2002, de 12 de julio, introduciendo una regulación flexible de la jubilación, que permite al trabajador anteponer su voluntad frente a la automaticidad del retiro, autori-Page 159zando la posibilidad de elegir entre la jubilación completa o parcial.
No obstante, el adelantamiento de la edad efectiva de acceso a la jubilación, en el último cuarto del siglo pasado, puede afectar de forma importante a la viabilidad de los sistemas11 circunstancia que no ha acaecido sólo en el ordenamiento español de la Seguridad Social, sino que es una constante en los países europeos. Por ello, en los últimos tiempos se observa una modificación en la tendencia anterior, procurando lograr un retraso en la edad de jubilación, tanto estableciendo incentivos para la prolongación en la actividad laboral y profesional, como poniendo dificultades para el acceso a la pensión a una edad anterior a la legalmente considerada.
Si el cumplimiento de la edad de jubilación no va acompañado de la decadencia de la capacidad laboral o del mero deseo del trabajador de poner fin a su vida laboral, carece de sentido que la ley se superponga a la naturaleza de las cosas y a la voluntad del trabajador de mantenerse en activo12. La voluntad de las partes implicadas en el contrato de trabajo, va ser de importancia decisiva.
La Ley 40/2007 de 4 de diciembre, incorpora una nueva redacción del artículo 161 bis de la LGSS para identificar a los trabajadores que puedan acceder a la jubilación anticipada, así como los porcentajes en que se reducirá la pensión por cada año que en el momento del hecho causante le faltare al trabajador para cumplir 65 años de edad.
El Legislador, siguiendo con las políticas actuales de jubilación que discurren por las vías de flexibilidad en su vertiente de voluntariedad, frente a la jubilación forzosa, y por las vías de la prolongación de la vida activa, incentiva a los trabajadores con 65 años a que continúen en activo y retrasen el acceso a la pensión de jubilación, precisamente, porque hoy no tiene sentido considerar que el trabajador de sesenta y cinco años sea un invalido por edad. Al menos para todas las profesiones tradicionalmente consideradas intelectuales.
Como se puede constatar, la esperanza de vida es hoy mayor que hace 20 ó 25 años. Lo lógico es que -por coherencia- se retrase la edad de jubilación más allá de los actuales 65 años que marca la ley. Sobre todo teniendo en cuenta que los trabajadores llegan hoy en mejores condiciones físicas a la edad de retiro. Por lo tanto, lo razonable es que la pensión se cobre más tarde, algo que sin duda, ayudaría a sanear, además, las cuentas del sistema público de pensiones. La puerta ya se ha abierto: en estos momentos el retraso de la edad de jubilación es voluntaria. Posterior- mente, en futuras reformas, será obligatoria. Esta medida seguramente se abordará cuando la sociedad esté más concienciada, más acostumbrada a ver trabajar a sus integrantes después de los sesenta y cinco años. Cuando esto ocurra y el precio político pueda limitarse, la edad de jubilación se alargará transitoriamente.
La jubilación anticipada para desempleados, introducida por la reforma del año 2002, se reconoció para los mayores de 61 años. Tal medida supuso la creación de un derecho generalizado e independiente del reservado a los Mutualistas, que históricamente, y como derecho transitorio, disfrutaban de este derecho.
Tal medida, fundamentalmente, protegía a los trabajadores de edad avanzada que per-Page 160dían su trabajo ya que difícilmente vuelven a encontrar un nuevo empleo. No obstante, el acceso a la jubilación se sometió a exigentes requisitos: edad mínima de 61 años, cotización mínima de 30 años, inscripción en la oficina de empleo durante un plazo mínimo de seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de solicitud de la jubilación y cese en el trabajo por causas no imputable a la voluntad del trabajador, entendiendo por tal, la que se encuentra en algunos de los supuestos de situaciones legales de desempleo establecidas en el artículo 208 de LGSS.
Asimismo, por razones de protección social de colectivos de envejecimientos prematuros o especiales dificultades para proseguir la actividad profesional, se viene estableciendo una reducción de la edad ordinaria de jubilación establecida con carácter general a los 65 años. Por ello, se prevé la posibilidad, a propuesta del Ministerio de trabajo, de rebajar la edad ordinaria de jubilación, en aquellos grupos o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxicas, peligrosas o insalubres y acusen altos índices de morbilidad o mortalidad, siempre que los trabajadores acrediten el mínimo de actividad que se exige y siempre que sea reconocido expresamente como tales por el Gobierno. Así, p. ej. para los siguientes colectivos de trabajadores:
Ferroviarios13, para los que se establece la reducción de edad, en cualquier régimen de la Seguridad Social, mediante la aplicación de unos coeficientes14. Se señala que el periodo de tiempo que medie entre la edad de jubilación reducida y la edad mínima general, se considera como cotizado al efecto de determinar el porcentaje de pensión aplicable a la base reguladora.
Artistas15: entre los artistas, los cantantes, bailarines y trapecistas, pueden jubilarse a los 60 años, si han trabajado 8 años dentro de los 21 anteriores a la propia jubilación, sin aplicar ningún coeficiente reductor. (Excepción a la regla general).
Profesionales taurinos16: para este colectivo la edad mínima de jubilación para causar pensión es de: 65 años, mozos de estoques y rejones. 60 años, puntilleros y 55 años, para los demás profesionales. También pueden solicitar la jubilación anticipada, a partir de los 60 años de edad, los mozos de estoques y de rejones y sus ayudantes. En este caso, se produce la reducción de la pensión en un 8% por cada año de antelación.
Personal de vuelo de trabajos aéreos17: el derecho a la pensión de jubilación se reconoce, entre el personal de vuelo de trabajos aéreos, concretamente, a la tripulación técnica de vuelo, con menos de 65 años, mediante aplicación de coeficientes reductores de edad de jubilación: 0,40 para pilotos y segundos pilotos. 0,30 en las especialidades de mecánico de aeronave, operador de fotografía aérea, operador de medios tecnológicos, fotógrafo aéreo y operador de cámara aérea.
Se produce así, una presunción legal respecto de la cobertura del periodo de cotización, que abarca el periodo de tiempo que va desde la edad de jubilación anticipada, hasta la edad ordinaria de dicha contingencia. De tal manera, que la reducción en la edad, no supone reducción en la cuantía de la pensión, ya que el tiempo reducido se considera efectivamente cotizado a efectos de determinar el porcentaje de esta última.
En la misma línea, el Gobierno ha reconocido expresamente la edad ordinaria de jubilación, respecto de trabajadores con determi-Page 161nados grados de discapacidad, que acrediten un grado de minusvalía igual o superior a 65 por ciento. También quedan incluidos en este colectivo, los trabajadores por cuenta ajena con ese grado de minusvalía en los regímenes especiales agrario, de trabajadores del mar y de la minería del carbón. La edad ordinaria de 65 años exigida para el acceso a la pensión de jubilación se reduce en un periodo equivalente al que resulte de aplicar, al tiempo efectivamente trabajado, los coeficientes 0,25, en los casos en que el trabajador tenga acreditado un grado de discapacidad igual o superior al 65% y, 0,50 en los casos de discapacidad igual o superior al 65%, y acredite además, la necesidad del concurso de otra persona para la realización de los actos esenciales de la vida ordinaria.
El periodo de tiempo en que resulte reducida la edad de jubilación del trabajador, se computa como cotizado al exclusivo efecto de determinar el porcentaje aplicable a la base reguladora para calcular el importe de la pensión de jubilación.
A efectos de fijar el cómputo del tiempo efectivamente trabajado se tienen en cuenta años completos. Si en el cálculo del periodo existen fracciones de año que excedan de 6 meses, se computan como un año completo y se desprecian las que sean inferiores.
La Ley 40/2007 incorpora una nueva disposición adicional, la cuadragésima quinta, en el Texto Refundido de la LGSS18 que afecta a las jubilaciones con edad propia anterior a la ordinaria por aplicación de bonificaciones de edad por razones de penosidad, toxicidad, insalubridad o peligrosidad.
Antes de la Ley 40/2007 de 4 de diciembre, podían acceder a la jubilación anticipada, principalmente, los trabajadores procedentes del Mutualismo Laboral19. Derecho mantenido tras el régimen instaurado por las reformas de 1966, 1972 y 1974, con la voluntad política de respetar los posibles derechos adquiridos, por aquellos trabajadores pertenecientes a algunas de las Mutualidades Laborales encuadradas en el antiguo Servicio del Mutualismo Laboral, al elevarse la edad ordinaria de jubilación a los 65 años frente a los 60 años que marcaba los Reglamentos de las referidas Mutualidades. El derecho a la jubilación anticipada, como es sabido, se respetó para aquellos trabajadores que hubieran generado este derecho por haber tenido a 1 de enero de 1967 o en cualquier fecha anterior la condición de mutualista de cualquier mutualidad de trabajadores por cuenta ajena que reconociera el derecho a la jubilación a tal edad.
Es de resaltar como novedad en la Ley 40/2007, la consideración del periodo de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, como tiempo cotizado a la seguridad social, con el límite máximo de un año, (art. 161. bis .2. c. LGSS). Por tanto, al trabajador que le falte un año o menos para completar el periodo carencial de 30 años, se le computarán dichos periodos para permitirle el acceso a la jubilación anticipada, si bien, los mismos, no se tendrán en cuenta para el cálculo de la pensión.
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La jubilación parcial es una medida que permite acceder a una pensión de jubilación de manera anticipada sin que se apliquen coeficientes reductores en razón de que el jubilado sigue en activo y porque la empresa suple sus cotizaciones con las de un trabajador contratado que sustituye, al menos en parte. De esta manera, se ve compensado el desembolso de gastos importantes que supone para la Seguridad Social la jubilación anti- cipada del trabajador con el ingreso de cotizaciones por parte de otros trabajadores que viene a completar, aunque no necesariamente, la jornada del jubilado, por lo que no dejan de ingresar cuotas. La jubilación parcial se ve compensada por el mantenimiento del empleo y, por tanto, con recaudación de cotizaciones del trabajador relevista. Coincide la jubilación parcial con la flexible en que permite compaginar la pensión de jubilación contributiva y el trabajo, permitiendo, en definitiva, el mantenimiento del empleo pese al acceso de la pensión, al no ser plena, bien a edad anticipada, supeditada a que la empresa celebre un contrato de relevo, bien a edad ordinaria, que no exige este requisito.
Como es suficientemente conocido, a través del mecanismo de la jubilación parcial, un trabajador reduce una parte de su salario y de su cotización, pasando a recibir una pensión de la Seguridad Social, también reducida, en proporción al tiempo de su jornada. Pensión que es compatible con el salario percibido en la actividad desarrollada en la jornada que se conserva (a través de un contrato a tiempo parcial) con la exigencia de que, como mínimo, la jornada abandonada por el jubilado ha de ser ocupada por un trabajador desempleado, a través de un contrato de relevo, y con el beneficio adicional de calcular su pensión definitiva (una vez que cese en el trabajo) elevando las cotizaciones efectuadas durante el contrato a tiempo parcial, como si hubiesen sido realizadas a jornada completa.
Esta posibilidad de compatibilizar pensión y salario fue introducida por la Ley 35/2002 de 12 de julio, estableciendo una regulación flexible de la jubilación, que permitía al trabajador anteponer su voluntad frente a la automaticidad del retiro, autorizando la posibilidad de elegir entre la jubilación completa o parcial.
La jubilación parcial, contemplada en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, recogida tras la Ley 35/2002, también en el artículo 166 de LGSS, -cuyo apartado cuarto contempla la necesidad de desarrollo reglamentario, que se llevó a cabo por el RD 1131/2002 de 31 de octubre- presenta un atractivo muy superior a cualquier otra modalidad de jubilación anticipada e, incluso, a la propia jubilación ordinaria. De ahí que nos planteemos que si esta situación continua y se acrecienta en el futuro, se plantearían problemas para la viabilidad del sistema español de pensiones. De ahí el gran debate social abierto con el Acuerdo de 2006 sobre medidas en materia de Seguridad Social. Debate que ha tenido también su plasmación normativa en las modificaciones de la Ley 40/2007.
El citado artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores, establece que «el contrato a tiempo parcial es el que consiste en la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable».
El RD 1131/2002 hace referencia a que los porcentajes de reducción a aplicar al trabajador que se quiere jubilar parcialmente deben tomar como términos de referencia la jornada a tiempo completo comparable.
Antes de la Ley 40/2007, para acceder a la jubilación parcial se exige que el trabajador reúna todos los requisitos o condiciones, salvo la edad, para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social. Es decir, un periodo mínimo de carenciaPage 163 genérico de 15 años a lo largo de la vida laboral y el denominado periodo de carencia específico que supone que dos de ellos deban ubicarse en los últimos 15 años anteriores a la fecha del hecho causante.
La Ley 40/2007 incrementa este requisito, exigiendo gradualmente, con un periodo transitorio de cinco años, que será necesario reunir 30 años de cotización, sin que pueda, para acreditar este periodo de cotización, aplicarse la tesis de los días cuotas, cuyo cómputo ha sido expresamente excluido.
Anterior a la citada Ley 40/2007, el trabajador debía tener 60 años cumplidos como mínimo, sin opción a reducción por negociación colectiva. Como excepción se prevén bonificaciones o anticipaciones de edad para los grupos o actividades profesionales cuyos trabajos son de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa e insalubre y que, por tales motivos, acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad y sean reconocidos como tales por el Gobierno.
La Ley 40/2007 solo mantiene la edad de 60 años para los que hubieran sido mutualistas con anterioridad a 1 de enero de 1967, incrementando gradualmente, en un año la edad mínima, en los restantes colectivos. De esta forma, transcurrido este periodo transitorio de cinco años, la jubilación parcial anti- cipada no será posible antes de los 61 años de edad. Si bien, de forma excepcional, hasta el 31 de diciembre de 2010, cabe acceder a la jubilación parcial a los 60 años cuando el trabajador tenga 30 años de cotización efectiva y seis años de antigüedad en la empresa, cuando el relevista sea contratado mediante un contrato de duración indefinida y jornada completa, pudiendo elevarse el porcentaje de reducción del jubilado parcial hasta el 85 por ciento.
Anteriormente a la Ley 40/2007 no se exigía expresamente que el trabajador que se jubilaba parcialmente fuera un trabajador con contrato indefinido, la reforma introducida por la Ley 40/2007, tras un periodo transitorio, exige una antigüedad mínima en la empresa de seis años, eso sí, computándose a estos efectos la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresas conforme al art. 44 del ET o empresas pertenecientes al mismo grupo.
En la experiencia de los últimos años se observa un fuerte incremento de la utilización de la jubilación parcial anticipada sobre el número total de las pensiones de jubilación y de gasto consiguiente. Según los datos del Ministerio de Trabajo la evolución de las pensiones de jubilación parcial en relación con el total de nuevas jubilaciones es la siguiente20:
| Años | Pensiones jubilación total | Pensiones jubilación parcial |
| 2003 | 190.570 | 10.867 |
| 2004 | 187.100 | 15.740 |
| 2005 | 265.270 | 20.928 |
| 2006 | 235.130 | 30.833 |
| 2007 (previsiones) | 212.000 | 33.000 |
Este importante aumento de las jubilaciones parciales, ha motivado que la Entidad Gestora, haya incrementado los controles para revisar los casos que plantean dudas sobre la falta de relevista, en el puesto del trabajador jubilado a tiempo parcial, sobre la falta de correspondencia de jornada entre el relevista y relevado, o sobre la ausencia del jubilado parcial del puesto de trabajo.
La Ley 40/2007 pretende mejorar esta situación, introduciendo mayor racionalidad en la regulación de la jubilación parcial, estableciendo criterios más restrictivos, pero másPage 164 ajustados a la nueva realidad social y productiva, si bien, los cambios entrarán en vigor de forma gradual, y además, los mismos afectarán a trabajadores de edad inferior a 65 años.
Para los trabajadores que ya hubieran cumplido de 65 años, se mantiene la regulación precedente -que no exige la celebración simultánea del contrato de relevo- con la excepción del porcentaje de reducción de jornada en el contrato de trabajo a tiempo parcial, que el jubilado parcial celebre con la empresa, el cual habrá de ajustarse al nuevo margen previsto con carácter general: entre un mínimo de un 25% y un máximo de 75%, sin periodo transitorio, acreditando además, conforme establece la nueva Disposición Transitoria cuarta de la LGSS, el periodo de carencia mínimo exigido en cada momento, para acceder a la pensión de jubilación.
En definitiva, la Ley 40/2007 modifica el porcentaje máximo de reducción de la jubilación parcial, que baja del 85% al 75% y exige un mínimo de 25%, quedando garantizada una jornada de trabajo más elevada para evitar que el trabajador resultante quede en su mínima expresión, sino que pase a representar una parte mayor en la nueva relación entre pensión y trabajo.
Este porcentaje puede alcanzarse en cualquier momento, de acuerdo con lo establecido en el art. 166.1 y 2 de la LGSS, reuniendo los demás requisitos, al igual que en el supuesto específico de transitoriedad.
Con el incremento de la edad mínima y el periodo de carencia exigido, no se tiene en cuenta que en este programa de empleo y jubilación, la empresa se compromete a celebrar un contrato de relevo, por lo que se produce un mantenimiento del empleo efectivo y de las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de un nuevo trabajador que sustituye las del relevado, exigencia reforzada con la citada Ley 40/2007.
Sin embargo, la jubilación parcial podrá seguir siendo una vía alternativa a las duras condiciones de la jubilación anticipada total, al no aplicarse coeficientes reductores.
El contrato a tiempo parcial del trabajador que se jubila se formalizará por escrito y en el modelo oficial, debiendo figurar en el mismo los elementos propios del contrato a tiempo parcial, así como la jornada que el trabajador realizaba antes y la que resulte como consecuencia de la reducción de su jornada de trabajo, no supondrá la pérdida de los derechos adquiridos y la antigüedad que corresponde al trabajador.
Por su parte, el contrato de relevo es el que se concierta con un trabajador en situación de desempleo o que tuviera concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir parcialmente a un trabajador de la empresa que accede a la pensión de jubilación de forma parcial, pues la percibe simultáneamente con la realización de un trabajo a tiempo parcial en la misma empresa.
El contrato de relevo se formalizará por escrito y deberá constar necesariamente, nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador sustituido, así como las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el relevista.
El puesto de trabajo del trabajador rele- vista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Tendrá una duración indefinida o igual a la del tiempo que falte, al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria. Si al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partesPage 165 por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. La duración de la jornada deberá ser como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
La Ley 40/2007 de 4 de diciembre modifica el contrato de relevo (Disposición Adicional 29ª) en dos aspectos:
1) En el desempeño por el relevista del mismo puesto de trabajo o similar, con exigencia de correspondencia de sus bases de cotización con el relevado.
El relevista en jubilación parcial anticipada mantiene todavía una vinculación con el relevado pues presta sus servicios en el mismo puesto de trabajo o similar (del mismo grupo o categoría profesional equivalente con el sustituido) y su horario puede completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
Pues bien, la novedad más importante de la reforma es la posibilidad de que el relevista puede ocupar un puesto de trabajo diferente en otra categoría o grupo, siempre que se respete una correspondencia mínima establecida respecto de la cuantía de bases de cotización de ambos sujetos. Antes de la reforma, podía celebrarse un contrato de relevo en una categoría profesional del mismo grupo profesional pero que llevara aparejada una retribución inferior, con la consiguiente cotización inferior a la del relevado.
Para evitar una rigidez excesiva en la contratación del relevista, la Ley remite a un futuro reglamento la posibilidad de excepcionar el juego del requisito de que el puesto de trabajo sea el mismo o similar, pues establece que reglamentariamente se desarrollarán los requerimientos específicos del trabajo para considerar que el puesto de trabajo del trabajador relevista no pueda ser el mismo o uno similar al que venía desarrollando el jubilado parcial.
2) Duración mínima del contrato de relevo.
La Ley 40/2007 establece que los contratos de relevo que se establezcan como consecuencia de una jubilación parcial, tendrán como mínimo, una duración semejante al tiempo que dure la misma, garantizando una mayor estabilidad en el empleo del trabajador.
En la regulación anterior la jubilación total del jubilado parcial era causa de extinción del contrato de relevo temporal, por ello, aunque el jubilado parcial accediese a la jubilación total a los 64 años, la empresa estaría obligada a mantener al relevista hasta los 65 años.
El nuevo artículo 12.7.b) del Estatuto de los Trabajadores señala claramente que si al cumplir la edad de 65 años el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiese celebrado por duración determinada puede prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
La jubilación implica el paso definitivo e irreversible de la persona del trabajador de la vida activa a la pasiva. El artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores enumera entre las causas de extinción del contrato de trabajo, la jubilación del trabajador, eso supone que la relación jurídica existente entre el trabajador y el empresario queda definitivamente extinguida sin posibilidad de posterior reanudación.
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El RDL 5/2001 de 2 de marzo y la ley 12/2001 de 9 de julio de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad, derogaron la Disposición Adicional 10ª del Estatuto de los Trabajadores en línea con la corriente de oposición a la figura de la jubilación forzosa, siendo objeto de discusión doctrinal, si la derogación del último párrafo de la citada disposición21 supuso la supresión de la facultad que los convenios tenían para pactar la jubilación forzosa.
Tales discrepancias han sido resueltas por el Tribunal Supremo en la Sentencia de fecha 13-04-2004 en el sentido de que «... después de dicha derogación no es factible ya que mediante la negociación colectiva se puedan establecer determinadas edades de jubilación forzosa».
El Acuerdo para la mejora y desarrollo del sistema de protección social, de abril de 2001, incluyó un amplio apartado sobre jubilación flexible, que fue asumido legislativamente. Se introducen así, medidas que por una parte facilitan y, por otra, estimulan o incentivan a realizar una transición gradual y progresiva desde el trabajo a la jubilación. Todas estas medidas se articularon sobre la base de la voluntariedad del trabajador o el acuerdo entre éste y la empresa a ampliar las posibilidades de acceso a una jubilación parcial compatible con la realización con una actividad por cuenta ajena, incentivando, asimismo, el establecimiento de estímulos o incentivos a trabajadores y empresas para la prolongación de la vida laboral e introducir una nueva regulación ampliatoria de los supuestos permitidos con anterioridad, de la jubilación anticipada, con el fin de extender la protección del sistema a situaciones de pérdidas de empleos en edades maduras.
Con la regulación dada por la Ley 2002, el incremento del 2 por 100 por cada año que se atrasa la jubilación a partir de los 65 años sólo se aplica en los casos en que el trabajador acredita tener 35 años de cotización a la Seguridad Social en el momento de cumplir los 65 años de edad. Pues bien, la Ley 40/2007 prevé que ese incentivo se aplique en todos los supuestos en que se accede a la pensión de jubilación a partir de los 65 años, con independencia del número de años cotizados que tenga el trabajador, siempre que cumpla con el periodo mínimo de carencia de 15 años. Con ello se amplía claramente el colectivo de posibles beneficiarios de esta medida.
La Ley 40/2007 de 4 de diciembre, favorece la prolongación voluntaria de la vida laboral más allá de la edad legal de jubilación y con el fin de incrementar la correlación entre cotizaciones y prestaciones establece que para acre- ditar el periodo mínimo de cotización actual- mente exigido para acceder al derecho a la pensión, se computarán únicamente los días efectivos de cotización y no los correspondientes a las pagas extraordinarias22.
La citada Ley exige tener cubierto un periodo de cotización de quince años, de losPage 167 cuales al menos dos deberán estar comprendidos dentro de los quince años inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante.
La Ley 40/2007 da nueva redacción al artículo 163 apartado 2 en los siguientes términos: cuando se acceda a la pensión de jubilación a una edad superior a los 65 años, siempre que al cumplir esa edad se hubiera reunido el periodo mínimo de cotización establecido en el artículo 161.1.b (tener cubierto un periodo de cotización de quince años, de los cuales al menos dos deberán estar comprendidos dentro de los quince años inmediatamente anteriores al momento de causar derecho. A efecto del cómputo de los años cotizados, se reconocerá al interesado un porcentaje adicional consistente en un 2 por ciento por cada año completo transcurrido entre la fecha en que cumplió dicha edad y el hecho causante de la pensión. Dicho porcentaje se elevará al 3 por ciento cuando el interesado hubiera acreditado al menos cuarenta años de cotización al cumplir 65 años.
En definitiva, la citada Ley 40/2007 no ha elevado la edad legal de jubilación, que se mantiene en 65 años, ni ha incrementado el número de años cotizados que la norma exige para poder optar a la prestación, 15 años, si bien, a partir de ahora no se computarán los días cuotas. Asimismo, no aborda la revisión del cálculo de la pensión de jubilación, en la línea de considerar el total de años cotizados por el trabajador, para determinar la base reguladora de la pensión.
Con relación a la jubilación ordinaria, la Ley 40/2007, de Medidas de la Seguridad Social, modifica el sistema de cómputo del periodo mínimo de cotización, exigido en el artículo 161.1 b) de la LGSS. (15 años) para generar derecho a la pensión de jubilación contributiva, excluyendo de dicho cómputo la parte proporcional correspondiente a las pagas extraordinarias (los denominados días cuotas, creación de la jurisprudencia), este cambio, sin duda, comportará, una mayor dificultad para que ciertas personas con carrera de seguros irregulares y de corta duración puedan acceder a la pensión de jubilación, exigiendo al interesado un número mayor de días efectivamente trabajados y cotizados para lucrar la misma pensión.
En todo caso, la Ley 40/2007 ha previsto que el periodo de 5475 días efectivamente cotizados, que como mínimo son necesarios para acceder a la pensión de jubilación, se aplique, no con carácter inmediato, sino de forma gradual y paulatina, a lo largo de un periodo de cinco años, siendo plenamente efectiva la reforma a partir del año 2013. Incluye, además, reglas singulares para los trabajadores contratados a tiempo parcial, a fin de facilitarles la acreditación del periodo de carencia exigido.
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[1] Vid. LÓPEZ GANDÍA, J.: «El Acuerdo para la mejora y el desarrollo del sistema de protección social: La reno- vación del Pacto de Toledo», Valencia, 1999; CASTIÑEIRA FERNÁNDEZ, J.: «Reforma Parcial de la Seguridad Social. Comentarios a las Leyes 24/1997, de 15 de julio, de consolidación y racionalización del Sistema de la Seguridad Social, 66/97, de 30 de diciembre, de acompañamiento a los Presupuestos Generales del Estado de 1998», Relaciones Laborales, nº 8, 1998.
[2] Un dato expresivo de esos innegables procesos de incorporación de la mujer a la vida activa es que a finales de 2005 de las personas que en España, mayores de 16 años, conforman el mercado de trabajo, las mujeres alcanzan la cifra de 18.710,5 sobre un total de 36.652,1 (miles), es decir el 51%; siendo activas 8.784,8 sobre un total de 21.155,5, lo que implica el 41,5%, hace tres o dos décadas, impensable. Pero resulta más expresivo contemplar los datos de crecimiento de esa incorporación, pues frente a una variación cuatrimestral del 0,4% en los hombres, las mujeres incrementan su presencia en igual período en un expresivo 1,8%. Fuente: INE, en CES: Panorama Económico-Social de España, Número 13, Marzo 2006.15.
[3] Actuación legislativa viable puesto que «los españoles se pueden jubilar a los 65 años, pero eso no obsta para que puedan seguir trabajando hasta edades superiores» (S.T.C. 22/1981, de 2 de julio, BOE 20-07-1981).
[4] Un Análisis del Pacto de Toledo, en BLASCO LAHOZ, F. J.: «El Pacto de Toledo». Tirant Lo Blanch, Valencia. 1998; FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J.: «De las oportunidades perdidas en la Seguridad Social por la ambigüedad y las urgentes políticas». REDT, núm. 81, Enero, 1997; y MONASTERIO ESCUDERO, C. «La Reforma de Pensiones: el Pacto de Toledo y su desarrollo posterior», en Hacienda Pública. Número monográfico dedicado a las «Pensiones en España», Madrid, 1998.
[5] El texto de la renovación parlamentaria del Pacto de Toledo puede verse en la página web del Congreso de los Diputados (www.congreso.es). Un análisis de este acuerdo en BARRIOS BAUDOR, G.L.: «La revisión del Pacto de Toledo». Temas Laborales, núm. 73, 2004 y PANIZO ROBLES, J. A.: «La Nueva formulación del pacto de Toledo: ¿la adaptación de la Seguridad Social a la nuevas realidades y demandas sociales?». Revista de Trabajo y Seguridad Social. Centro de Estudios Financieros, núm. 249, 2003.
[6] Vid. GARCÍA MURCIA, J., y CASTRO ARGÜELLES, M. A.: «Las recientes reformas a la Ley de la Seguridad Social»: una guía comentada». Justicia Laboral, núm. 10, 2002; FERNÁNDEZ ORRICO, F.J.: «La Jubilación Anticipada; atención especial a las novedades incorporadas por la Ley 35/2002 y R.D. 1131/2002». Revista del Trabajo y Seguridad Social. CEF, núm. 240, 2003; MALDONADO MOLINA, J. A.: «La Pensión de Jubilación tras la Ley 35/2002, de 12 de julio» Actualidad Laboral, nº 40, 2002; PANIZO ROBLES, J. A.: «Las últimas modificaciones en las prestaciones de la Seguridad Social». Relaciones Laborales. Nº 2. Enero 2002 y TORTUERO PLAZA, J. L.: «Jubilación forzosa versus jubilación flexible (Reforma y propuesta de capitalización parcial)». Civitas, Madrid, 2002.
[7] ÁLVAREZ CORTÉS, J. C: «La Protección por jubilación en las previsiones del acuerdo de pensiones de 2001», Temas Laborales, núm. 61, 2001, pág. 391.
[8] Vid. MARTÍNEZ ABASCAL, V. A. y DURÁN ROMASEWSKYS, S.: «Jubilación: contributividad pero no solidaridad dentro del sistema» en «pensiones sociales y alternativas» IX Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, parte I, Colección Seguridad Social, página. 339 a 341.
[9] Véase, R. M. PÉREZ Y YAÑEZ y A. M. DE LA PUEBLA PINILLA, «El Acuerdo de 13 de julio de 2006, sobre Medidas en Materia de Seguridad Social. Un nuevo paso en el Dialogo Social» en Relaciones Laborales nº 20, octubre/2006, página 96.
[10] Vid. M. de los R. MARTÍNEZ BARROSO: «Relaciones entre empleo y Seguridad Social», Netbiblo, La Coruña, 202, páginas 15 y ss.
[11] Como pone de relieve FERRERAS ALONSO, partiendo de un estudio de la OIT., sobre los diferentes regímenes de pensiones en el mundo, un adelanto de 5 años de edad de acceso a la pensión de jubilación, supondría un incremento del gasto en pensiones en torno al 50%. Vid. FERRERAS ALONSO, F.: «Antecedente, bases, motivos y efectos...» op. cit., pág. 4.
[12] Vid. A. MONTOYA MELGAR, Y. SÁNCHEZ-URÁN AZAÑA: «Contrato de trabajo, jubilación y política de empleo» , Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2002, Extra, página. 25.
[13] Vid. RD 2621/1986, de 24 de diciembre (RCL 1986. 2485). Art. 3 y Disp. Trans. 2ª y O.M. 30-11-1987. art. 1.
[14] La escala de coeficientes reductores de modificó por RD 863/1990. art. 3.
[15] Vid. RD 2621/1986, art. 11.
[16] Vid. RD 2621/1986, art. 18.
[17] Vid. RD. 1559/1986, art.
[18] Disposición adicional cuadragésima quinta. Coeficientes reductores de la edad de jubilación: «A efecto de lo previsto en el apartado 1º del artículo 161 bis, se establecerá reglamentariamente el procedimiento general que debe observarse para rebajar la edad de jubilación, en el que se prevea la realización previa de estudios sobre siniestralidad en el sector, penosidad, peligrosidad y toxicidad de las condiciones de trabajo, su incidencia en los procesos de incapacidad laboral que gene- ra en los trabajadores y los requerimientos físicos exigidos para el desarrollo de la actividad.
El establecimiento de coeficientes reductores de la edad de jubilación, que sólo procederá cuanto no sea posible la modificación de las condiciones de trabajo, conllevará los ajustes necesarios en la cotización para garantizar el equilibrio financiero».
[19] Disp. Trans. 3ª.1 y 2. LGSS. RD 1131/2002. Disp. trans. 1ª y OM 18-01-1967. Disp. Trans. 1ª. 9.
[20] Vid. Boletín de Estadística del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
[21] Párrafo que decía. «En la negociación colectiva podrán pactarse libremente edades de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social, a estos efectos». De esta forma, muchos convenios colectivos han venido haciendo uso hasta ahora de esa posibilidad, lo que en la mayoría de los supuestos implicaba que los trabajadores no pudieran seguir trabajando después de los 65 años, siempre que a esa edad cumplieran los requisitos para obtener la pensión de jubilación.
[22] Antes de la reforma introducida por la Ley 40/2007 para alcanzar el período mínimo de cotización exigido para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva (15 años ex 161.b de la LGSS) se computaban las cotizaciones efectivamente realizadas y las asimiladas a ellas contempladas en la Ley o en las disposiciones reglamentarias. No obstante, la jurisprudencia, dando lugar a la autodenominada construcción jurisprudencial de los días cuotas (SSTS 10-06- 1974 y de 22-10-1980, RJ 4386) entendió que debían computarse no sólo los meses efectivamente cotizados, sino también los días-cuotas correspondientes a las pagas extraordinarias que se cotizan prorrateados a lo largo de todo el año, con el efecto principal de reunir los requisitos de carencia para la concesión del derecho.
