Incorporación de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres a la negociación colectiva: una visión de conjunto.

AutorAmparo Merino Segovia
Cargo del AutorProfesora Titular de Derecho del Trabajo UCLM
Páginas37-56

Page 37

1. Una primera aproximación a la LOIEMH

El 24 de marzo de 2007 entró en vigor la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres1(LOIEMH), cuya Exposición de Motivos, además de subrayar la dimensión transversal del principio de igualdad2-habida cuenta de su proyección "sobre los distintos ámbitos del ordenamiento de la realidad social, cultural y artística en que pueda generarse y perpetuarse la desigualdad"-, incide en la importancia que tiene la corrección de la desigualdad "en el ámbito específico de las relaciones laborales", con expresa referencia a la necesidad de promover "la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas", situándolas en el marco de la negociación colectiva, "para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido".

Esta Ley, cuyo basamento principal es el art. 14 CE, transpone al ordenamiento interno español la Directiva 2002/73/CE, de 23 de septiembre de 2002, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales3, y también, aunque en menor medida, la Directiva 2004/113/CE, de 13

Page 38

de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso de bienes y servicios y su suministro. La LOIEMH, además de introducir modificaciones de magnitud en las leyes que reforma, a través de las numerosas disposiciones adicionales que incorpora -hasta un total de 31-, formula a lo largo de su articulado políticas, principios, derechos e instrumentos de tutela, orientados todos ellos a prevenir y erradicar conductas discriminatorias desde una perspectiva de género4. De ahí que se haya dicho que la LOIEMH, "más que una ley codificadora, es una ley recopiladora", que "responde a un modelo normativo que hoy tiende a utilizarse", con una parte articulada, en buena medida "de contenido declarativo, programático o instrumental, y unas disposiciones adicionales que contienen en cantidad y calidad las innovaciones más importantes que supone el texto legal"5.

No extraña, por la trascendencia que la materia laboral adquiere en la consecución de la igualdad, que la LOIEMH haya dedicado más de la mitad de su contenido a cuestiones relativas al empleo, condiciones de trabajo y protección social; como tampoco sorprenden los frecuentes llamamientos que en este ámbito dirige a la negociación colectiva para la realización efectiva de las políticas igualitarias, por constituir aquélla el escenario natural en el que se ha de desenvolver y concretar cualquier medida que afecte al mercado de trabajo y, más en concreto, a las prácticas laborales en el seno de las empresas.

En efecto, la negociación colectiva se revela como instrumento esencial para la tutela y aplicación del derecho de igualdad desde una perspectiva de género. El papel fundamental que desempeña en la ordenación de las condiciones de trabajo y de empleo, hacen de ella "un elemento corrector" de las desigualdades habidas en este ámbito, y de supresión de las discriminaciones entre hombres y mujeres latentes en el mercado de trabajo6. De ahí que los sucesivos ANCs adoptados por las organizaciones sindicales y

Page 39

empresariales más representativas desde 2002 hayan introducido recomendaciones a los negociadores de los futuros convenios colectivos orientadas a promover la igualdad de género y eliminar discriminaciones. Es a partir de entonces, y sobre todo a raíz de la aprobación del documento Consideraciones generales y buenas prácticas sobre igualdad de oportunidades en la negociación colectiva, suscrito en 2003 por las confederaciones sindicales y empresariales, cuando comienzan a intensificarse las iniciativas colectivas en este marco, tanto a nivel confederal como en los sectores de actividad y en las empresas7.

2. Funciones de la negociación colectiva para la aplicación del principio de igualdad y no discriminación desde una perspectiva de género

A la igualdad de trato y de oportunidades dedica el ANC-2007 un capítulo específico -Capítulo VI-, manteniendo, en línea de continuidad con sus predecesores -los sucesivos ANCs gestados a partir de 20028-, las políticas generales para su tratamiento convencional, centrando sus propuestas en los siguientes contenidos negociales:

Cláusulas de acción positiva que fomenten, en igualdad de condiciones, el acceso de las mujeres a sectores y ocupaciones en los que se hallen infrarrepresentadas.

Criterios de conversión de contratos temporales a fijos, que tengan por objeto favorecer a las trabajadoras en aquellas situaciones en las que, en igualdad de méritos y condiciones, estén afectadas en mayor medida que los hombres por tasas de temporalidad.

Page 40

Sistemas de selección, clasificación, promoción y formación construidos sobre criterios técnicos, objetivos y neutros desde una perspectiva de género.

Supresión en los sistemas de clasificación profesional de denominaciones sexistas.

Adecuada aplicación de principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor, con la finalidad de subsanar las diferencias salariales habidas como consecuencia de una deficiente aplicación del mencionado principio.

Sistemas de valoración de puestos de trabajo que faciliten una evaluación periódica del encuadramiento profesional.

Distribución de los tiempos de trabajo y de la formación para conciliar las necesidades productivas con las de naturaleza personal y familiar.

Seguimiento por la comisión paritaria o por comisiones constituidas ad hoc de la aplicación del convenio desde una perspectiva de género.

Estas recomendaciones, que los signatarios del ANC-2007 dirigen a los negociadores de los convenios colectivos, actúan a la par como voz de alerta de ciertas prácticas convencionales desarrolladas, que con relativa asiduidad han funcionado como instrumentos de discriminación contra la mujer. Ya en el ámbito comunitario la Directiva 2002/73/CE, obliga en su art. 3.2.b) a los Estados miembros a adoptar las medidas que resulten pertinentes para que puedan ser anuladas las cláusulas de los convenios colectivos que sean contrarias al principio de igualdad. "Esta prevención [...] encuentra su causa en la realidad convencional, cuyos análisis ponen de manifiesto que en la mayoría de los Estados miembros de la UE, los convenios colectivos, en lugar de convertirse en instrumento de tutela antidiscriminatoria, han constituido una de las fuentes de discriminación más notables"9.

En efecto, sin poner en entredicho el papel esencial que puede desempeñar la negociación colectiva como instrumento idóneo para la aplicación en su ámbito del principio de igualdad, se quiere resaltar, empero, la forma poco satisfactoria con que tradicionalmente ha sido desarrollada esta función, dando lugar a cierta desconfianza normativa10. Se apela, en última instancia,

Page 41

a un control más eficiente de la autoridad laboral, que garantice una tutela antidiscriminatoria eficaz11.

En España, la negociación colectiva no ha quedado indemne frente a este tipo de reproches, habiéndose detectado convenios que introducen, unos, cláusulas discriminatorias, directas y/o indirectas12-lo que evidencia el mal desempeño, por parte de la autoridad administrativa, de sus funciones de control de legalidad ex art. 90.5 ET13-; que desatienden, otros, completamente a la mujer; siendo los menos los que ofrecen un tratamiento, más o menos satisfactorio, de la cuestión de género. Algunos de estos últimos convenios integran estipulaciones que tan sólo reproducen los dictados legales con un sentido pedagógico; otros, sin embargo, muestran un propósito decidido de poner fin a la discriminación de la mujer, a través de cláusulas de mejora, integración, desarrollo y suplemento de la legislación estatal vigente.

3. Las prácticas de la negociación colectiva tras la LOIEMH

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, tema otrora elocuentemente silenciado, adquiere especial protagonismo y significación con la entrada en vigor de la LOIEMH, que "pone en valor el marco de la negociación colectiva", como instrumento adecuado para la definición y actuación de medidas y planes de igualdad, además de remitirse a este ámbito para la definición de cuestiones relativas a la organización de los tiempos de trabajo y otros derechos relacionados con la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y trabajadoras14.

A punto de iniciarse su andadura, los signatarios del ANC-2007 se comprometieron a analizar, a través de su comisión de seguimiento, la aplicación de los diferentes elementos introducidos en la nueva Ley, incorporando en la Prórroga para el año 2008 del ANC-2007 un Anexo II que, tras reproducir los postulados del ANC-2007, adapta sus contenidos a la recién estrenada LOIEMH.

Page 42

En la Prórroga para 2008 del ANC-2007 es invocado el acuerdo...

Para continuar leyendo

Solicita tu prueba

VLEX utiliza cookies de inicio de sesión para aportarte una mejor experiencia de navegación. Si haces click en 'Aceptar' o continúas navegando por esta web consideramos que aceptas nuestra política de cookies. ACEPTAR