La nueva introducción de especialidades en relaciones laborales comunes
| Autor | Juan López Gandía |
| Páginas | 45-61 |
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Pero el interés novedoso por abordar las relaciones laborales especiales no se detiene en constatar cómo ha ido creciendo su número, en analizar las que propiamente y formalmente se han introducido en estos últimos años como tales y que se añaden a la lista del art. 2 del ET, sino también en verificar la cada vez más frecuente aparición de especialidades en relaciones laborales comunes, previstas en normas laborales, como la de los profesores de religión y la de los trabajadores de empresas de inserción y en otras por normas no laborales como las del personal docente e investigador contratado en las Universidades públicas, y en general el personal laboral contratado en el ámbito de la Administración Pública con perfiles propios o especialidades.
En este colectivo, la relación laboral de los profesores de religión de centros públicos, pese a que no se contempla formalmente como relación laboral especial, sin embargo se ha seguido una técnica similar. Es una ley, eso sí, la que da cobertura a la propia existencia de la relación laboral (la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo de Educación disposición adicional 3ª), pero remite a una regulación reglamentaria que se ha producido por RD 696/2007, de 1 de junio, que al igual que ocurre con los Reales Decretos previstos por el art. 2 del ET, plantea similares problemas de deslegalización, en este
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caso más grave puesto que el art. 2 del RD no excluye la aplicación del ET, sino que, al contrario, este se aplica en pie de igualdad junto con la Ley Orgánica de Educación, que nada regula, aunque eso sí teniendo en cuenta las especialidades derivadas del Acuerdo entre España y la Santa Sede de 3 de enero de 1979.
De otra parte, el modelo introducido por el RD 696/2007 queda abierto a su futura utilización para otros Acuerdos de Cooperación con otras confesiones que tienen un arraigo evidente y notorio en la sociedad española (art. 2 del RD 696/2007).
La configuración y regulación propia de este contrato no vendría tanto a suponer el reconocimiento de una laboralidad antes negada, pues esta ya había sido reconocida por la jurisprudencia, sino a permitir ya claramente una regulación especial, sin que tenga que ser construida por la interpretación jurisprudencial, que la venía considerando como una relación laboral atípica o de configuración especial96. En una primera época se discutía la propia configuración de la relación como laboral97, en una segunda fase su carácter temporal, que se acaba discutiblemente admitiendo por la jurisprudencia98. Finalmente, la equiparación con los demás trabajadores, que no se reconoció por la jurisprudencia alegando precisamente razones de especialidad, a la hora de aplicar el complemento de antigüedad99y la posible asimilación a los interinos100. Lo que no impide la aplicación del convenio colectivo a partir de la fecha en
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que se contemple a este personal, pero no con efecto retroactivo101, aunque también cabía la exclusión expresa del ámbito de aplicación del mismo.
Pero se elabora también una normativa especial, que introduce aspectos no previstos por la ley, para legalizar las irregularidades del régimen anterior de los profesores de religión, aunque la forma utilizada, un reglamento autónomo, pueda que no haya sido la más acertada102.
La especialidad radicaría en el hecho de que se trata de una contratación de profesores de una confesión religiosa para que en beneficio de la misma, y en razón de Tratados Internacionales, se imparta la asignatura de religión en centros públicos. Se trata de una prestación de servicios similar a la de las empresas de tendencia, aunque los centros públicos de enseñanza no sean tales, sino neutrales. E incluso se presta con mayores exigencias que las derivadas de las propias empresas de tendencia, por afectar no sólo al contenido de la materia, sino también a la idoneidad de la propia persona que la imparte, que es no sólo pedagógica, sino también de transmisión de fe religiosa y de los valores que sustenta la confesión, como manifestación de la libertad religiosa103. Se trataría, además, de una especialidad que no sería contraria al principio de igualdad de trato en el empleo y la ocupación pues tendría amparo y justificación en la propia Directiva 2000/78/CE cuyo art. 4.2 autoriza a la legislación interna a que en caso de actividades profesionales de iglesias y otras organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o en las convicciones de una persona por lo que respecta a las actividades profesionales de esas organizaciones a establecer prácticas en virtud de las cuales no constituya causa de discriminación una diferencia de trato basada en la religión o en las conviccio-
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nes de una persona cuando por la naturaleza de esas actividades o el contexto en que se desarrollen dicha característica constituya un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización.
El criterio de la idoneidad es el que determina la regulación especial y condiciona la selección del profesorado y las reglas sobre la extinción del contrato. Su traducción no tiene que ser necesariamente la temporalidad de la relación, por la que optó el propio legislador a partir de la Ley 50/1998 de 30 de diciembre y su incidencia en la celebración anual de los contratos, como justificaba la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Esa opción impedía entrar a valorar y calificar los despidos, que no eran propiamente tales, sino que no se llevaba a cabo una renovación del contrato104, sin entrar a ver si cabían otras interpretaciones más respetuosas con la estabilidad en el empleo de los trabajadores. Aunque no se trataba formalmente de una relación laboral especial sino de una relación que mediante normas de rango legal tiene una configuración especial, no dejaba de celebrarse un contrato temporal al margen de los supuestos del art. 15 del ET por mucho que se alegaran las peculiaridades de la enseñanza de la religión católica que aunque gestionada por la Administración se imparte por cuenta de la Iglesia Católica que actúa en el marco de una actividad de tendencia105. También se alegaba que la Administración no podría contratar de manera indefinida personal laboral sin seleccionar al personal de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad106.
En efecto, esta modalidad de contratación temporal no casual era contraria a la Directiva 1999/70/CE, que reconocía el carácter indefinido de la relación laboral que vincula a este profesorado. La nota de la idoneidad tampoco tenía por qué traducirse, como se señala en la Exposición de Motivos del RD 696/2007, en el papel relevante
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de la confianza como esencial a la especialidad del contrato107, que llevaría a no tener que alegar causa alguna para que no se procediera a la renovación del contrato o a la nueva contratación. Al contrario, la falta de idoneidad debe justificarse o basarse en razones de índole religiosa o confesional y no motivos ajenos a la libertad religiosa, y ser especialmente respetuosa con los derechos fundamentales y libertades públicas. La propia Directiva 2000/78/CE en su art. 4.2 a la vez que permite que esas formas de contratación no sean contrarias al principio de no discriminación en el acceso al empleo, exige que esta diferencia de trato "se ejerza respetando las disposiciones y principios constitucionales de los Estados miembros, así como los principios generales del Derecho Comunitario y no podrá justificar una discriminación basada en otros motivos".
El criterio de la idoneidad como requisito anterior a la contratación y como causa de extinción de la misma, introducido en el RD 696/2007 no procede tanto de la LOE (la disposición adicional 3ª simplemente dice que lo harán "en régimen de contratación laboral de conformidad con el Estatuto de los Trabajadores"), sino de la propia jurisprudencia citada del Tribunal Constitucional. Sin embargo, en el RD 696/2007 por las razones ya apuntadas la idoneidad ya no se traduce en la temporalidad de la relación, la contratación anual, sino en que dentro de la contratación indefinida (art. 4 del RD 696/2007) se acabe contemplando una causa específica de extinción "por revocación ajustada a derecho de la acreditación o de la idoneidad para impartir clases de religión por parte de la confesión religiosa que la otorgó" (art. 7 b) del RD). No se precisa si se trata de una extinción debida al cumplimiento de una condición, pues no se trata de una condición contractualmente estipulada, o de un despido objetivo por ineptitud, por tratarse de la pérdida de un requisito habilitante108o simplemente de nulidad por pérdida de titulación. Nos inclinamos por la segunda interpretación al conllevar para el trabajador un mayor refuerzo de la estabilidad en el empleo, como exigía la Directiva 1999/70/CE, pues de otro modo el término, desalojado por la puerta, volvería entrar por la ventana
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disfrazado de condición, pese a que en la regulación anterior al RD 696/2007 la extinción se amparara en el término del art. 49.1c) y no en el art. 49.1.b) del ET. Es cierto que la decisión sobre la idoneidad es una decisión discrecional (STC 38/2007, de 15 de febrero), con fundamento en motivos religiosos o morales amparados por la libertad religiosa, pero no hasta el punto de que vulnere los derechos fundamentales como ocurre durante el periodo de prueba y corresponderá al juez entrar a juzgar las razones de la revocación de la idoneidad desde el prisma de la tutela de los derechos fundamentales o la presencia de otros...
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