La incidencia de la normativa sobre flexibilidad interna en una organización del trabajo innovadora
| Autor | Juan Pablo Landa Zapirain |
| Páginas | 279-307 |
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Estamos inmersos en la tercera revolución industrial, la de la era digital y la sociedad del conocimiento, en la que predomina una producción ampliamente inmaterial, basada sobre todo en las actividades encuadrables en el sector terciario, en cuyo marco la capacidad de innovar de las empresas -de anticipar las demandas de los consumidores- aparece, cada vez con más claridad, como un factor clave del nuevo modelo productivo que la acompaña. Resultado de la creatividad humana la innovación es el verdadero valor añadido de la actividad productiva moderna.1Se trata, en uno como en otro caso, de factores emergentes que apuntan hacia la recomposición del modelo productivo capitalista tradicional del pasado siglo, y que además invitan a reconsiderar la configuración tradicional del valor del trabajo especifico de la anterior etapa, así como el perfil característico de la clase de trabajadores que intervienen decisivamente en esta transformación del modelo productivo, elementos todos ellos que es obligado manejar para acertar mejor en la definición de las relaciones laborales del modelo de producción postfordista.
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Desde la perspectiva de la empresa como organización, ese trabajador nuevo, más experto y más autónomo, desarrolla una actividad predominantemente informativa, relacional y comunicacional (Baron 2012, p.
4). La centralidad de ese trabajador del conocimiento, con un buen nivel de instrucción, en la nueva organización de la empresa moderna no va a suponer por sí sola la desaparición de prácticas organizativas bien conocidas entre nosotros, que van a seguir siendo elementos consustanciales de la estructura organizativa habitual en muchas empresas. Me estoy refiriendo, en primer lugar, a las fórmulas de descentralización productiva (outsourcing y otras formas de subcontratación de la propia actividad) con sus consecuencias deslocalizadoras de la producción en muchos casos. En segundo lugar, seguirá imparable la tendencia hacia la informalización de la organización del proceso de producción, especialmente dentro de las nuevas actividades encuadradas en el sector servicios, tendencias favorecidas por las reglas de la libre circulación de bienes, servicios y capitales en el comercio y las finanzas internacionales. A menudo, el resultado de la informalización, es la comercialización de los mecanismos contractuales del empleo, pero, al mismo tiempo, también provoca una tendencia hacia la mayor autonomía funcional y organizativa por parte del prestador de trabajo, en sentido diametralmente opuesto a la tradicional subordinación característica del trabajo dependiente, base del modelo taylorista de producción y de la denominada organización científica del trabajo.
Por otra parte, la defensa de la competitividad de las empresas se enfrenta al desafío de la globalización económica, que obliga a incorporar nuevos cometidos y exigencias a la gestión empresarial. El management debe ser capaz de anticipar, cada vez con más frecuencia, los medios para responder adecuadamente a la necesidad acuciante de reestructurarse con el fin de mantener o recuperar la competitividad. Asimismo, la globalización significa de algún modo, la difícilmente evitable imposición de la internacionalización de la producción. El productor nacional, en paralelo con la evolución de los hábitos del consumidor, cada vez pierde más competitividad en el mercado local, ante la aparición de nuevos competidores en los países emergentes que reducen márgenes. La internacionalización de las comunicaciones provoca también cambios frecuentes en la percepción de las cosas y en los gustos de los consumidores. La defensa de la competitividad pasa frecuentemente por tener que acceder a los mercados internacionales para aumentarla, o para prevenir el impacto sobre los productos comercializados de la evolución de precios de las materias primas, o incluso para responder más eficazmente a los cambios legislativos provocados por una nueva forma de regulación transnacional, también en el ámbito de las relaciones laborales (piénsese, por ejemplo, en el derecho comunitario sobre las sociedades mercantiles). Todos ellos constituyen, de un modo u otro, factores de cambio y ajuste permanente
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al que deben atender las empresas europeas. De modo que, se advierte, no atender la necesidad de reestructurar en tiempo y modo adecuados cuando las condiciones cambian, impedirá a las empresas, a medio o largo plazo, seguir compitiendo con normalidad (Ecorys 2009, p.6 y ss).
Esta necesidad empresarial de reestructurarse surge también de los avances tecnológicos, de la innovación en productos y en procesos de fabricación, un vector esencial de la competitividad. Estos cambios acortan el ciclo vital del producto y empujan permanentemente a las empresas al cambio. En consecuencia, las empresas deben introducir en su estrategia de negocio primero, y en su organización después, la combinación de innovación (atenta a los cambios en la demanda de productos y servicios más avanzados) con investigación y formación (de impulsión de la oferta tecnológica y la capacitación del capital humano de la propia empresa, introduciendo conocimiento). Por lo tanto, el desarrollo de los recursos humanos y de sus cualificaciones es de una importancia transcendental para el futuro de la economía productiva o real. Y junto con ello, una clasificación profesional adaptable y flexible que permita materializar las modificaciones de las condiciones de empleo que exigen una organización del trabajo innovadora y adaptada al cambio.
El futuro del trabajo del siglo XXI pasa por la recolocación de los trabajadores excedentarios de los sectores declinantes (como hemos ido viendo en España con los sectores tradicionales, naval, textil, juguete, calzado, etc.) en los sectores productivos con futuro. Así como también, de defender la competitividad –en un marco regulador adecuado– de las empresas, en ocasiones ajustando sus costes laborales, bien directamente (reducción de plantilla o de salarios), o bien variando el tiempo de trabajo, en función de la productividad, cuando las condiciones de mercado y la defensa de su competitividad lo exijan. El diálogo social y la negociación colectiva, así como la colaboración eficaz de los servicios públicos de empleo, junto con la actualización de los mecanismos de garantía de recursos de la seguridad social, han venido desempeñando un papel de apoyo y amortiguación de los efectos sociales de las decisiones empresariales, que ha resultado determinante en los procesos de reestructuración (Comisión Europea 2012, p. 7-8).
El problema al que deben enfrentarse las políticas laborales del futuro podría resumirse en la respuesta adecuada a la cuestión de cómo podría extenderse la experiencia acumulada de los procesos vividos de reestructuración por crisis a una gestión compartida de una organización flexible de la producción, más innovadora y permanentemente abierta a los cambios, con el objetivo último de preservar la competitividad empresarial en una perspectiva de performance durable, alejada de los balances trimestrales y de los resultados a corto. Para ello, la acción legislativa deberá igualmente proporcionar instrumentos adecuados y adaptables en línea con las
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denominadas políticas de flexiseguridad, construyendo un marco de relaciones laborales más riflessivo (Faioli 2012, p. 389), así como fórmulas y procedimientos eficaces para ejecutarlos en forma y tiempo adecuados a la situación particular que atraviesa cada empresa.
El impacto de la globalización económica sobre la actividad emprendedora también precisa de nuevas formas de organización del trabajo que se reconocen, cada vez con más dificultad, en la tradicional forma de organización vertical y en la concepción dirigista y prácticamente autárquica del management. Unas formas que se identificarían mejor con un modelo de gobernanza de la empresa más horizontal, atravesada por amplios flujos informativos, de comunicación y cooperación con los trabajadores, integrados en equipos y unidades más flexibles, en muchas ocasiones actuando en conexión con redes profesionales y corporativas externas al núcleo de dirección empresarial en sentido estricto.
En este contexto, temas clásicos como el de la movilidad laboral se plantean en una clave más dinámica que antes. Si la visión clásica de la movilidad laboral era su funcionalización como un mecanismo de conservación del puesto o del empleo dentro de la empresa de acuerdo con los esquemas de la flexibilidad funcional, ahora se conecta mejor su instrumentalización con la perspectiva general de la movilidad profesional, la cual emerge como el verdadero paradigma de los mercados de trabajo transicionales ya en acto en el presente. La nueva visión de la movilidad profesional transciende la defensa del propio empleo y redobla la importancia del esfuerzo de cualificación, tanto dentro como fuera de la concreta empresa, también como instrumento para el acceso a nuevos empleos, o a la recolocación de los que lo perdieron. En esta revisión del enfoque de la movilidad laboral en una perspectiva más profesionalizante y alejada –que no contradictoria, porque también sirve para preservar la empleabilidad en la propia empresa– de la conservación del empleo o...
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