Incidencia de la reforma de la educación y la formación en la legislación de empleo público
| Autor | Alfredo Rodríguez Gurtubay |
| Páginas | 111-121 |
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El EBEP y el resto de la legislación de empleo público asignan una serie de características tanto al puesto de trabajo como al empleado que ha de ocuparlo.
Habitualmente, las personas que aspiran al acceso o a la provisión de puestos en la Administración han de demostrar que poseen las cualidades requeridas, e incluso en qué grado las poseen. Para ello han de superar pruebas teóricas o prácticas, entrevistas, test psicotécnicos, etc... Pero en buen número de ocasiones, esto no es necesario por cuanto que la posesión de dichas características es perfectamente acreditable por medio del extenso sistema de titulaciones y certificaciones anteriormente estudiadas.
Así, el EBEP le atribuye al puesto de trabajo conocimientos (arts. 58, 61 y 75), competencias (art. 75), aptitudes (art. 17), requisitos (art. 56.3), funciones (arts. 1, 9.2, 14, 54.10, 55, 56, 57, 67, 72, 73, 76 y 95), responsabilidades (arts. 73.2 y 86), tareas (art. 1) y destrezas (art. 61.2); en definitiva, variables directamente relacionadas con acreditaciones educativas y laborales.
Por su parte, al empleado le atribuye también conocimientos (arts. 14 y 17), cualificaciones (arts. 16, 54 y 69.2) aptitudes (art. 79), requisitos (art. 18.2 y 56.1), perfil profesional (art 69.2), habilidades (art 61.2), méritos (art 17, 61 y 79.1), capacidades (arts. 14, 75 y 79), experiencia (art 17), titulación, rendimiento, conducta y productividad, es decir, que sirve el mismo diagnóstico (a salvo, en este caso concreto, de los tres últimos conceptos, los cuales están relacionados con la evaluación del desempeño).
A su vez, es notorio que todos estos caracteres tienen capacidad para desplegar sus efectos sobre la ordenación del empleo público así como sobre el conjunto de herramientas de gestión de RR. HH., esto es, sobre la selección de personal, sobre la carrera, la promoción profesional, la movilidad, sobre la eva-
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luación del desempeño y hasta sobre la propia política de formación a implementar por parte de la Administración.
No obstante, dichos caracteres no son en absoluto perpetuos e inalterables. La Administración se comporta como cualquier ser viviente de la naturaleza. Se destaca por su dinamismo morfológico. Nace, se desarrolla y modifica su dimensión, cambia de naturaleza (cambian las competencias que tiene encomendadas) y cómo no, altera para ello su organización (su cuerpo) y la estructuración de las personas que lo componen.
De ahí precisamente que en páginas anteriores hiciéramos tanto hincapié en la necesidad de analizar y conocer qué bienes produce o qué servicios presta la Administración a la comunidad y con qué tipo de puestos los desarrolla.
Este estudio debe considerar a los servicios y a las personas de la organización como dos vías que discurren paralelas hasta donde la razón (en este caso, el conocimiento político y técnico) pueda alcanzar, de tal forma que el binomio servicio-tipo de empleado ha de perdurar indisoluble y en continua sintonía.
Por este motivo, y aunque la finalidad última de servicio al ciudadano de la Administración permanece inalterable en el tiempo, esto no es así a la hora de ofrecer sus prestaciones públicas por cuanto que estos alteran su forma y contenido al compás de los cambios políticos, económicos y sociales. Ni que decir tiene que estas alteraciones deben prever los cambios necesarios en los perfiles profesionales del personal empleado.
De lo hasta aquí indicado se deduce que los RR. HH. de las entidades públicas han de ser estructurados y gestionados huyendo de rigideces y de instrumentos o decisiones que hipotequen actuaciones futuras, al menos hasta donde la norma lo permita177.
Dicho esto, recordar también que a partir del EBEP se ha de tomar el puesto de trabajo (elemento básico) como punto de partida de la estructuración del personal de la Administración (resultado) y procediendo en adelante al APT del cual se extraiga lo que hace y lo que tiene que hacer cada unidad básica, es decir, qué requisitos de provisión requiere, de qué funciones y tareas se encarga, cuáles deben mantenerse y cuales deben modificarse (aleación a base de contenidos funcionales y perfiles profesionales).
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A partir de ahí, tres son los elementos amparados por el EBEP que aportan el dinamismo y la flexibilidad necesaria para la ordenación y estructuración del personal en la Administración.
Uno de ellos ya lo hemos citado. Las agrupaciones de puestos de trabajo y la conformación de áreas funcionales y relacionales aportan mayor racionalidad, concreción, especificidad y maniobrabilidad que el sistema de cuerpos. Ello es demostrable a todos los niveles: selecciones y provisiones de personal ajustadas a las necesidades del puesto, promociones internas desde agrupaciones realmente relacionadas, movilidad y readscripción entre los puestos interrelacionados, retribuciones equitativas entre puestos similares.
El otro de ellos consiste en desarrollar el contenido de la RPT, de tal forma que el resultado sea la creación de una herramienta técnico-administrativa más versátil.
Este «Documento Técnico de Puestos» supone poseer un soporte informativo y de gestión interna que, desde el punto de vista jurídico (al ser, reiteramos, técnico-administrativo) es más operativo que la propia RPT en el quehacer diario por cuanto, por un lado, no exige de aprobación reglamentaria y consiguiente publicación a cada modificación o especificación técnica, y por otro, la naturaleza de dicho documento se presta a añadir o alterar informaciones (conocimientos, destrezas, funciones...) requeridas para el desempeño de los puestos, la agrupación o las áreas funcionales o relacionales del puesto.
Por último, no debemos dejar de lado a los grupos de clasificación por cuanto que el EBEP los reconoce como un elemento más de la estructuración del empleo público, siendo la titulación el punto de conexión requerido a la hora de acceder a uno u otro cuerpo o categoría178.
Señalar como inciso que el APT debe ofrecer una concreción material de puestos y dotaciones suficientes como para desterrar la existencia en la práctica los «puestos barrados», esto es, puestos que se pueden adscribir a diferentes grupos de clasificación, y todo ello con independencia de que el EBEP no haya eliminado expresamente esta posibilidad.
Entendemos que, al menos en la práctica, es más el reflejo de una discrecional falta de exactitud en la configuración de puestos que de una acción premeditada de versatilidad179.
Bien sea por el puesto como unidad básica, bien por las agrupaciones de puestos, bien por los grupos de clasificación del personal, antes o después es
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obligado para todos ellos cumplir con los requisitos de titulación y demás acre-ditaciones educativas y laborales exigidos para el acceso y provisión en el empleo público. De ahí la importancia de haber analizado previamente el sistema educativo y de formación profesional.
Al respecto de las titulaciones exigidas en cada grupo de clasificación de cuerpos y escalas, la ley determina un escenario de estructuración...
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