Interpretación judicial de la reforma laboral. Ultraactividad de los convenios colectivos y la fórmula de cálculo de la indemnización por despido

Autor:Ana Alós Ramos - Ana Navascués Sarratea
Cargo:Abogadas del Área de Derecho Fiscal y Laboral de Uría Menéndez (Barcelona y Bilbao)
Páginas:103-109
RESUMEN

Las reformas laborales recogidas en la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, introdujeron cambios relevantes en el marco normativo que hasta el momento regían las relaciones laborales, lo que suscitó dudas interpretativas respecto de algunas de las materias cuya regulación se vio modificada, como son, por ejemplo, el régimen de la ultraactividad de... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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Introducción

Las reformas laborales llevadas a cabo en 2012, en un primer momento por el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero («RDL 3/2012»), y, posteriormente, por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («Ley 3/2012»), trajeron consigo modificaciones importantes en materias tan relevantes como son, entre otras, el régimen de la ultraactividad de los convenios colectivos y la fórmula de cálculo de la indemnización por despido improcedente.

La nueva redacción de los preceptos que regulan las materias indicadas ha dado lugar a diversas discrepancias en cuanto a su interpretación, que han sido tratadas y resueltas recientemente por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en sus sentencias de fecha 22 de diciembre y 29 de septiembre, ambas de 2014.

En este Foro se describe y analiza el contenido de ambos pronunciamientos y la doctrina que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo fija sobre las dos materias que son objeto de discusión.

Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014 sobre la ultraactividad de convenios colectivos
Regulación contenida en el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores

Antes de entrar a analizar el contenido de la Sentencia de la Sala del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014 («STS de 22/12/2014») convie-

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ne recordar brevemente qué es lo que el párrafo último del artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores señala sobre la ultraactividad de los convenios colectivo. Así, dicho artículo establece expresamente que: «Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación».

La nueva redacción de este precepto ha venido suscitando grandes dudas en cuanto a la solución que se ha de dar en aquellos casos en que, transcurrido el plazo de ultraactividad establecido por las partes negociadoras o, en su defecto, el del año previsto legalmente, no exista un nuevo convenio colectivo sustitutivo ni un convenio colectivo de ámbito superior de aplicación, y ello toda vez que el legislador no ha regulado las consecuencias legales que podrían derivarse en esa situación.

Pues bien, la STS de 22/12/2014 aborda por prime-ra vez esta cuestión y da así respuesta a la problemática generada ante el silencio del legislador sobre este particular.

Supuesto de hecho analizado

La STS de 22/12/2014 se dicta con motivo del recurso de casación interpuesto por la empresa frente a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares que estimaba la demanda de conflicto colectivo presentada contra una reducción salarial aplicada por la empresa tras la finalización de la vigencia del convenio colectivo. Concretamente, el supuesto de hecho que se analiza y se resuelve en la STS de 22/12/2014 es el siguiente:

(i) el 5 de noviembre de 2010 la empresa denuncia la aplicación del convenio colectivo de empresa;

(ii) el 17 de noviembre de 2010 se constituye la mesa negociadora del convenio colectivo de empresa sin que se llegue a firmar ningún acuerdo sobre el nuevo convenio colectivo;

(iii) el 8 de julio de 2013 el convenio colectivo de empresa denunciado pierde vigencia, al haber trascurrido el plazo de un año previsto en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores;

(iv) no existe convenio colectivo de ámbito superior que resulte de aplicación a la empresa;

(v) desde el 8 de julio de 2013 la empresa aplica a los trabajadores las retribuciones propias del salario mínimo interprofesional, en lugar de las previstas en el convenio colectivo de empresa que dejó de estar vigente.

Ante dicha práctica empresarial, la demanda de conflicto colectivo solicita no tanto que la empresa siga aplicando el convenio colectivo en cuestión por entender que éste sigue vigente, sino que se reponga a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo en las condiciones laborales previstas en ese convenio colectivo de empresa, por considerar que éstas ya formaban parte del acervo contractual de los trabajadores.

Fundamentación jurídica esgrimida por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares

El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares («TSJIB») resuelve el conflicto planteado estimando la demanda. El TSJIB considera que resulta procedente aplicar de forma transitoria el convenio colectivo que perdió vigencia, y ello en tanto en cuanto no exista un nuevo convenio colectivo apli-cable en la empresa. El TSJIB acoge en su sentencia la fundamentación jurídica que sobre esta cuestión ya esgrimió el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco («TSJPV») en su sentencia de 20 de diciembre de 2013.

Doctrina de la STS de 22/12/2014

La cuestión se centra, pues, en determinar si, ante la inexistencia de convenio colectivo de ámbito superior, las condiciones laborales recogidas en el convenio colectivo de empresa denunciado se han de seguir aplicando pese haber transcurrido el año de ultraactividad que recoge el Estatuto de los Trabajadores.

Pues bien, al igual que concluyó el TSJIB en la sentencia, aunque con una argumentación jurídica distinta a la utilizada por la sentencia de instancia, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo opta por acogerse a la tesis «conservacionista», en virtud de la cual las condiciones laborales (en el caso concreto, las salariales) que venían rigiendo con ante-rioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo deben mantenerse, puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes. Asimismo, al TS señala que esa contrac-

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tualización de los derechos y obligaciones laborales se produce desde el momento en que se crea la relación jurídico-laboral, y no a partir del...

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