Introducción

Autor:Daniel Toscani Giménez
Cargo del Autor:Profesor Titular de Derecho del Trabajo. Universidad Literaria de Valencia
Páginas:5-10
 
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De acuerdo con los principios del Derecho Civil, los contratos obligan a lo expresamente pactado, “pacta sunt servanda” (art. 1258 CC). Ahora bien, asimismo, la jurisprudencia reconoce1 que “los contratantes tienen la posibilidad de desvincularse del compromiso previamente asumido, cuando sobreviene un cambio de circunstancias que desni-vela el equilibrio inicial entre las prestaciones, tornando excesivamente onerosa el cumplimiento del pacto para una de las dos partes”.

Dicho principio también tiene su configuración en el ámbito laboral. En efecto, pues, “el contrato de trabajo no deja de ser un contrato de trato sucesivo que perdura en el tiempo y no se agota en un solo acto, de tal modo que su desarrollo queda sometido a un elevado riesgo de cambio o variaciones en cuanto a su contenido. El singular contexto o ámbito socio-económico en el que se inserta la prestación laboral, la organización de la empresa, las notables incertidumbres que caracterizan el funcionamiento del mercado cuyas necesidades buscan satisfacer la actividad mercantil, explican esta alta probabilidad de modificación del objeto del contrato de trabajo”2.

Dichas modificaciones pueden provenir de un mutuo acuerdo entre las partes, trabajador y empresario, por acuerdo novatorio o modificativo, con los límites del contenido imperativo de las disposiciones legales, reglamentarias y convencionales aplicables3 o bien, ante la falta de acuerdo, el legislador permite que el empresario pueda llevar a cabo la modificación, de forma unilateral, con ciertos límites y garantías previstos en el ET, dependiendo de la intensidad de la modificación que el empresario pretenda llevar a cabo.

Por lo tanto, quedarán fuera de nuestro análisis las modificaciones introducidas por una norma jurídica, ya sea legislativa, ya convencional, y nos centraremos en las facultades empresariales de modificación unilateral de las condiciones de trabajo, por ser las que mayores pro-

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blemas presentan y las que mayores garantías, por lo tanto, deberían comportar, sin dejar de analizar, asimismo, a los cambios debidos al acuerdo entre las partes y a las modificaciones que responden a la voluntad del trabajador, si bien con el consentimiento empresarial, por ejemplo, régimen de ascensos, etc. En estos casos, debido a la posición predominante del empresario en la relación laboral, cuando la modificación sea iniciativa de éste, la dificultad estribará en determinar los supuestos de abuso empresarial por la vía de la presión indirecta al trabajador para aceptar o incluso, formalmente, solicitar un cambio de funciones. Por ello, como veremos, la voluntad del trabajador de modificar sus funciones, no se puede inferir ni presumir de una mera actitud del trabajador, especialmente cuando sea iniciativa del empresario4.

En los últimos años, además, estas facultades unilaterales de modificación de las condiciones de trabajo, se han presentado como alternativas de flexibilidad interna, frente a la flexibilidad externa y la destrucción de empleo. En efecto, una de las demandas empresariales que a veces se formulan es la necesidad de más flexibilidad interna, para evitar la externa. Por otra parte, la crisis económica actual habría puesto claramente de manifiesto que los medios masivamente utilizados por las empresas para obtener flexibilidad y adaptarse a la coyuntura económica son los de flexibilidad externa, particularmente la contratación temporal. Esa opción por la flexibilidad externa frente a otras posibles medidas de flexibilidad interna diferencia a España respecto a las prácticas utilizadas en otros países de la Unión Europea y explica en parte por qué el desempleo crece mucho más y mucho más rápido en nuestro país.

A nivel europeo la principal fórmula para solventar el problema de la segmentación laboral pasa por actuar tanto directamente por medio de los mecanismos de contratación, reforzando el carácter extraordinario de la contratación, como por medio de...

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