La suspensión de contratos y la reducción temporal de jornada como estrategias empresariales frente a la crisis: perspectiva de seguridad social
| Autor | Carolina Gala Durán |
| Cargo | Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social |
| Páginas | 25-56 |
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Una de las1 medidas sobre las que más se ha hablado y debatido en los últimos tiempos ha sido precisamente la Kurzarbeit o “sistema alemán” de reducción de la jornada de trabajo como vía de actuación e intervención, desde la perspectiva laboral, frente a las graves consecuencias que está comportando la crisis financiera y económica en la que nos hallamos inmersos. Medida que, por otra parte, ha tenido tanto firmes defensores –desde el mundo sindical, empresarial y político– como detractores, y, que implica, con diferentes papeles y grados de intensidad, una necesaria interacción entre la empresa –en una situación de crisis coyuntural–, los trabajadores y sus representantes –preocupados por el mantenimiento del empleo y del nivel de ingresos– y los poderes públicos –encargados de controlar el proceso y de asumir una parte importante del coste económico de su implantación–.
Sistema alemán que ya tiene una cierta tradición, ha sido objeto de reformas en los últimos años2y que otorga a las empresas que se encuentran ante una crisis de carácter coyuntural la posibilidad de recurrir (siempre con el acuerdo de los trabajadores o sus representantes) a una reducción del tiempo de trabajo (en un porcentaje mínimo del 10% y una duración máxima de 24 meses), cubriéndose parcialmente el salario que dejan de percibir los trabajadores afectados mediante un subsidio que abona la Agencia Federal de Empleo (que abarca el 60% del salario
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neto de las horas no trabajadas o un 67% si el trabajador tiene hijos u otras personas dependientes a su cargo)3. Puede acogerse a esta medida todo tipo de empresas, incluido el sector público, si bien se les exige que hayan agotado previamente otro tipo de instrumentos, como, por ejemplo, la eliminación de las horas extraordinarias. Y, asimismo, durante los primeros 6 meses de aplicación de la medida se bonifica a la empresa el 50% de sus cotizaciones al sistema de seguridad social, ampliándose a partir de ese momento la bonificación hasta el 100%. Y esa bonificación es, desde el inicio, del 100% cuando la empresa ofrece a sus trabajadores un programa de formación. Se trata, pues, de una figura en la que se entremezclan elementos laborales –reducción de jornada– y de protección social –bonificación de cuotas y, en su caso, abono de un subsidio–.
Nos encontramos, en definitiva, ante una herramienta de carácter temporal que pretende evitar la destrucción de empleo así como la pérdida de personal cualificado por parte de aquellas empresas que se enfrentan a un descenso de la demanda atribuible a una situación de crisis económica4, y cuya aplicación práctica aporta cinco datos de especial impacto5, en cuanto ayudan a vislumbrar su verdadero alcance: a) en junio de 2009, 1,4 millones de trabajadores en Alemania estaban bajo la cobertura de este instrumento6; b) los sectores más afectados eran los del metal (35,5%), automóvil (21%), ingeniería mecánica (24,7%) y equipo eléctrico (21,9%); c) la inversión a cargo de la Agencia Federal de Empleo había sido de unos mil millones de euros en la primera mitad de 2009; d) los trabajadores afectados habían recibido 789 millones de euros, provenientes de las cajas estatales de los fondos para el desempleo y habían renunciado a unos 300 millones de euros. Los empresarios recibieron 276 millones de euros para cubrir pagos de las cotizaciones a la seguridad social; y, e) se calcula que las empresas ahorraron más de mil millones de euros en costes de personal en los primeros 5 meses de 2009. También se manifiesta que el coste total de implantación ha sido de 14.000 millones de euros,
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de los cuales el Estado ha asumido 6.000 millones (correspondientes al pago del subsidio y las cotizaciones empresariales), los empleadores 5.000 millones (costes de puesta a disposición del mantenimiento del empleo) y los trabajadores 3.000 millones (al renunciar a parte de su salario7).
Ahora bien, y como resultado de la preocupación e intenso debate suscitados, cabe preguntarse lo siguiente: ¿se ha trasladado a nuestro país el sistema alemán?, ¿se ha producido un “antes” y un “después” en esta cuestión? Se trata de una pregunta que puede responderse rápidamente diciendo que no, pero cuya respuesta real requiere de un poco más calma y de algunos matices.
En primer lugar, desde la perspectiva laboral, cabe recordar que, con anterioridad a la aparición de este debate, era ya posible encontrar algunas vías que permitían a una empresa abordar una situación de crisis coyuntural sin necesidad de recurrir directamente y de forma inmediata a la extinción de los contratos de trabajo.
De este modo, era posible acudir a la suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como a una reducción temporal de la jornada ordinaria de trabajo, en al menos una tercera parte, por las mismas causas, autorizada a través de un ERE, y siempre que el salario sufriera una reducción análoga. No obstante, durante ambas situaciones los trabajadores afectados percibían (y, en su caso, agotaban) la correspondiente prestación por desempleo, total o parcial, manteniéndose, además, la obligación de cotizar a la seguridad social8. Medida que, no obstante, era poco utilizada en la práctica, probablemente por la complejidad de su tramitación –necesaria autorización– y por el coste que comportaba para los trabajadores afectados –agotamiento de las prestaciones por desempleo– y para la empresa –pago de cotizaciones–.
Y, junto a ello, el art. 12.4 del ET preveía –con unos términos que se mantienen actualmente– la posibilidad de convertir un contrato a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, aun cuando dicha conversión tiene siempre carácter voluntario para el trabajador y no se puede imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo del art. 41.1.a) del citado ET, que se refiere a la jornada de trabajo. Asimismo, el trabajador no puede ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar tal conversión, sin perjuicio de las medidas que la empresa, conforme a lo previsto en los arts. 51 y 52.c) del ET, pudiera adoptar por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Tenor legal que implica que, si bien una empresa, para afrontar una situación de crisis coyuntural, podría proponer a sus trabajadores el paso del trabajo a tiempo completo a tiempo parcial (sin derecho a prestación por desempleo) esa conversión es voluntaria, por lo que difícilmente la empresa recurrirá a esta medida, al dudar
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razonablemente de su éxito. Y, desde la perspectiva de los trabajadores, si bien pueden negarse a dicha conversión contractual y no pueden ser despedidos ni sancionados, el propio art. 12.4 recuerda que la empresa podría recurrir a la extinción de los contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Podría concluirse que, con tal redacción, ni los intereses empresariales ni los de los propios trabajadores están bien considerados: desde la vertiente empresarial no es una vía segura –no pueden controlarse sus resultados
– y, desde la vertiente de los trabajadores, su puesta en marcha siempre implica un cierto grado de tensión, por cuanto la correspondiente negativa a la conversión contractual no impide acabar finalmente siendo despedido por la vía de los arts. 51 y 52.c) del ET.
A lo que cabe añadir, en el marco de la aplicación judicial del controvertido art.
41.1.a) del ET, que los Tribunales no han mantenido, a pesar de la trascendencia de la cuestión, una posición clara respecto al alcance de una posible modificación sustancial de la jornada de trabajo, como consecuencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. De este modo, por ejemplo, el Tribunal Supremo9ha admitido la posibilidad de acudir a dicha vía para llevar a cabo una reducción unilateral de la jornada de trabajo en el caso de un contrato a tiempo completo, mientras que el Tribunal Constitucional en la sentencia 213/2005, de 21 de julio, afirmaba, con bastante contundencia, que “… una tal reducción de jornada implicaría la conversión del contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial y tal conversión tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador, y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo…”. Por tanto, tampoco la reducción de la jornada de trabajo vía modificación sustancial de condiciones de trabajo está exenta de riesgos como estrategia empresarial para hacer frente a una situación de crisis (a lo que cabe añadir, entre otros elementos desincentivadores, la indefinición legislativa de las causas justificativas, la falta de protección por desempleo para los trabajadores afectados por la modificación…).
Y, en segundo lugar, es ante la insuficiencia de tales instrumentos (en algunos momentos fue ignorada –o negada– su existencia) y como consecuencia del propio debate creado, espoleado lógicamente por la grave situación de crisis económica y...
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