Educación y formación para la innovación: aprendizaje individual y de las organizaciones

Introducción

Los recientes avances tecnológicos -en TIC en particular- han acelerado los requisitos en cuanto a formación, que ya de por sí cambian rápidamente. Tales tendencias requieren políticas de continua actualización de la formación de la masa laboral. Es decir, el "imperativo del aprendizaje durante toda la vida". También requieren programas para garantizar que las empresas, especialmente la gran cantidad de PYMEs de los sectores tradicionales, sean capaces de innovar para poder modernizar sus productos, sus procesos de producción o sus servicios y así aprovechar todo lo posible las mejoras en productividad y calidad que permiten las TIC.

La liberalización del comercio está creando un entorno en el que las presiones competitivas se están intensificando constantemente. La formación y especialización de los empleados serán decisivas para la supervivencia de las empresas

La liberalización del comercio está creando un entorno en el que las presiones competitivas se están intensificando constantemente y en la que las empresas, incluso las PYMEs, tienen incentivos muy potentes para emplear a trabajadores con una mejor formación y especialización con el fin de seguir siendo competitivas. Desde luego, el futuro no parece nada prometedor para las empresas que no lo consigan. Las políticas europeas destinadas a estimular a las PYMEs para que contraten personal más calificado podrían ayudarlas a prepararse para unas condiciones de mercado mucho más competitivas, evitando así futuros lamentos.

Propuestas actuales de la Comisión Europea

La Comisión Europea se está esforzando en desarrollar programas para satisfacer la acuciante demanda de personal con formación y experiencia en TIC, que parece probable que continuará afectando a este sector tan importante y en constante crecimiento. Ello ha exigido una nueva estrategia de empleo en la Sociedad de la Información: "El desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación es el avance socioeconómico que define el final del siglo XX, cuya influencia afecta no sólo al empleo, la producción industrial y el beneficio económico relativo de las naciones, sino también a la vida diaria de las personas."

El sector de las TIC creó 400.000 nuevos puestos de trabajo entre 1995 y 1997 -alrededor de un cuarto del total del empleo creado en la UE (ESF, 1999). Tendencias como la rápida expansión del uso del teléfono móvil y el crecimiento del sector audiovisual indican que continúa siendo la oportunidad más importante de expansión de empleo.

En la UE existen actualmente más de 500.000 puestos de trabajo vacantes en el sector de las TI porque los empresarios no encuentran personal con la calificación adecuada. Esta cifra podría elevarse a 1,2 millones en el año 2002 a menos que se tomen medidas de urgencia para abordar el problema

En la UE existen actualmente más de 500.000 puestos de trabajo vacantes en el sector de las TI porque los empresarios no encuentran personal con la calificación adecuada. Esta cifra podría elevarse a 1,2 millones en el año 2002 a menos que se tomen medidas de urgencia para abordar el problema (ESF, 1999). Como consecuencia de esta falta de conocimientos, las empresas no obtienen la totalidad de los beneficios que les brindan sus sistemas de TIC y tienen que posponer los proyectos con nuevas tecnologías.

Los individuos tienen que aprender, pero también las empresas

Antes de entrar en cómo incrementar la capacidad de las empresas para adquirir conocimiento y especialización, hay que considerar por qué es necesario que las empresas aprendan y cómo, y las prioridades principales en sus necesidades de nuevos conocimientos para ayudarlas a innovar de forma efectiva.

Además de las medidas diseñadas para asegurar que las personas aprendan, también es necesario que aprendan las empresas. La investigación ha demostrado que no es suficiente con que los individuos aprendan sobre TIC: se ha visto que verdaderamente es peligroso que las empresas confíen demasiado en expertos individuales en TIC (Dale, 1986). La organización en su totalidad debe aprender a utilizar las TIC, de forma que pueda confiar en la mezcla compleja de conocimientos y talento de sus empleados. Una faceta clave del proceso de aprendizaje es identificar la información que pueda aportar valor añadido al negocio, e integrar el nuevo conocimiento en el conocimiento que la empresa ya tiene acumulado (Tiler, 1991).

La mayor parte de las empresas de las regiones menos avanzadas de la UE son PYMEs y la mayoría trabaja en los sectores tradicionales. En el conjunto de la UE, las empresas pequeñas con menos de 50 trabajadores suponen aproximadamente la mitad del empleo total -unos 50 millones de puestos de trabajo, y las PYMEs de hasta 250 empleados suponen alrededor del 65% del empleo (Eurostat, 1997). Cada vez más, estas empresas sólo pueden mantenerse competitivas si aprenden a innovar. Esto implica aprender a utilizar equipos y sistemas de TIC en sus procesos de producción y en sus productos o servicios.

En el conjunto de la UE, las empresas pequeñas con menos de 50 trabajadores suponen aproximadamente la mitad del empleo total -unos 50 millones de puestos de trabajo, y las PYMEs de hasta 250 empleados suponen alrededor del 65% del empleo

Existen enormes oportunidades para que las PYMEs utilicen las nuevas tecnologías para incrementar la productividad y la calidad -unos pocos ejemplos son la aplicación del diseño asistido por ordenador en las fundiciones, el corte controlado por ordenador en la producción de vestidos, el control de la producción en la fabricación de alimentos y bebidas y en la fabricación de loza y vajillas y el uso de ordenadores para controlar los stocks en las ventas al por menor.

Cuando las empresas de los sectores tradicionales utilizan nuevas tecnologías, suelen utilizar la tecnología producida por sus proveedores de materiales y equipos, y los subcontratistas confían en sus clientes para las especificaciones precisas. Pero existen muchas pruebas de que las empresas que no cuentan en sus plantillas con científicos o ingenieros calificados tienen mayores dificultades para absorber conocimiento de estas fuentes externas. La mayoría de las empresas de los sectores tradicionales como la construcción, la alimentación, los plásticos, la confección y la ingeniería mecánica fue creada por personas prácticas, de las que pocas todavía reconocen o comprenden la necesidad de graduados o técnicos en disciplinas científicas, tecnológicas o de gestión. Si en una empresa no hay nadie capaz de entender el conocimiento generado en las universidades e institutos de investigación, la empresa no puede utilizar tal conocimiento. Las empresas no pueden innovar de forma efectiva a menos que introduzcan en su plantilla personal que comprenda la ciencia, la tecnología y los métodos de gestión modernos, y que sea capaz de aplicarlos. Pero para una empresa no es suficiente conseguir el acceso al conocimiento útil. También tiene que organizar métodos para la difusión interna de los nuevos conocimientos y técnicas, para garantizar que el conocimiento que se recibe de fuentes externas se comunique y se utilice efectivamente por toda la organización. En ausencia del conocimiento necesario para poder utilizar nueva maquinaria, la provisión de recursos financieros para la modernización de la maquinaria por sí misma no puede dotar a las empresas de capacidad para innovar de forma efectiva. Si las empresas no disponen de trabajadores con una formación y una experiencia adecuadas, los recursos financieros no pueden asegurar que adquieren la capacidad para utilizar nueva maquinaria de manera efectiva, ni para modernizar los productos, servicios o procesos de producción.

La provisión de recursos financieros para la modernización de maquinaria no puede dotar a las empresas de capacidad para innovar de forma efectiva si no disponen de la capacidad y el conocimiento necesario para utilizar la nueva tecnología

El principal factor que limita la demanda de conocimiento científico y tecnológico por parte de las empresas es su propia falta de capacidad científica y tecnológica. Las universidades pueden desempeñar un papel importante en la producción de nuevo conocimiento y en la formación de los estudiantes. Pero las empresas sólo pueden obtener acceso a tal conocimiento si emplean a gente capaz de leer los libros de texto, las revistas y los manuales en los que está publicado, y comunicarse directamente con quien lo produce. Existe una considerable cantidad de datos de investigación empíricos que demuestran que esta capacidad está relacionada con el nivel de formación del personal de la empresa -en particular, con el empleo de científicos e ingenieros calificados capaces de comprender la producción en términos de libros y artículos publicados por las universidades y los institutos de investigación generadores de nuevas tecnologías (Entorf 1997 e IRDAC 1991). El personal calificado también puede participar en discusiones personales con quien genera el nuevo conocimiento. En principio, cuanto mayor es el nivel de conocimiento y la capacidad de comprensión de la empresa (cuanto mayor sea su perfil educativo) más consciente es el personal de que el nuevo conocimiento puede ayudarle en su actividad empresarial; y mejor saben utilizar el nuevo conocimiento para mejorar la competitividad de la empresa.

Las políticas de la UE y de cada gobierno por separado se centran principalmente en animar a los individuos a aprender durante toda su vida laboral. Esto es muy necesario para estimular el desarrollo económico, pero no es suficiente en sí mismo. Se ha descuidado relativamente el incrementar la capacidad de las PYMEs para localizar nuevo conocimiento y nuevas tecnologías útiles y aplicarlos adecuadamente a sus actividades empresariales. En particular, en las regiones menos prósperas, uno de los principales problemas que perjudica la competitividad de la Unión Europea es el fracaso de las PYMEs de las industrias tradicionales para modernizar sus productos y procesos mediante el uso de nueva tecnología. La Comisión tiene programas y propuestas cuyo objetivo es ayudar a tales regiones, la mayor parte de los cuales prevé el incremento de la oferta de personal con una formación y especialización adecuadas. Sin embargo, el fracaso de las PYMEs para demandar trabajadores altamente calificados es al menos igualmente significativo para su capacidad de innovación.

En vista del enorme volumen del sector PYME en términos de empleo y en vista de la enorme cuota de empleo total de las PYMEs en los sectores tradicionales, es de gran prioridad mantener e incrementar este empleo posibilitando a las PYMEs el uso efectivo de nuevos métodos científicos, tecnológicos y de gestión.

Cómo se puede estimular la capacidad de aprendizaje de las empresas

El objetivo clave de incrementar la capacidad de aprendizaje de las empresas es la innovación efectiva que dé lugar a mejoras en la productividad y la calidad. Esto implica aprender a utilizar la nueva ciencia y tecnología en sus productos, procesos y servicios, y aprender a utilizar nuevos métodos de gestión. Para ello, es necesario animar a las empresas a incorporar nuevas categorías de personal, en particular, técnicos, graduados y postgraduados en disciplinas científicas y tecnológicas como las TIC que son relevantes para el desarrollo de nuevas actividades. Este personal tiene una mayor capacidad que el existente menos calificado, para adquirir el conocimiento necesario para poner en práctica la nueva tecnología. Es verdad que, además de las universidades, varios institutos de investigación de los países europeos ofrecen conocimiento científico y tecnológico a las empresas. Pero el esfuerzo de estos institutos para promover la innovación es relativamente ineficaz debido a que pocas PYMES dan empleo a suficiente gente con la capacidad o el conocimiento necesarios para permitirles aprovecharse plenamente de sus servicios.

Un ejemplo de intento de solucionar esta cuestión directamente es el British Teaching Company Scheme (TCS). El TCS establece consorcios entre instituciones universitarias y empresas para beneficio de la industria mediante la creación de un grupo de jóvenes gestores técnicos de gran calidad. El TCS trabaja mediante programas en los que los universitarios trabajan en equipo con las empresas para contribuir a poner en práctica estrategias para el cambio de técnicas o de gestión. En cada consorcio, denominado programa TCS, participa la universidad y gestores de la empresa en la supervisión y dirección conjunta del trabajo de al menos un joven graduado en una disciplina relevante. Una proporción elevada de estos programas ha supuesto la aplicación de las TIC al desarrollo de mejores procesos de producción, servicios y productos, pero también han sido efectivos en muchas otras áreas entre las que se encuentran los nuevos materiales y la biotecnología.

En Europa están en marcha diversas iniciativas para establecer consorcios entre instituciones académicas y empresas, con objeto de crear un grupo de jóvenes gestores técnicos de gran calidad

En las empresas que previamente no disponían de científicos o ingenieros graduados entre su personal, un programa TCS puede establecer un mecanismo organizativo que inicie la transferencia de conocimiento desde la universidad. También puede desempeñar un papel significativo en la creación de actitudes más favorables para aceptar la incorporación de estos profesionales (Senker, 1994). Las empresas pueden potenciar su capacidad de aprendizaje e innovación incorporando a los graduados que trabajan para ellas en los Teaching Company Schemes. Su formación y experiencia también proporciona a estos graduados la competencia y los contactos necesarios para continuar ‘conectándose’ fuera de la empresa -con personal de la universidad y con personal de otras empresas. De esta manera, pueden adquirir conocimientos que puedan ayudar a su empresa a continuar innovando.

Esquemas similares también se han puesto en marcha en otros países europeos -en los países miembros del club EUNET- Dinamarca, Francia e Irlanda. Los organismos de estos países han unido fuerzas con los de Austria, Alemania, Noruega o Suecia (con observadores de la República Checa) para cooperar en la ‘T3net’ un proyecto de dos años de duración financiado por la Comisión Europea que finalizó recientemente. Entre sus actividades principales se encontraban becas internacionales de transferencia de tecnología, una mayor promoción de transferencia tecnológica y del concepto de formación y la provisión de cursos de familiarización para los funcionarios de los organismos que deseen establecer programas similares. Se sugirió que "dado su éxito casi universal, no es irrazonable prever la expansión de los programas que combinan transferencia de tecnología y formación por toda Europa y más allá" (Monniot, 1998).

Es necesario estimular la capacidad de las PYMEs para absorber nuevos métodos científicos, tecnológicos y de gestión. Esto puede conseguirse aumentando su disposición a incorporar personal con la educación y formación necesarias en relación con la ciencia, la tecnología y los nuevos métodos de gestión. Al mismo tiempo, necesitan ayuda para aprender a organizarse de forma que difundan el nuevo conocimiento internamente y garanticen que el conocimiento recibido de fuentes externas se transmite y utiliza de forma efectiva por toda la empresa.

De la misma manera que las empresas necesitan incorporar personal con la formación adecuada, también necesitan aprender a organizarse para difundir el nuevo conocimiento internamente y garantizar que el conocimiento recibido de fuentes externas se transmite y utiliza de forma efectiva por toda la empresa

Algunas organizaciones, como el British Teaching Company Scheme, cumplen esta función y en otros países europeos, principalmente en los más prósperos, funcionan organizaciones similares. Pero el éxito de los mecanismos específicos de tipo organizativo depende de la cultura y las instituciones de cada país en el que se encuentran. Por ejemplo, las capacidades y motivaciones de quienes trabajan en centros de educación superior y en institutos de investigación difiere según los países. Existen diferencias entre los países en la forma de funcionamiento y financiación de las universidades. Por esta razón, y debido a las diferencias culturales entre los países, es mucho más fácil convencer a los universitarios de algunos países para que dediquen su tiempo y atención a las necesidades de la industria manufacturera que a otros. Además, en algunos países es muy difícil -quizá imposible- que los gobiernos establezcan, amparen y mantengan instituciones con el elevado grado de autonomía del que disfruta el Teaching Company Directorate que gestiona los Teaching Company Schemes en Gran Bretaña.

Por estas razones, no siempre es posible simplemente transferir los mecanismos organizativos que funcionan bien en un país, a los demás países europeos. Para que las organizaciones sean eficaces, hay que adecuarlas a la medida de la cultura y las instituciones políticas de los países en los que funcionan. Esto destaca la necesidad de la innovación organizativa a escala europea. La innovación organizativa es tan necesaria para el desarrollo económico como el progreso científico y la innovación tecnológica.

Un enfoque es aplicar el concepto de ‘extensión’ a la industria, como ya se ha hecho en Estados Unidos. Los trabajadores con la formación y la experiencia adecuadas visitan las empresas manufactureras y contribuyen a la redefinición de su organización para facilitar el aprendizaje

Para satisfacer las necesidades identificadas habría que trabajar con programas y acciones intensivos en recursos para desarrollar, diseñar y poner en práctica nuevos tipos de organización. Un posible enfoque sería buscar cómo aplicar el concepto de ‘extensión’ a la industria, y quizá al sector de los servicios en Europa. Los agentes de extensión agraria han obtenido buenísimos resultados en la modernización de la agricultura en varios países incluyendo los Estados Unidos, visitando a los agricultores para promocionar activamente el uso de las nuevas tecnologías. Existen esquemas para aplicar el concepto de ‘extensión’ a la industria en Estados Unidos -trabajadores con la formación y la experiencia adecuadas visitan las empresas manufactureras y las ayudan a la redefinición de sus organizaciones para facilitar el aprendizaje. El programa de Extensión Industrial se creó para apoyar las capacidades innovadoras de las PYMEs en una región. El apoyo incluía ingeniería de proyectos, cursos de formación y asistencia en la selección de los equipos y programas informáticos (Crow, 1998). Tales enfoques podrían adaptarse a la medida de otros países de Europa, y podrían proporcionar la base para el diseño de organizaciones eficaces a la escala necesaria para cumplir las necesidades aquí descritas. Por tanto, existe una necesidad urgente de investigación y desarrollo seguida de esquemas piloto para establecer organizaciones capaces de cumplir estas funciones en los países miembros, sobre todo en los que las condiciones son desfavorables para la aplicación de enfoques del tipo Teaching Company.

Conclusión

Para estimular la economía europea es importante incrementar la capacidad de innovación de las PYMEs. Esto requiere que aprendan los nuevos avances científicos, tecnológicos y de gestión para que puedan aplicarlos de forma efectiva. Esta necesidad no se puede satisfacer solamente mediante una formación adecuada de las personas -aunque cada vez será más necesario que las personas de toda Europa estén mejor formadas en campos específicos si se quiere estimular, con medidas como las aquí propuestas, la demanda por parte de las PYMEs de personal con cono-cimientos de los nuevos avances científicos y tecnológicos.

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Palabras clave

TIC, conocimientos, aprendizaje a lo largo de toda la vida, organizaciones de aprendizaje

Referencias

ESF Info Review, Newsletter of Employment and the European Social Fund, No. 7, Comisión Europea DG-V, Bruselas, febrero 1999, pp 2-3.

Dale, A., Organisational Learning about Information Technology: A Manager’s Development of Knowledge and Skills in Employment, Guide and Strategy, Management Development for Information Technology, (MANDIT) Informe Parte 2, Unidad 6, Aids to Development, Manpower Services Commission, 1986.

Tiler, C., y Gibbons, M., A case study of organizational learning: The UK Teaching Company Scheme, Industry & Higher Education, 1991, pp. 47-54.

Eurostat Yearbook, 1997.

Entorf, H., y Kramarz, F., Does Unmeasured Ability Explain Higher Wages of New Technology Workers?, European Economic Review, 41(8), 1997, pp 489-1509.

IRDAC, Skills Shortages in Europe, Comité Asesor de Investigación y Desarrollo Industrial de la Comisión de las Comunidades Europeas, Bruselas, 1991.

Senker, P., y Senker, J., Transferring technology and expertise from universities to industry: Britain’s Teaching Company Scheme, New Technology, Work and Employment, 9 (2), 1994, pp. 81-92.

Monniot, J., Adding international dimensions to people and technology, Industry and Higher Education, Vol. 12., No. 1, 1998.

Crow, M., y Bozeman, B., Limited by Design: R&D Laboratories in the U.S. National Innovation System, Columbia University Press, 1998, pp 67-69.

Contactos

Peter Senker, SPRU/IPRA

Tel.: +44 1273 884 132, fax: +44 1273 552 338, correo electrónico: psenker@ipra.u-net.com

Giorgio di Pietro, IPTS

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Sobre el autor

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Peter Senker es presidente de IPRA Limited, una red de consultoras especializada en investigación de políticas sobre formación y especialización, principalmente en la industria de las TI, la ingeniería y la cons-trucción. También es profesor visitante en el Departamento de Estudios de la Innovación de la Universidad de East London. Actualmente es Miembro de Honor del SPRU, Universidad de Sussex, donde durante más de veinte años ha dirigido estudios sobre las implicaciones del cambio tecnológico en la formación y la especialización.

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