La incidencia de la reforma laboral de 2012 en la clasificación profesional y en la movilidad funcional

Autor:Francisco Andrés Valle Muñoz
Cargo:Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad Pompeu Fabra
Páginas:33-57
 
ÍNDICE
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1. Introducción

Una de las directrices que han guiado las reformas legislativas operadas en nuestro ordenamiento jurídico-laboral durante los últimos años, ha sido la de permitir una gestión cada vez más flexible de los recursos humanos en la empresa, por entender que una actuación de este tipo podría ser un mecanismo preventivo frente al riesgo que supone la pérdida del empleo. Es decir, se ha entendido que es en el desarrollo de la relación laboral donde la necesidad de flexibilidad se hace más patente, y para ello se ha posibilitado una mayor adaptabilidad del contenido de la prestación laboral pactada a las necesidades cambiantes de los mercados y de los procesos productivos.

En este sentido, la Exposición de Motivos de la Ley 3/2012 de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (por la que se convalidó el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero), insiste en que la reforma apuesta por la "flexibilidad interna en la empresa como medida alternativa a la destrucción de empleo" (II y IV), debido a la "falta de un nivel óptimo de flexibilidad interna" (V), siendo su objetivo la "flexiseguridad" (II), y concluyendo que: "El conjunto de medidas que se formulan... Tienen como objetivo fortalecer los mecanismos de adaptación de las condiciones de trabajo a las circunstancias concretas que atraviese la empresa" (IV).

La clasificación profesional y la movilidad funcional son dos operaciones que precisamente, afectan a la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, pero que se producen en dos momentos distintos: la clasificación profesional tiene lugar en el momento en que se constituye el contrato, mientras que la movilidad funcional

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se produce a lo largo de la vida de éste. Sin embargo, es precisamente la excesiva amplitud de la prestación debida por el trabajador, y el hecho de que el cambio en las funciones quiera convertirse en algo natural y cotidiano de la relación laboral (lejos de lo excepcional o no deseable), lo que ha provocado paradójicamente un fenómeno inverso, como es que la estabilidad del propio contrato vaya a depender de la inestabilidad en las condiciones de trabajo.

La clasificación profesional resulta ser un concepto jurídico de difícil aprehensión, que impone una interpretación unitaria del mismo1. Según la STC 20/1993, de 18 de Enero, la clasificación profesional es el mecanismo jurídico que conecta al trabajador con el conjunto normativo regulador de su nexo contractual, y con ello: delimita la prestación en principio exigible; confiere un tratamiento retributivo específico; e incide en el tiempo de prestación de trabajo, en la duración del período de prueba, en la cotización y prestaciones del sistema de Seguridad Social y en el ejercicio de los derechos de representación colectiva.

Por de pronto, la clasificación profesional solventa un conflicto de intereses en un doble plano: desde un punto de vista individual, y frente a la pretensión del trabajador en determinar de manera precisa la prestación laboral objeto del contrato, se encuentra el interés del empresario en alcanzar la máxima abstracción en las funciones exigibles al trabajador. Y desde un punto de vista colectivo, y frente a la pretensión sindical de intervenir en los procesos de formación de la organización del trabajo en la empresa, se halla la reticencia empresarial a ello. Por tanto, puede afirmarse que en esta materia, los intereses de empresarios y trabajadores no son coincidentes, porque mientras que al trabajador le interesa gozar de un estatuto jurídico delimitado y preciso frente al poder de dirección del empresario, a éste le interesa que la función del trabajador sea lo más flexible y ampliable, de modo que la tradicional y estricta prestación laboral se amplíe permitiéndole encomendar al trabajador tareas que desborden el estrecho margen de la misma.

Por movilidad funcional cabe entender aquella alteración producida en la prestación debida por el trabajador en el contrato de trabajo, alteración que puede producirse mediante tres mecanismos jurídicos: en primer lugar como consecuencia de la especificación empresarial del trabajo convenido a través del poder de dirección ordinario; en segundo lugar, como consecuencia de la variación unilateral por parte del empresario, y ello bien con carácter temporal y extraordinario a través del "ius variandi", o bien con carácter definitivo y excepcional, a través de la modificación sustancial de condiciones de trabajo; y en tercer lugar aquella alteración producida como consecuencia de la novación modificativa, por la que las partes acuerdan cambiar el objeto del contrato de trabajo2.

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En este orden de cosas, siendo la movilidad funcional una facultad que el ordenamiento jurídico otorga en interés del empresario, no se ha concedido al trabajador idénticas prerrogativas sino que éste, sujeto al poder de dirección, se ve compelido a obedecer la orden de movilidad si no desea perder su puesto de trabajo. La movilidad funcional impone al trabajador toda una serie de nuevos cometidos sin contrapartida alguna por parte del empresario, y desde luego, sin la garantía de una estabilidad en el empleo y sin la necesaria adquisición de nuevas aptitudes3.

Como podemos ver, tanto la clasificación profesional como la movilidad funcional se configuran como materias bastante complejas y de contornos no siempre claros, que deben conducir necesariamente a la búsqueda de interpretaciones meliorativas para los trabajadores, a la hora de aplicar esta concreta parcela de nuestra legislación laboral4. En estas páginas se van a analizar las reformas más importantes que la Ley 3/2012 de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ha realizado en esta materia.

2. La reforma de la clasificación profesional

Cinco han sido las reformas más relevante que el legislador de 2012 ha introducido en esta materia, y en concreto: la supresión de la categoría profesional y de los niveles retributivos como criterios de clasificación profesional; la equiparación de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo a un grupo profesional; la posibilidad de que la polivalencia funcional se desempeñe entre grupos profesionales; la incorporación de nuevos criterios de clasificación, como son las tareas, funciones y especialidades profesionales; y por último, la preferencia otorgada al convenio de empresa como marco privilegiado en la negociación de los sistemas de clasificación profesional. Pasemos a analizarlas.

2.1. La supresión de la categoría profesional y de los niveles retributivos

El nuevo artículo 22.1 del ET, tras la redacción dada por la Ley 3/2012 de 6 de julio, establece que el Sistema de Clasificación Profesional convencional se establecerá por medio de "grupos profesionales" 5. Y el artículo 22.4 del ET señala paralelamente que "Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional

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asignado o solamente de alguna de ellas"6.En consecuencia, el legislador de 2012 ha suprimido la categoría profesional como criterio de clasificación profesional.

A partir de la actual regulación, los sistemas de clasificación profesional se pueden componer de un único criterio de clasificación: "el grupo profesional", despareciendo con ello el segundo criterio de clasificación profesional históricamente contemplado como es la categoría profesional. Así lo expresa la propia Exposición de Motivos de la Ley 6/2012, al afirmar que: "El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única referencia el grupo profesional con el objetivo de sortear la rigidez de la noción de categoría profesional" (IV), que sencilla (y aparentemente), desaparece.

La categoría profesional había desarrollado en nuestro ordenamiento jurídico un papel determinante en la defensa de la profesionalidad del trabajador. Ese interés del trabajador en la máxima determinación de la prestación de su trabajo fue colmado durante muchos años, por la categoría profesional. La categoría profesional resultaba ser, en definitiva, el instrumento técnico adecuado para identificar las funciones que el trabajador había de llevar a cabo en cumplimiento de su contrato, convirtiéndose en "la clave en la determinación del objeto del contrato de trabajo, proporcionando el "objeto cierto" (art. 1.261 del Código Civil) y "la cosa determinada en cuanto a su especie" (art. 1.273 del Código Civil)"7.

Múltiples fueron las causas que la doctrina denunció para evidenciar la crisis a la que se vio sujeto el propio concepto de categoría profesional. Sin ánimo de mencionarlas...

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