Selección e ingreso al empleo público

Autor:Alfredo Rodríguez Gurtubay
Páginas:123-133
 
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1. El modelo selectivo en el ebep: instrumentos para confluir los requisitos del puesto con los perfiles profesionales adecuados

Independientemente del grado de convulsión y conflictividad de nuestros días, son realmente pocos los periodos de la Historia que hayan demostrado tanta incertidumbre y tanta celeridad en los cambios sociales, políticos, económicos y tecnológicos.

La demanda ya no es la que empuja de la oferta sino al revés, es la oferta la que modela y ensueña demandas.

Este contexto de constantes transformaciones pone al alcance de la mayoría de organizaciones similares estándares tecnológicos, de internacionalización, información, comunicación y capitales.

Por tanto, el elemento diferencial fundamental del éxito de unas organizaciones sobre otras consiste principalmente en el Capital Humano por cuanto que en él residen tanto la fuente del grado de excelencia de la producción como la capacidad intelectual de anticiparse y adaptarse al citado entorno en constante transformación.

Todo ello, unido a que la rigurosidad en el reclutamiento es un pilar fundamental para la legitimidad y la legalidad del sistema187, nos conduce a calificar de transcendental el apartado de la selección de personal dentro del conjunto global de la política de RR. HH. de cada organización.

No obstante, en nuestro caso particular, la selección la lleva a cabo un empleador muy especial, la Administración Pública en su sentido más amplio, la cual debe garantizar además su actuación en base a una serie de principios

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constitucionales (arts. 23.2, 55.1 y 103.3 CE), legislativos (art. 55.2 EBEP) y a una serie de sistemas selectivos tasados normativamente (art. 61 EBEP).

Precisamente, gracias a la experiencia legislativa y administrativa en el campo de la selección de personal, los expertos acordaron en su momento reconocer dos áreas de mejora: por una parte, la efectividad de los principios normativos que informan la selección y, por la otra, la calidad de los procesos selectivos:

- Publicidad: Utilización de medios alternativos tales como Páginas Web, listas de correos electrónicos, comunicación al Servicio de Empleo, no como obligación sino como oportunidad de más y mejores candidatos que opten a ser seleccionados.

-Trasparencia: Las actas de los órganos de selección normalmente se limitan a aspectos formales y no dan cuenta de los criterios seguidos, o no se les da la adecuada publicidad.

- Imparcialidad, profesionalidad, independencia y discrecionalidad técnica de los órganos de selección: El margen de mejora de los órganos selectivos comienza por la reforma normativa de su propia composición, de un lado, eliminando la presencia de todo miembro de designación política, de elección o personal eventual para hacer así más factible la imparcialidad188

e independencia de dicho órgano, y del otro, reforzando la profesionalización de los miembros del tribunal. Es necesario que dichos miembros po-sean igual o superior titulación pero no es suficiente. La optimización de dicho equipo calificador radica en dos aspectos fundamentales: el conocimiento y la familiarización, por un lado, con el área objeto de examen, y por otro, con las técnicas de evaluación (teóricas y prácticas) en procesos selectivos. De ahí, que incluso el propio EBEP contemple la posibilidad de crear órganos especializados y permanentes para la organización de procesos selectivos (art. 61.4 EBEP).

- Eficacia: Se trata de identificar a las personas más idóneas para desempeñar las tareas del puesto.

Engarzando con el conjunto del estudio, y al hilo de lo que sugeríamos al principio del capítulo, la selección de personal se convierte en uno de esos momentos en los que la planificación de RR. HH. materializa sus decisiones de dimensionamiento de plantilla y de modelación de perfiles profesionales.

No en vano, el Plan de Ordenación de RR. HH. y la selección de personal guardan una relación mucho más estrecha de lo que parece a simple vista. Am-

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bos están igualmente sometidos al constante dinamismo y evolución del contexto sobre el cual han de actuar.

Así, la planificación de RR. HH. ha de contemplar y saber reconvertirse en función de los escenarios de cambios y transformación. Mientras, la selección ha de acertar en el reclutamiento del personal más adecuado, esto es, aquel que conjuga no solo ser competente (saber hacer y hacer) conforme a las circunstancias del momento sino también poseer las habilidades necesarias (poder hacer)189

para ser igualmente competente en aquellos otros momentos en los que la reasignación de funciones y tareas exija flexibilidad y polivalencia al empleado.

Una vez descrito el concepto y el objetivo último de la selección en el marco de la planificación y la estrategia global de la organización, vamos a concretar cuáles son los principales elementos que intervienen en los procesos de selección de personal en las AA. PP.

El marco de operaciones del proceso selectivo lo marcan las siguientes variables fundamentales: los requisitos del puesto de trabajo, el perfil profesional requerido a los aspirantes, la confección racionalizada del proceso selectivo y la composición del órgano de selección (a la manera arriba indicada).

1.1. Requisitos del puesto

En cuanto a los requisitos del puesto de trabajo, si en la valoración del puesto de trabajo evaluamos exclusivamente al puesto y no a la persona, en la selección procedemos a valorar la adecuación de una determinada persona al puesto.

Desde el punto de vista metodológico, será fundamental haber llevado a cabo previamente el APT, por cuanto, ya lo indicábamos, nos ofrece las claves exactas del desempeño del puesto a cubrir, esto es, conocimientos, jerarquía, autonomía de decisión, competencias, responsabilidades, funciones y tareas que se han de asumir en el ejercicio del puesto en cuestión.

A partir de ahí, en expresión de Mikel Gorriti, cuanto más se asemeje el proceso selectivo al trabajo para el cual se hace la selección, mayor posibilidad de que dicho proceso sea válido, justo y eficaz.

1.2. Perfil del candidato

En cuanto al perfil del candidato, huelga decir que es el candidato quien se ha de ajustar al puesto y a sus circunstancias, nunca al contrario.

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Cuando hacemos alusión al perfil profesional del candidato, nos referimos a la formación (conocimientos y saber técnico), aptitudes (capacidad), destrezas (saber hacer) y habilidades (poder hacer) que requiere poseer la persona adecuada según las características extraídas por el APT para el puesto en cuestión, así como la experiencia laboral, su personalidad y su comportamiento, su creatividad, empatía, asertividad y...

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