Instrumentos GPS y poder de control del empresario
| Autor | Daniel Pérez del Prado |
| Cargo | Investigador en formación. Becario FPU. Área de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Carlos III de Madrid |
| Páginas | 49-73 |
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Las relaciones entre los derechos fundamentales de los trabajadores y los poderes del empresario resultan una materia ya clásica en el ámbito del Derecho del trabajo. En efecto, numerosas han sido las ocasiones en que nuestros tribunales se han tenido que enfrentar a la resolución de casos en los que se ha denunciado un uso ilegítimo de los poderes con que cuenta el empresario para la dirección de la empresa, muy especialmente los poderes de control y disciplinario, lo cual devenía en una lesión de los derechos fundamentales del trabajador, ya se trate de los específicamente reconocidos como tales por la Constitución como tales, esto es, derechos de huelga y libertad sindical; ya sean cualesquiera otros derechos fundamentales que alcanzan una especial configuración cuando se manifiestan en el ámbito laboral1.
Sin embargo, se trata éste de un campo poco estable, sujeto, quizá, no a numerosas variaciones en lo que hace a su regulación por parte del Derecho, pero sí en lo que respecta a la aparición de numerosos avances tecnológicos que plantean nuevas cuestiones, nuevos casos, nuevos conflictos.
Porque, en efecto, la aparición de nuevos ingenios tecnológicos puede suponer, y de hecho supone, una mejora de las condiciones de trabajo y, en su caso, un incremento de la productividad de la empresa. Sin embargo, su utilización como mecanismo de control de la actividad de los trabajadores por parte del empresario, además de plantear importantes dilemas morales2, nos presenta también relevantes retos jurídicos. No es que el empresario tenga que renunciar a sus derechos (art. 38 CE) ante los del trabajador (art. 35 CE). De lo que se trata es que los avances tecnológicos no lleven la dirección y controlPage 51 del empresario a tal extremo que la empresa se convierta en una suerte de “fábrica panóptica”, en la que el trabajador está totalmente controlado en todo lo que hace3, una especie de nuevo «feudalismo industrial», que «tanto repugnan al Estado social4».
En efecto, más allá de los aspectos positivos que los avances tecnológicos pueden suponer no sólo para la empresa sino para el propio desenvolvimiento de la actividad laboral, no cabe duda de que existen también elementos negativos. En el presente trabajo, nos referiremos a uno en concreto, esto es, a su incidencia en los derechos a la intimidad y a la protección de datos. Sin embargo, existen algunos otros como son los riesgos psicosociales5 asociados al trabajo y que se conectan directamente con ese control absoluto de la “fábrica panóptica” a que hacíamos referencia.
Por otra parte, uno de los últimos avances incorporados al mundo del control de los trabajadores ha sido precisamente el de los Dispositivos de Posicionamiento Global, más conocidos por sus siglas en inglés, GPS6 (Global Positioning System). Se trata de un sistema de localización, diseñado por el Departamento de Defensa de los Estados Unidos, con fines militares, para proporcionar estimaciones precisas de posición, velocidad y tiempo.
El sistema se compone de tres segmentos básicos, los dos primerosPage 52 de responsabilidad militar: el llamado “segmento espacio”, formado por 24 satélites; el “segmento control”, que consta de cinco estaciones monitoras encargadas de mantener en órbita los satélites y supervisar su correcto funcionamiento, tres antenas terrestres que envían a los satélites las señales que deben transmitir y una estación experta de supervisión de todas las operaciones; y el “segmento usuario”, formado por las antenas y los receptores pasivos situados en tierra. Los receptores, a partir de los mensajes que provienen de cada satélite visible, calculan distancias y proporcionan una estimación de posición y tiempo7.
La actividad de estos satélites y receptores permite, como es de sobra conocido, calcular no sólo la posición de cualquier objeto en la tierra, sino observar su movimiento o calcular las distancias que recorre o pretende recorrer. Así, su aplicación práctica en el ámbito civil ha alcanzado en los últimos años un amplísimo desarrollo: navegación aérea, terrestre y marítima; aplicaciones agrarias e industriales; investigaciones geológicas y geodésicas; etc.8 Tal ha sido su éxito, que la Unión Europea está desarrollando su propio proyecto conocido con el nombre de “Galileo”.
Pues bien, como ya se ha señalado, la utilización del GPS no ha escapado, como es obvio, al ámbito de las relaciones laborales. En efecto, el GPS se ha convertido en un instrumento muy útil en actividades como el transporte terrestre, marítimo o aéreo, entre otros, pero también un instrumento eficaz para que el empresario pueda conocer cómo están siendo utilizados los materiales puestos a disposición del trabajador y, lo que resulta más controvertido, dónde se encuentra éste en cada momento.
Aunque, como ya hemos adelantado, nos vamos a referir a un concreto ámbito de la incidencia de la utilización de los dispositivos GPS en las relaciones laborales, existen muchas otras, algunas de carácter negativo. Así, en el ámbito de los mencionados riesgos psicosociales, por citar un ejemplo, se ha impuesto la intervención del Derecho para hacer frente al estrés en el traba-Page 53jo causado por el seguimiento electrónico constante de la ubicación de los trabajadores en el desempeño de sus funciones o, incluso, durante sus horas de descanso.
En el concreto ámbito que estudiamos, la negociación colectiva ha debido intervenir para imponer límites y frenar los excesos. En los Estados Unidos, por ejemplo, en un centro de llamadas en Arizona, el Sindicato de Trabajadores de las Comunicaciones de América y la AT&T eliminaron las mediciones individuales y el seguimiento secreto. Por lo que respecta al dispositivo objeto de nuestro estudio, el GPS, de manera similar, en una compañía Chicago, los empleados urbanos se negaron a utilizar móviles con GPS y obtuvieron el derecho a apagar los móviles durante los descansos y después del trabajo. De forma similar, el sindicato de transportistas acordó con la compañía “UPS” que se utilizara el GPS sólo para hacer un seguimiento de los envíos y no para controlar disciplinariamente a los trabajadores9.
A lo largo de las próximas páginas veremos cuál ha sido la respuesta que el Derecho ha ofrecido para permitir la utilización de esta nueva tecnología en correcta comunión con la garantía y respecto de los derechos fundamentales del trabajador.
Quizá el antecedente más claro al caso que vamos a tratar en el presente estudio se encuentre en la videovigilancia. En efecto, se trata de una técnica de control de los empleados que se desarrolla normalmente en el seno de la empresa y que permite, no solamente controlar en cada momento dónde están, como es el caso del GPS, sino, además, saber qué están haciendo. Cuando la actividad a que se refiere la empresa traspasa los muros de la misma, esto es, cuando la naturaleza de la actividad laboral exige su desempeñoPage 54 fuera de un habitáculo cerrado, como es el caso de los transportistas, conductores de ambulancias, transporte de viajeros, etc. se impone la necesidad, no tanto de saber qué hace en ese pequeño habitáculo, sino de controlar a dónde se dirige con él y los fines con que se utiliza el patrimonio empresarial.
Por consiguiente, el seguimiento GPS puede verse como una forma evolucionada de videovigilancia para aquellos casos en que la actividad desempeñada por el trabajador es móvil, por lo que no importa tanto lo que hace la mayor parte del tiempo, sino si utiliza los instrumentos y bienes de la empresa para el fin para el que le fueron entregados. De ahí que sea interesante dedicar algunas líneas al tratamiento jurídico de esta otra tecnología.
Además, como veremos, la utilización de dispositivos GPS guarda una intrínseca relación con el derecho a la intimidad (aunque no será el único derecho en juego), el cual precisamente se pone en entredicho cuando de la utilización de la videovigilancia se trata.
En efecto, el tratamiento jurídico de la videovigilancia supone la ponderación, de una parte, del derecho a la intimidad de los trabajadores; de otra, del poder de organización y control empresarial. Como veremos también en el caso del GPS, de tal ponderación resulta, no la exclusión de alguno de los dos, sino la articulación de la forma de su convivencia. Así, el ordenamiento jurídico no prohíbe la instalación de cualquier aparato televisivo que sirva para el control del trabajo pero, a su vez, establece una serie de limitaciones, de tal forma que no resulta válida ni justificada cualquier uso o cualquier emplazamiento. Como señala el profesor MERCADER, «en suma, la instalación de videocámaras por el empresario para el control de la actividad de los trabajadores y de los lugares de trabajo es legal, aunque tiene determinados límites: el primero, directamente derivado del art. 20 ET, es el respeto a la dignidad del trabajador, si bien este derecho no puede considerarse violado por el mero hecho de la instalación de videocámaras10»
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A este respecto, el Tribunal Constitucional ha establecido una regla general sobre la que articular el juego entre los derechos de ambos polos de la relación jurídica. Tal regla general no es otra que el principio de proporcionalidad, en virtud del cual, cabe concluir la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales siempre que resulte “proporcionada”. Pero, ¿en qué consiste el canon interpretativo de la proporcionalidad?
Podemos tomar como ejemplo la STC 66/1995 que, para un supuesto relativo al derecho de reunión, lo definía del...
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