Los incumplimientos en materia de planes de igualdad: infracciones y sanciones administrativas y medidas judiciales
| Autor | Gemma Fabregat Monfort |
| Cargo del Autor | Universidad de Valencia |
| Páginas | 87-94 |
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Los incumplimientos del empresario en materia de planes de igualdad se pueden manifestar de tres formas distintas:
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) No adoptando un plan de igualdad, existiendo la obligación de hacerlo.
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) Adoptando un plan de igualdad que en realidad no debe o debería considerarse como tal, por no cumplir con cuanto debe definir un plan de igualdad.
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) Con el incumplimiento de lo contenido en el plan de igualdad: la que puede traducirse en la no aplicación del plan de igualdad o en la aplicación de sus medidas en términos distintos a los acordados.
Veamos cada una de estas situaciones.
En la delimitación de las empresas obligadas a tener un plan de igualdad, me he referido a aquellos casos en los que resulta imperativo la adopción de un plan de igualdad deslindándolos de aquellos otros en los que la adopción es voluntaria. A ese respecto es importante recordar que la obligatoriedad se da:
1) Cuando la empresa tiene más de 250 trabajadores en plantilla;
2) Cuando así lo establece el convenio colectivo;
3) Cuando con la adopción del plan de igualdad se sustituye una sanción accesoria y se cuenta con la autorización de la autoridad laboral previo informe de la Inspección de Trabajo.
El art. 45 LOI, en todo caso, y a efectos de concretar el plan de igualdad, remite a la negociación con la representantes de los trabajadores o, en su caso, a un periodo de consultas, aunque a decir verdad éste sólo se prevé para el último supuesto expuesto: el de la elaboración del plan como alternativa a la sanción accesoria.
Pues bien, si dejamos al margen este periodo de consultas por la limitación al supuesto expuesto, el problema que aquí se plantea es delimitar si a lo que la Ley obliga es a sentarse a negociar un plan de igualdad o sí también obliga, además de a negociar, a adoptar un acuerdo.
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La cuestión es importante a efectos de concretar la conducta que es sancionable en caso de no elaborar un plan de igualdad. Y la solución, en mi opinión, deriva del elenco de infracciones reguladas en la propia LOI entre las que por lo que se refiere al hecho de no negociar un plan de igualdad en caso de estar obligado a ello, cabe citar dos: la del 7.13. y la del 8.17. LISOS, según redacción del apartado 1 y apartado 2 in fine de la D.A.14ª y, respectivamente, referidas a los planes de igualdad, en general, y a los planes de igualdad que sustituyen otras sanciones accesorias en materia de discriminación.
Así:
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) El art. 7.13. LISOS contempla como infracción grave: "el no cumplir las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación".
Repárese en que el precepto legal habla de "no cumplir las obligaciones", en plural, del ET y los convenios en materia de planes de igualdad, lo que supone la existencia de más de una obligación, cuyo incumplimiento encaja en esta conducta infractora.
La no elaboración del plan de igualdad estando obligado por el ET (en caso de empresas de más de 250 trabajadores) o en caso de que la obligación sea impuesta por el convenio será pues reconducible a este tipo infractor.
En ese sentido, no iniciar el proceso de negociación de un plan de igualdad estando legal o convencionalmente obligado a ello es, sin más, constitutivo de infracción. Infracción que hay que diferenciar de otras conductas empresariales discriminatorias que puedan darse y que encajarán en otros tipos infractores y serán sancionables por su parte. Eso está claro.
Lo que no lo está tanto es si lo que se sanciona es únicamente el hecho de no haber iniciado un periodo de negociación o si, por el contrario, resulta también sancionable en ese mismo tipo legal -el 7.13. LISOS- la no elaboración del plan de igualdad por no haberse llegado a un acuerdo, en el periodo de negociación que, pese a todo, sí se ha efectuado.
La cuestión desde luego no es sencilla. Sobre todo porque la Ley no se refiere a ello expresamente. Ahora bien, yo creo que la conclusión es evidente: con independencia de que la no elaboración del plan tenga como motivo la no iniciación del periodo de negociación como si su motivo es la falta de acuerdo, el resultado es el mismo: no existe plan de igualdad y, en consecuencia no se ha cumplido con la obligación del 45 LOI de respetar la igualdad de trato. De ahí, que entienda que se comete infracción en
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los dos supuestos: cuando se ha iniciado un periodo de negociación, pero el plan de igualdad no se ha concretado; y también cuando ni siquiera se ha iniciado el periodo de negociación que debiera dar lugar al plan.
Creo que respetar, velar y garantizar la igualdad de trato en los términos del art. 45 LOI no sólo obliga a sentarse a negociar un plan de igualdad sino que impone llegar a un acuerdo. De hecho, entiendo que lo que nos dice la LOI, en ese sentido, es, por una parte y en primer apartado (en el art. 45.1. LOI), que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades y a evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres. Y este mandato general del art. 45.1. LOI se va concretando en los...
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