Incentivos al empleo y a la calidad.
Autor | F. JavierTodollo González |
Cargo | Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Facultad de Derecho. Universidad Complutense de Madrid. |
Páginas | 151-188 |
De todos los problemas que concurren
en la sociedad, el paro es el que a
juicio de los españoles ocupa el se-
gundo lugar, después del terrorismo. Motivos
se tienen para pensar así, pues el desempleo
constituye el mal del sistema de relaciones
laborales que dada su extensión oscurece el
denominado estado de bienestar 1 . Y la situa-
ción no es imaginaria pues es sobradamente
conocido las altas tasas de desempleo que ca-
racterizan el mercado de trabajo español. No
obstante, hay que reconocer que el panorama
desolador propio de los años precedentes no
es el mismo en la actualidad. La tasa de paro
registrado en el mes de mayo del año 2001 ha
descendido del 9% en porcentaje de la pobla-
ción activa. Cifra ésta muy inferior a la reco-
nocida en los años anteriores 2 . Ahora bien,
pese a la buena coyuntura que en los últi-
mos años ha caracterizado a la economía
española, con un crecimiento superior a la
media de la Unión Europea y con una simul-
tánea reducción del paro superior a las previ-
siones más optimistas, la tasa de desempleo
en España es aún más alta que la media eu-
ropea 3 .
Obviamente, el problema del paro no es
nuevo. Éste ha tenido presencia a lo largo de
toda la historia del Derecho del Trabajo. Cla-
ro que su expansión hasta alcanzar un nivel
tan alarmante ha tenido lugar en las dos últi-
mas décadas del siglo XX con motivo, entre
151
* Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Se-
guridad Social. Facultad de Derecho. Universidad Com-
plutense de Madrid.
1 En el estudio llevado a cabo bajo el mecenazgo
de la Fundación Banco Bilbao Vizcaya, AA. VV.: Pen-
siones y prestaciones por desempleo, 2ª ed., 1999,
págs. 71 y siguientes, se pone de manifiesto con «datos
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que el gasto
por protección por desempleo ha llegado a representar
el 3™56% del PIB, con un crecimiento medio del 22™2%
entre los años 1990 y 1992, lo que supone un aumento
del 0™6% puntos en porcentaje del PIB».
2 En el primer trimestre de 1997 la tasa de paro al-
canzaba el 21™5%, tasa que ha ido descendiendo paula-
tinamente, alcanzando en el primer trimestre de 1999 el
17%. Datos recogidos, como los que se indican a lo largo
del presente estudio, de (http://www.mtas.es/Estadisti-
cas/BEL/EPA , día 30 de junio de 2001). Estos porcentajes
suponían en febrero de 1.997 la cantidad de 2.262.721
parados y en febrero de 1.999 dicha cantidad descendió a
1.783.940 (ver http://www.inem.es/cifras/datbas/dbprsa-
ne.htm, día 30 de junio de 2001 ).
3 En la Unión Europea el índice de desempleo en
septiembre de 1998 no superaba el 12 por ciento, mien-
tras que en España alcanzaba el 18,57 por ciento de la
población activa, según los indicadores facilitados por el
MTAS (http://www.mtas.es/indicad/sintesis/sintesis/htm).
Dicha tasa de paro representa un índice de un 1,90 por
ciento menos que en septiembre de 1997. Año éste en el
que también se alcanzó un alto ritmo de creación de em-
pleo que, en términos del empleo EPA, se ha situado en
el 3 por ciento.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊotros muchos factores, de las crisis energéti-
cas de los setenta 4 . Las recetas para paliar
las consecuencias tan negativas de estas al-
tas tasas de desempleo propias de las dos úl-
timas décadas han sido diferentes y diferente
también ha sido su eficacia 5 .
En efecto, en la década de los ochenta,
como se recordará, se recurrió a «la contrata-
ción temporal como medida de fomento del
empleo» (art. 17.3 del ET, en su redacción ori-
ginaria). Precisamente con esta denomina-
ción y con la pretensión de repartir el trabajo
existente entre los desempleados, dotando
asimismo a los empresarios de un estímulo a
la contratación de mano de obra con un coste
barato en cuanto a su extinción, surgió el
también denominado contrato de trabajo de
fomento del empleo, regulado por el RD
1989/1984, de 17 de octubre. Contrato al que
se ha invocado en numerosas ocasiones a lo
largo de la reforma laboral habida cuenta que
en él se establecía ante su extinción natural
el derecho del trabajador a una indemniza-
ción de 12 días por año de servicio prestado.
Contrato que no exigía para su formalización
la existencia de una causa justificativa y que
presentaba dos únicas limitaciones: su dura-
ción mínima de seis meses y máxima de tres
años y la imposibilidad de recurrir a este con-
trato para sustituir a un trabajador que pre-
viamente había estado vinculado a la
empresa en el año anterior con esta figura
contractual. No obstante, superando esta se-
gunda limitación con la avenencia de los res-
ponsables de su fiscalización y registro, la
rotación de los trabajadores se aseguró en los
puestos de trabajo estables, así como en el
disfrute de una prestación de desempleo me-
nos restrictiva que la actual en todos sus ex-
tremos 6 . La cultura de la contratación
temporal, con éste y otros contratos 7 , arraigó
tan fuertemente en nuestro sistema de rela-
ciones laborales que aun pasará mucho tiem-
po para que el recurso desmedido que de la
misma se realiza, fraudulento en muchas
ocasiones, se destierre definitivamente. Y es
que, una realidad innegable, como nos re-
cuerda el Prof. De La Villa 8 es que «los em-
pleadores utilizan la contratación temporal
tanto si concurren esas causas especiales
como si no y sólo se sirven de la contratación
indefinida en casos excepcionales, en muchas
ocasiones para percibir los estímulos con los
que la ley apoya esa contratación, de modo di-
recto o indirecto».
Esta opción política de fomento del empleo
consistente en el reparto del trabajo disponi-
ble tuvo como lógica consecuencia la desapari-
ción del principio de la estabilidad en el empleo,
que era una nota característica de nuestro Dere-
cho del Trabajo. Consiguientemente, aumentó
la tasa de temporalidad o precarización entre
los trabajadores. Las cifras reflejan esta si-
tuación con una claridad meridiana, pues si
152
ESTUDIOS
4 «Desde el cuarto trimestre de 1963 hasta el tercer
trimestre de 1974, de acuerdo con los datos de la En-
cuesta de la Población Activa (EPA), el empleo interior
creció con fuerza», cfr. AA. VV.: Pensiones y prestaciones
por desempleo, cit., pág. 69, hasta 1974 «el paro fue
muy escaso».
5 La evolución de las políticas de empleo en A.
MONTOYA MELGAR: «Los incentivos públicos a la contrata-
ción laboral indefinida como medida de política de em-
pleo», Revista de Trabajo y Seguridad Social, 1993, págs.
269 y ss.
6 Sobre la prestación de desempleo articulada por la
Ley 31/1984, véase M. R. ALARCÓN CARACUEL: «El desem-
pleo: niveles de protección y régimen de las prestacio-
nes» y S. GONZÁLEZ ORTEGA: «La ley 31/1984, de
protección por desempleo: objeto de la protección y
personas protegidas», ambos en M. RODRÍGUEZ PIÑERO
(Coord.): Comentarios a la Nueva Legislación Laboral,
Madrid, 1985.
7 La Ley 32/1984, de 2 de agosto, de reforma del Es-
tatuto de los Trabajadores, flexibilizó la contratación tem-
poral causal incorporando el hoy desaparecido contrato
temporal por lanzamiento de nueva actividad, flexibili-
zando el recurso a la contratación de trabajadores en
prácticas y para la formación y facilitando la conversión
de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo
parcial, introduciendo otro nuevo contrato: el de relevo.
8 L. E. DE LA VILLA GIL: «Do ut facias. En torno a los es-
tímulos a la contratación laboral», en Estudios de Dere-
cho del Trabajo y de la Seguridad Social. Homenaje al
Profesor Juan Antonio Sagardoy Bengoechea, Madrid,
1999, pág. 572.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊcon anterioridad a esta reforma, en junio de
1984 la tasa de temporalidad no superaba el
6 % de las contrataciones, en el año 1996,
esta tasa alcanzó la cifra del 35 %. Pese a que
el recurso al contrato temporal vaya descen-
diendo en la actualidad, el descenso es muy
lento, a un ritmo que no supera el dos por
ciento anual, por lo que aun son muchos los
trabajadores vinculados a la empresa bajo es-
tas formas precarias de contratación: en di-
ciembre de 2000 eran tres millones y medio
los trabajadores temporales, cifra que alcan-
zó los cuatro millones en 1999 9 .
Las consecuencias de un modelo de rela-
ciones laborales caracterizado por una alta
tasa de temporalidad no podían dejar de ser
negativas 10 en cuanto a la reducción de los
derechos de los trabajadores que tal generali-
zación presentaba y la inevitable dualización
del trabajo, incidiendo también negativa-
mente en aspectos tan importantes como la
productividad y la competitividad de las em-
presas, la formación de los trabajadores y la
confianza de las familias en sus posibilidades
de consumo y de inversión 11 .
En la década de los noventa, en juicio acer-
tado del legislador y en consenso con los in-
terlocutores sociales, la política de empleo ha
orientado su esfuerzo hacia la incentivación
selectiva del empleo estable como vehículo
para alcanzar mayores cotas de calidad en el
trabajo. Ya no se pretende sólo la creación de
más empleo, además, se persigue que éste
sea de mayor calidad, en el marco de un pro-
yecto compartido en la Unión Europea 12 .
En fin, la precariedad y la temporalidad
constituyen los graves problemas del merca-
do de trabajo a combatir. Problemas que se
reiteran como causas justificativas de las re-
formas laborales de los últimos años. El cam-
bio de mentalidad del legislador es muy
significativo, compartiendo la idea de que «no
parece que la flexibilidad de las relaciones la-
borales tenga que basarse en la contratación
temporal, ni siquiera que tenga que reservar
a ésta un papel protagonista» 13 .
En este nuevo rumbo se promulga la Ley
22/1992, de 30 de julio, de Medidas Urgentes
sobre el Fomento del Empleo y Protección del
Desempleo, con el objetivo, como se pone de
manifiesto en su parte dispositiva, «de re-
asignar el gasto público para potenciar las
políticas activas de empleo dirigidas a incen-
tivar la contratación por tiempo indefinido de
aquellos colectivos con especiales dificultades
de inserción laboral y a proporcionar mayor
formación a los parados». El contrato indefi-
nido que se fomenta es el ordinario, el de jor-
nada completa «con prestación de servicios
durante todos los días del año» y siempre que
153
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
9 En la defensa de la enmienda a la totalidad del
Proyecto de Ley 13/2001, del Grupo Parlamentario So-
cialista, se reprocha al Gobierno el hecho de haber de-
dicado casi un billón de pesetas de las cotizaciones
sociales a la reducción en tan sólo dos puntos de la tem-
poralidad. Véase, BOCD que recoge la sesión plenaria
núm. 74, celebrada el jueves 19 de abril de 2001, pág.
3929.
10 Consecuencias negativas que ya pronosticó en
1982 el Prof. A. MONTOYA MELGAR, «Estabilidad en el em-
pleo: las reglas y sus excepciones», Conferencia recogida
en su monografía Derecho del Trabajo y crisis económi-
ca, Bogotá, 1990, pág. 125.
11 Las altas tasas de temporalidad también ocasio-
nan perjuicios innegables derivados de la agravación
de los costos del desempleo, el aumento de la sinies-
trabilidad laboral, las dificultades para el desarrollo de
los mecanismos de colaboración y de participación de
los trabajadores en la empresa, la inversión en vivien-
da, y, entre otros efectos negativos, también retrasan
las decisiones de maternidad. Cfr. F. DURÁN LÓPEZ, «La
flexibilidad y la creación de empleo» en Los horizontes
del empleo, Círculo de Empresarios Vascos, cit., pág.
181.
12 La Carta Comunitaria de los Derechos Sociales
Fundamentales de los Trabajadores en su artículo 7, dis-
pone, entre otras cosas, que «la realización del mercado
interior debe conducir a una mejora de las condiciones
de vida y de trabajo de los trabajadores de la Comuni-
dad. Este proceso se efectuará mediante la aproxima-
ción, por la vía del progreso, de dichas condiciones, en
particular en lo que respecta a las formas de trabajo dis-
tintas del trabajo por tiempo indefinido, como el trabajo
de duración determinada, el trabajo a tiempo parcial, el
trabajo interino y el trabajo de temporada».
13 F. D URÁN LÓPEZ, Ibidem.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊsupongan un incremento de la plantilla fija
del año natural 14 .
Posteriormente, la Ley 64/1997, de 26 de
diciembre, reguló incentivos en materia de
Seguridad Social y de carácter fiscal para el
nuevo contrato de fomento de la contratación
indefinida creado por la Ley 63/97 15 , dero-
gando, a su vez, el contrato temporal de nue-
va actividad e introduciendo unos criterios
más racionales para la utilización de los dis-
tintos contratos temporales, delegando a la
sede convencional la responsabilidad de una
más precisa definición de las causas.
Conjuntamente con el fomento de la con-
tratación indefinida, el núcleo central de las
últimas normas laborales ha sido ocupado
reiteradamente por el contrato a tiempo par-
cial, cuya promoción en los últimos años le ha
hecho objeto de reiteradas y cíclicas reformas
de ajuste, procurando su «normalización» 16 ,
esto es, intentando hacer de él «un mecanis-
mo normal de empleo, para determinadas
personas o para determinadas necesidades».
Concepción que procura el destierro de su
tradicional consideración como contrato de
trabajo atípico, precario y de escaso valor eco-
nómico frente al contrato de trabajo a jornada
completa 17 . El objetivo último es el de suavi-
zar la tradicional y justificada resistencia de
los trabajadores a incorporarse al mercado de
trabajo bajo esta modalidad contractual. Las
reformas sucesivas de este contrato afectaron
también a su régimen de Seguridad Social,
siendo muy significativa la realizada por el
Real Decreto 144/1999, de 29 de enero, que de-
sarrolla en este ámbito al R.D. Ley 15/1998 18 .
La novedad más importante de la citada norma
fue la de establecer la posibilidad de hacer com-
patibles el principio de contributividad 19
propio de este ámbito con los principios de
154
ESTUDIOS
14 Sobre estos temas, véase J.M. RAMÍREZ MARTÍNEZ:
El programa público de fomento de la contratación in-
definida en la Ley 22/1992
, Tribuna Social, setiembre,
1992.
15 Resultado de la conversión en Ley del Real De-
creto-ley 9/1997, de 16 de mayo. Sobre estas normas,
véase, I. ALBIOL MONTESINOS, L.M. CAMPS RUIZ y J.Mª.
GOERLICH PESET, La reforma laboral de 1997, Valencia
1997, págs. 77 y ss.
16 Cfr. M. RODRÍGUEZ PIÑERO BRAVO-FERRER, «El traba-
jo a tiempo parcial, entre normalización e incentiva-
ción
, Relaciones Laborales, núms. 15-16, 1998, págs.
3 y ss. En este proceso de normalización el RDL
15/1998 ha dispuesto, entre otros, el derecho de prefe-
rencia absoluta del trabajador de retornar al puesto de
trabajo originario a jornada completa ante vacante, de
cuya existencia debe informar el empresario; también,
creó el instituto de las horas complementarias y la posi-
bilidad de su consolidación. Así mismo, dispuso el esta-
blecimiento como contenido mínimo del contrato la
identificación de los días laborables, de las jornadas y de
los horarios. Finalmente, dotó de una flexibilidad hasta
ahora desconocida a los aspectos temporales del «con-
trato de relevo
.
17 Crítica realista frente a la modalidad del contrato
a tiempo parcial marginal «y no constitutivo de medio
fundamental de vida» que con una duración inferior a
doce horas de trabajo semanales o cuarenta y ocho al
mes (art. 4.3, párrafo segundo, de la Ley 10/94, de 19 de
mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupa-
ción), carecía de cobertura en el sistema de la Seguridad
Social frente a determinados riesgos. Por otra parte,
como apuntaron F. GONZÁLEZ PÉREZ y M. RODRÍGUEZ-PIÑE-
RO ROYO, «La voluntariedad en el contrato a tiempo par-
cial», Relaciones Laborales, núm. 20, 1989, pág. 82, el
colectivo de contratados a tiempo parcial carecia de la
respresentación sindical organizada del resto de los tra-
bajadores.
18 Sobre la reforma del contrato a tiempo parcial lle-
vada a cabo por el R.D.Ley 15/1998, de 27 de noviem-
bre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de
trabajo en relación con el trabajo a tiempo parcial y el fo-
mento de su estabilidad, así como sobre sus normas de
desarrollo en el campo de la protección social, véase el
número 18 (monográfico) de la RMTAS de 1999.
19 En clara sintonía con el principio de proporciona-
lidad, dispone que para acreditar los períodos de cotiza-
ción necesarios sólo se computarán las horas trabajadas,
calculando su equivalencia en días teóricos de cotiza-
ción. No obstante, con el fin de atenuar las consecuen-
cias negativas que tal medida presenta en relación con
las prestaciones que exigen un amplio período de cotiza-
ción, específicamente, para los riesgos de vejez e incapa-
cidad permanente derivada de enfermedad común,
dicha norma reglamentaria prevé un criterio de «diferen-
ciación positiva». Criterio demandado por M. LUQUE PA-
RRA, «Contrato a tiempo parcial y pensión de jubilación:
la doble proporcionalidad y el cómputo del día cotizado
como criterios que distorsionan la lógica incentivadora
de esta modalidad contractual», Relaciones Laborales,
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊigualdad de trato y proporcionalidad 20 . Asi-
mismo destaca el retorno al reconocimiento
para todas las contrataciones a tiempo par-
cial, incluso las anteriormente denominadas
marginales (por tener una duración inferior a
doce horas semanales o cuarenta mensuales),
de todo el haz de prestaciones propio del Ré-
gimen General de la Seguridad Social 21 .
No obstante, pese a que sobre el contrato a
tiempo parcial puedan aun achacarse situa-
ciones de subempleo y forzosidad, no cabe
duda que siempre se ha considerado un «fac-
tor que favorece el incremento de las tasas de
ocupación» 22 y que, como tal, se acude a él
tradicionalmente como medida de política de
empleo. Se ha visto en la escasa aceptación
de este contrato la causa de que en España la
tasa de desempleo sea superior a la media de
la Unión Europea, donde sí tiene una gran
expansión. Para reducir dicha diferencia la
Ley 50/1998, de LMFAOS: en su Disposición
cuadragésima tercera incentiva la contrata-
ción indefinida a tiempo parcial 23 .
Por otra parte, también se ha incentivado
este contrato a tiempo parcial porque sin
duda comporta un alto grado de adaptabili-
dad a las necesidades dinámicas de la empre-
sa y aparece como un contrato idóneo para
conciliar las responsabilidades propias del
trabajo con las familiares o de otra índole 24 .
Por este motivo, la apuesta por el contrato a
tiempo parcial también forma parte de los
objetivos de la reforma laboral abierta por
el RD Ley 5/2001 y asentada en la Ley
12/2001. Ésta le dota de una mayor flexi-
bilidad, especialmente en la ordenación
del tiempo de trabajo. Se busca superar el
número de contrataciones que de este tipo
se formalizaron durante el año 2000. Año
en el que el 18™4% de los contratos registra-
dos fueron de esta naturaleza, alcanzándose
la cifra de 2.542.569 contratos a tiempo par-
cial.
Con todo, lo hasta aquí apuntado, obvia-
mente, sólo conforma una visión parcial de la
política de empleo articulada por el legisla-
dor. Y es que, con el doble fin del manteni-
miento del empleo y la creación de empleo se
han acometido en las dos últimas décadas del
Siglo XX más de una veintena de reformas
(quince de ellas en la última década, de las
cuales diez se han dado en los cinco últimos
años 25 ), a las que hay que añadir las realiza-
das en los albores del Siglo XXI. La transfor-
mación del Derecho del Trabajo, lógicamente,
ha sido profunda y profusa, afectando sustan-
cialmente a todos los institutos laborales,
155
núm. 15/16, 1998, págs., 170 y 171. Criterio concreta-
do en la aplicación del coeficiente multiplicador de 1,5
al número de días teóricos de cotización en el cómputo
del período de carencia necesario para la protección
contributiva de ambos riesgos.
20 Es éste también uno de los objetivos diseñados en
la Directiva 97/81/CE, en cuya cláusula cuarta dispone
que «no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo par-
cial de una manera menos favorable que a los trabajado-
res a tiempo completo comparables por el simple
motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que
se justifique un trato diferente por razones objetivas».
21 Medida incentivadora alentada por A. DESDENTA-
DO BONETE y J.I. TEJERINA ALONSO, «Trabajo a tiempo par-
cial y prestaciones de la Seguridad Social», Tribuna
Social, núm. 85, 1988, págs. 88 y ss. y por J. LÓPEZ GAN-
DÍA «Trabajo a tiempo parcial y protección social tras la
reforma del mercado de trabajo», Relaciones Laborales,
núm. 15/16, págs. 129 y ss.
22 Exposición de Motivos del RDL 18/1993.
23 Disposición que fue modificada parcialmente por
el Real Decreto-ley 5/1999, de 9 de abril. Sobre la in-
centivación del contrato indefinido a tiempo parcial
puede consultarse el estudio que sobre este tema se re-
coge en el citado número 18, monográfico, de la RMTAS
de 1999.
24 Estrategia recogida en el Libro Blanco «Creci-
miento, competitividad, empleo», de diciembre de
1993, COM 94 L 333. En esta línea, la Exposición de
Motivos del RDL 15/98, afirma que este contrato de tra-
bajo ofrece «también nuevas respuestas a las cada vez
más diversificadas necesidades de carácter personal, fa-
miliar, formativo y profesional de los trabajadores y tra-
bajadoras, además de atender de forma adecuada a las
exigencias de adaptabilidad de las empresas».
25 Una referencia a todas ellas en A. MARTÍN VALVER-
DE: «Las reformas de la Ley del Estatuto de los Trabajado-
res (1980-1999)», en El Estatuto de los Trabajadores
veinte años después, REDT, Edición especial del número
100, 2000, págs. 1713 y ss.
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊtanto a las condiciones de empleo como a las
condiciones de trabajo 26 .
Estas reformas, obviamente, tienen como
fin el indicado incremento del empleo 27 .
Como es fácil de comprender, nuestro objetivo
en el presente estudio no pretende abarcar todo
el abanico de medios con los que en cada refor-
ma se pretende el incremento del empleo.
Nuestra pretensión es más modesta, se dirige a
exponer y analizar las medidas activas de fo-
mento del empleo con especial atención a los in-
centivos económicos que el legislador articula
en el Programa del Fomento del Empleo para el
año 2001, intentando justificar los mismos. Por
lo tanto, la panorámica resultante en el presen-
te trabajo sobre la incentivación del empleo es
limitada, pues tan solo afecta a uno de sus as-
pectos: a los estímulos económicos que pre-
tenden incrementar los nacimientos de
contratos de trabajo. Estímulos que se agra-
decen por la parte empresarial, pero a los que
no hay que idealizar, pues la reducción del
coste de la mano de obra es simbólica para de-
terminados colectivos de desempleados. Y sin
duda, otras medidas no económicas de fomen-
to del empleo tienen una mayor incidencia en
la creación de éste y en su mantenimiento y
mejora de su calidad.
2. LA POLÍTICA DE EMPLEO
ESPAÑOLA EN EL MARCO DE LA
UNIÓN EUROPEA
2.1. Las directrices europeas de
fomento del empleo
El Tratado de Amsterdam, en vigor desde
el 2 de mayo de 1999, representa un punto de
inflexión en la política de empleo de la UE y de
los Estados miembros. Y ello, no sólo porque en
su Tratado se vincula la política económica al
empleo, sino fundamentalmente porque diseña
un proceso de coordinación sobre las políticas
de empleo en el ámbito comunitario mediante
la adopción de directrices generales en esta
materia y evaluaciones anuales de las medi-
das nacionales con objeto de garantizar la co-
herencia y promocionar las más eficaces.
En efecto, con el Tratado de Amsterdam la
promoción del empleo pasa expresamente a
formar parte de los objetivos de la UE, con-
virtiéndose en una «cuestión de interés co-
mún de los Estados miembros» (art. 2 del
TCE) 28 . El nuevo objetivo de la Unión es al-
canzar «un alto nivel de empleo» 29 y para ello
asume una nueva competencia complementa-
ria a la de los Estados miembros 30 (bajo los
156
ESTUDIOS
26 Sobre el sentido de estas expresiones, véase, A.
MARTÍN VALVERDE, F. RODRÍGUEZ SAÑUDO y J. GARCÍA MURCIA:
Derecho del Trabajo, 8ª ed., 1999, págs. 54 y 164 y ss.
27 Así se pone de manifiesto en las tres principales
reformas denominadas «reformas del mercado de traba-
jo», de 1984, 1994 y 1997. En efecto, la Ley 32/1984
pretendía adaptar el «marco institucional que regula el
mercado de trabajo a las nuevas circunstancias de la
economía» para «conseguir que las perspectivas de un
crecimiento económico futuro se traduzcan en la creación
de un mayor número de empleos posible». Por su parte, la
Ley 11/1994, como también nos adelanta su Exposición
de Motivos, presenta como finalidad fundamental de la
misma garantizar «la posición de los trabajadores», el man-
tenimiento del empleo, así como proporcionar «a las em-
presas buenos instrumentos para una gestión de los
recursos humanos que incida favorablemente en la buena
marcha de aquéllas». Finalmente, la Ley 8/1997 busca la
mejora del funcionamiento del mercado de trabajo
procurando una reducción de la «alta tasa de desempleo
existente en nuestro país».
28 El nuevo Título VIII (arts. 125 a 130) del Tratado
constitutivo de la Comunidad Europea específica dichos
objetivos, así como los medios para alcanzarlos. Véase J.
M. GÓMEZ MUÑOZ: «Empleo, crecimiento y convergencia
tras las reformas de Amsterdam y la Cumbre de Luxem-
burgo», RL, núm. 7, 1998, págs. 66 y ss.
29 Consiguientemente, el objetivo no es alcanzar el
pleno empleo, sino un alto nivel de empleo. Se admite,
pues, un grado de desempleo mayor o menor, cuya
cuantificación asumida vendrá determinada en todo
caso en función de las circunstancias económicas y socia-
les de la Comunidad. Sin perjuicio del carácter difuso de
la expresión «alto nivel de empleo», no podemos olvidar
que en todo caso constituye el parámetro con el que se
valorará y analizará en términos de idoneidad e inade-
cuación las políticas internas de los Estados miembros en
la consecución del citado objetivo. Un estudio de la ex-
presión en A. BRITTON, «El pleno empleo en los países in-
dustrializados», RIT, núm. 3, 1997, págs. 319 y ss.
30 Cfr. A. MARTÍN VALVERDE: «Política social y Política
de Empleo en el Tratado de Amsterdam» en Estudios de
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊprincipios de subsidiariedad y proporcionali-
dad): la elaboración de una «estrategia coor-
dinada» para el empleo, esto es, la confección
de unas directrices comunes (art. 128 TCE) 31 ,
cuyo foro de debate se residencia en el Comité
de Empleo (art. 130 TCE) 32 , siendo de apro-
bación anual por el Consejo 33 . Orientaciones
que, en todo caso, serán tenidas «en cuenta por
los Estados miembros en sus respectivas políti-
cas de empleo» 34 . La coordinación es obligada,
como obligadas son, en su caso, las recomenda-
ciones específicas y detalladas que el Consejo
formule individualmente a cada uno de los Es-
tados miembros (art. 128 TCEE).
El «alto nivel de empleo» que la Unión eu-
ropea se ha impuesto en el Tratado como su
fin prioritario ha sido identificado por el Con-
sejo Europeo de Niza, celebrado los días 7, 8 y
9 de diciembre de 2000, en el objetivo final de
elevar, sobre la base de las estadísticas dispo-
nibles, el índice de empleo (del 61% actual-
mente en promedio) a un nivel lo más
próximo posible al 70% de aquí al 2010 de un
lado y, de otro, lograr que la proporción de
mujeres activas (el 51% actualmente en pro-
medio) supere el 60% en el mismo plazo. Los
Jefes de Estado y de Gobierno subrayaron
que un índice medio de crecimiento económi-
co de alrededor del 3% debería constituir una
previsión realista para los próximos años si
las medidas decididas en Lisboa se aplican en
un marco macroeconómico sólido.
157
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Homenaje
al Profesor Juan Antonio Sagardoy Bengoechea, cit., págs.
353 y ss., especialmente, pág. 355, considera que la
función de coordinación de las políticas de empleo atri-
buidas a la Unión Europea puede traducirse en compe-
tencias normativas y ejecutivas.
31 «Conviene, sin embargo, recordar», como apunta
J. GALIANA MORENO «Dimensión comunitaria del Dere-
cho del Trabajo», RMTAS, núm. 13, 1998, págs. 117 y
118, «que, desde la perspectiva del llamado Derecho
Social Europeo, esa limitación de soberanía es práctica-
mente inexistente, dada la ausencia general de compe-
tencias de la Comunidad para regular derechos sociales.
Por ello, éstas han permanecido, como regla, siendo do-
minio exclusivo de los Estados miembros, con apoyo en
el llamado principio de subsidiariedad». Así pues, como
concluye A. MARTÍN VALVERDE: «Política social y Política
de Empleo en el Tratado de Amsterdam», cit., pág. 356,
la labor de la CE en materia de empleo es de apoyo y
complemento de las actuaciones de los Estados miem-
bros, cuyas competencias se respetarán
(lo cursivo en-
trecomillado en el original). Así viene reconocido en el
art. 137.1 TCEE.
Así también se reconoce por el propio Consejo, v. gr.,
en el Informe Conjunto sobre el empleo de 1999, «los
Programas Nacionales de acción para el empleo se arti-
culan en torno a cuatro ejes prioritarios que marcan a
cada Estado miembro orientaciones comunes dejándoles
un margen de maniobra para las necesidades nacionales
.
En la misma línea, en las Directrices para las políticas de
empleo de los Estados miembros para el año 2001, el
Consejo se refiere al principio de subsidiariedad para justi-
ficar la aplicación modalizada de las mismas ante las dis-
tintas situaciones por las que atraviesan estos. De ahí
que la aplicación de las directrices para el empleo, tal
como apunta, «deberá ajustarse al principio de subsidia-
riedad y a las competencias de los Estados miembros en
materia de empleo».
32 Órgano creado por Decisión del Consejo, de 24
de enero de 2000, (D. O. L 29, de 4 de febrero), sustitu-
yendo al Comité de Política de Empleo y del Mercado
de Trabajo creado en diciembre de 1996.
33 Estas directrices comunes por el empleo se
aprueban en el Consejo por mayoría cualificada y con
arreglo al procedimiento de codecisión con el Parlamen-
to Europeo (art. 137.3 TCEE), siguiendo el modelo de las
adoptadas en el Consejo Europeo de Essen de 9 y 10 de
diciembre de 1994. La proyección en la UE de una polí-
tica de empleo coordinada se ha realizado, incluso, con
anticipación a la entrada en vigor del Tratado de Amster-
dam. La Comisión Europea, desde octubre de 1997, pro-
puso, acorde con el modelo de procedimiento establecido
en el Tratado, unas directrices para las políticas nacionales
de los Estados miembros. No obstante, aún calificándose
éstas como las primeras, existen directrices por el empleo
de fechas anteriores. Así, las realizadas en el citado Con-
sejo de Essen en el que, por primera vez, se afirma el ca-
rácter prioritario de la lucha contra el desempleo. Sobre
estos temas puede consultarse nuestro estudio «La pro-
moción de empleo en la Unión Europea» en La armoni-
zación legislativa de la Unión Europea (II), Madrid,
Dykinson, 2000, págs. 331 y ss.
34 A tenor del art. 128.3 del TCE, «cada Estado
miembro facilitará al Consejo y a la Comisión un informe
anual sobre las principales medidas adoptadas para apli-
car su política de empleo, a la vista de las orientaciones
referentes al empleo contempladas en el apartado 2».
Este apartado dispone que «el Consejo¼ elaborará
anualmente orientaciones que los Estados miembros ten-
drán en cuenta en sus respectivas políticas de empleo».
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊLa Decisión 2001/163/CE del Consejo, de
19 de enero 35 , recoge en cuatro pilares las di-
rectrices que han de tener en cuenta los Esta-
dos miembros durante el año 2001 en la
creación de sus Planes de Empleo. Estos Pila-
res, en la línea de los anteriores, muy breve-
mente expuestos, son los siguientes:
Pilar I. Mejora de la capacidad de inser-
ción profesional. Fundamentalmente respec-
to de los jóvenes desempleados y parados de
larga duración, con acciones preventivas de
formación, reciclaje y actualización profesio-
nal, así como mediante acciones de estímulo
a su contratación. El objetivo a conseguir es
que un desempleado no permanezca en tal si-
tuación por un período superior a seis meses
en el caso de los jóvenes y de doce meses en el
caso de los adultos.
Dentro de este Pilar se defiende las políti-
cas que estimulan económicamente la prolon-
gación de la vida activa de los trabajadores y
de las que buscan mejorar la capacidad profe-
sional del colectivo de trabajadores mayores
de cuarenta y cinco años.
El aprendizaje permanente pretende ase-
gurarse para todos los trabajadores, adaptán-
dolo a las nuevas demandas laborales, con
especial atención a las nuevas tecnologías.
Medidas que, a su vez, deben acompañarse
de otras que fomenten la movilidad profesio-
nal y geográfica.
Finalmente, dentro de este Pilar se insiste
en la necesidad de combatir todas las formas
de discriminación que obstaculicen el acceso
al mercado de trabajo y a la formación profe-
sional. Se busca evitar la marginación de los
colectivos con mayores riesgo de exclusión so-
cial: discapacitados, migrantes, etc. y, en su
caso, combatir ésta.
Pilar II. Desarrollo del espíritu de empre-
sa y la creación de empleo. Esto es, facilitar la
creación y gestión de empresas y promocio-
nar el autoempleo.
Pilar III. Fomentar la capacidad de adap-
tación de las empresas y de sus trabajadores
mediante la modernización de la organización
del trabajo a través del aprendizaje permanen-
te de todos los trabajadores, facilitando la ade-
cuación de la mano de obra a las necesidades
fluctuantes de las empresas. A tales efectos la
Comisión ha preparado un Memorándum so-
bre el aprendizaje permanente, de 30 de octu-
bre de 2000 36 , con el ánimo de convertir a
éste durante la próxima década en el princi-
pio rector de la oferta de servicios.
Pilar IV. Reforzamiento de las políticas
de igualdad de oportunidades entre hombres
y mujeres.
En una valoración global de la política co-
munitaria de fomento del empleo, ésta debe
verse acompañada de un decidido esfuerzo
para facilitar la participación del mayor nú-
mero posible de personas en el mercado labo-
ral. Para ello se insta a reforzar las políticas
tendentes a fomentar la igualdad profesional
de ambos sexos, a mejorar la articulación en-
tre la vida profesional y la vida familiar, a fa-
cilitar el mantenimiento en el empleo de los
trabajadores de edad, a luchar contra el de-
sempleo de larga duración y a ofrecer, me-
diante la movilización de todos los agentes, y
en particular los de la economía social y soli-
daria, perspectivas de integración para las
personas más vulnerables.
Como se ha apuntado, se debe poner mayor
énfasis en las políticas tendentes a conciliar
mejor la vida familiar y la vida profesional tan-
to para los hombres como para las mujeres y a
favorecer el acceso al trabajo o el manteni-
miento en el mismo de determinados grupos
de personas (en particular los desempleados
de larga duración, los trabajadores minusvá-
lidos, los trabajadores de edad avanzada y las
minorías étnicas) mediante la articulación de
158
ESTUDIOS
35 D.O.C.E. L 22, de 24 de enero. 36 SEC (2000) 1832.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊestrategias activas de prevención y de reedu-
cación basadas en la determinación anticipa-
da de las necesidades individuales y en la
mejora de la capacidad de inserción profesio-
nal.
2.2. El Plan de Empleo del Reino de
España para el año 2001
El Plan de Empleo para el Reino de Espa-
ña para el año 2001 (en adelante PE/2001), se
ha aprobado por el Consejo de Ministros del
27 de abril de 2001. Su configuración sigue la
misma estructura diseñada en los tres que le
han precedido: articula una política selectiva
de estímulos económicos a la contratación in-
definida de determinados colectivos de de-
sempleados, con especial mención al colectivo
de mujeres. Por lo tanto, las novedades que
incorpora, como veremos, no son muy signifi-
cativas.
Como es sabido, el PE/2001 no recoge ex-
clusivamente medidas laborales y dentro de
éstas tampoco se centra en la indicada incen-
tivación económica de determinados contra-
tos indefinidos o temporales. Ello porque la
lucha contra el paro, obviamente, no depende
en exclusividad de acciones legislativas de
esta índole sino de su coordinación con otras
medidas de diversa naturaleza: económicas, so-
ciales y jurídicas. Medidas todas ellas que,
como apunta el Prof. MONTOYA MELGAR,
son crecientes en número y complejidad
y
constituyen, en su configuración institucio-
nal, el denominado «Derecho del Empleo»,
integrado de «un conjunto normativo enorme-
mente abigarrado y complejo, lo que dificulta
su conocimiento y eficacia» 37 .
El núcleo central de las medidas de natu-
raleza laboral recoge las articuladas en las si-
guientes normas: la de la reciente reforma
laboral, aprobada por la citada Ley 12/2001;
las del Acuerdo sobre Protección Social, de 9
de abril del presente año y las del III Acuerdo
Tripartito de Formación Continua, firmado el
16 de diciembre de 2000.
El PE/2001, partiendo de las indicadas Di-
rectrices comunitarias, intenta responder a
las características propias del desempleo es-
pañol que, como es sabido, no se manifiesta
por igual en todas las regiones. Mientras que
para algunas la tasa de desempleo se sitúa
por debajo de la media europea (Navarra, Ba-
leares y País Vasco), en otras, por el contra-
rio, el desempleo es muy superior (Andalucía,
Extremadura y Ceuta). De ahí que la migra-
ción interior constituya una de las asignatu-
ras pendientes y ésta se busque, aunque no
de forma decidida, en el presente PE. Se pre-
tende aprovechar la oportunidad que ofrece
la actual coyuntura económica para atraer
hacia Comunidades Autónomas con menores
tasas de paro desempleados de otras regio-
nes. Pero tal objetivo será difícil de alcanzar
si no se canalizan parte de los recursos desti-
nados a la política de empleo hacia la satis-
facción de subvenciones para reducir los
costes de traslado y establecimiento y servi-
cios complementarios de guarderías y escola-
rización, cuando fuera necesario para los
hijos.
Otra de las características propias del sis-
tema de relaciones laborales español es la ca-
rencia de personal cualificado para cubrir
determinados puestos de trabajo. En este as-
pecto sí se detiene el PE y recogiendo los pac-
tos articulados en el III Acuerdo Tripartito de
Formación Continua, pretende extender la
formación profesional a todos los ciudadanos,
con especial atención a los jóvenes sin titula-
ción académica y a los mayores de cuarenta y
cinco años, buscando, lógicamente, su adapta-
ción a las nuevas formas de trabajo. Y ello es ló-
gico, dado el éxito de ocupabilidad de los cursos
de formación y reciclaje profesional. Y es que,
durante 1999 el 67% de los participantes en
cursos de formación encontraron un trabajo
al año siguiente. Claro que, como suele ser
159
37 A. MONTOYA MELGAR, «Los instrumentos jurídicos
de la política de empleo» en Los horizontes del empleo,
Círculo de Empresarios Vascos, Bilbao, 1996, págs. 261
y 272.
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊtradicional, la proporción es superior en los
varones, que se colocaron en un 72% y las mu-
jeres en un 64%. En fin, extender y perfeccionar
la formación profesional es eficaz, pues la fre-
cuencia de colocación es 9™8 puntos más alta en-
tre los que participaron en cursos de formación
que entre los que no participaron 38 .
En el pilar II del PE se reitera la necesi-
dad de desarrollar el espíritu de empresa y la
creación de empleo. A tales efectos se prevén
una serie de medidas que, sumariamente, son
las siguientes: incidir en la simplificación de los
trámites para la creación de empresas 39 ; cons-
tituir una nueva figura societaria con un ré-
gimen fiscal, mercantil y laboral especial;
potenciar el apoyo financiero a las pequeñas
y medianas empresas (PYMES) 40 , así como
incorporar en ellas las nuevas tecnologías y el
comercio electrónico.
En el año 2000 se crearon 656.200 nuevos
puestos de trabajo y la tasa de paro se redujo
casi dos puntos porcentuales, situándose en
el 13™6% de la población activa en el último
trimestre del año. Para el año 2001 las previ-
siones de crecimiento económico no son tan
optimistas, pero se estima que seguirá siendo
generador de puestos de trabajo con un au-
mento de la tasa de éste de un 2™1%.
Ahora bien, el éxito en el crecimiento del
empleo no puede ser atribuido exclusivamen-
te a los PE, pues estos, pese a su contenido
multidisciplinar tan sólo constituyen una de
las medidas normativas que tienen como fin
el incremento del empleo y la mejora de su
calidad. Entre éstas tenemos también que in-
cluir el «Programa de Estabilidad», actualiza-
do para el período 2000-2004, y el «Informe
sobre las reformas estructurales en los mer-
cados de bienes, servicios y capitales». Docu-
mentos que configuran la política económica
y también del empleo para el Estado español
en los próximos años. Como dato significati-
vo, en el primer documento se establece como
objetivo rebajar la tasa media de desempleo
para el año 2004 al 9™5%, y para el mismo año
el objetivo es alcanzar una tasa de empleo en
torno al 60%, lo que implica un incremento
del empleo en términos de puestos de trabajo
equivalentes a tiempo completo del 2™1%
como media entre los años 2001 y 2004. Obje-
tivo ambicioso de incremento del empleo pues
supera a la media de los últimos años, cuya
tasa de crecimiento se situó en el 1™3%.
Los PFE son de ámbito anual, coincidente
con el ejercicio económico propio de cada Pre-
supuesto General del Estado. Opción lógica
dada la fuerte vinculación económica de los
Programas de Fomento del Empleo con las ci-
tadas Leyes de Presupuestos Generales del
Estado. No obstante, como anécdota, para el
presente año, el vigente PFE ha entrado en
vigor el 3 de marzo, un día después de la fe-
cha de publicación de la norma en la que se
recoge: el citado RD Ley 5/2001. Hasta esta
fecha, por lo tanto, durante los dos primeros
meses del año en curso, el PFE aplicable fue
el del año anterior, cuya prórroga tuvo lugar
por la Disposición adicional trigésimo prime-
ra de la Ley 14/2000, LMFAOS. Disposición
que se introdujo en fase de enmiendas en el
Senado, por los efectos regresivos que en el
empleo generaba la laguna legal existente en
este tema 41 .
160
ESTUDIOS
38 Datos aportados en el Plan de Acción para el Em-
pleo del Reino de España de 2001.
39 En diciembre del año 2000 finalizó el plazo de vi-
gencia del Plan de Agilización y Simplificación Normati-
va para la Competitividad de la PYME. Durante su
vigencia se han creado ocho Ventanillas Únicas Empresa-
riales ubicadas en ocho provincias que ha participado en
la creación de 1.879 empresas. El objetivo es durante el
año 2001 abrir otras ocho Ventanillas Únicas Empresariales.
Simultáneamente se ha aprobado el Proyecto «Comercio y
Pymes», que pone en marcha un «Centro de Información y
Red de Creación de Empresas», dotado con un presu-
puesto de 621 millones de pesetas.
40 Dentro de esta órbita se han ubicado las medidas
selectivas de fomento de la actividad empresarial, así, el
Plan de Apoyo a las Mujeres Empresarias o el finalizado
en noviembre de 2000, el Plan de Artesanos.
41 Sobre la prórroga del PFE del año 2000, véase L.
M. CAZORLA PRIETO (Director ): Comentarios a la Ley
14/2000, de 29 de diciembre, de Medidas Fiscales, Admi-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊLa anualidad de los PFE exige un esfuerzo
por parte del operador jurídico en el conoci-
miento y aplicación de los derechos reconocidos
habida cuenta la improvisación y el desorden,
reiterado pese a las denuncias, de la conforma-
ción de su contenido.
Los principales motivos que inducen al le-
gislador a limitar la vigencia de los PFE son
dos:
-
En primer lugar, procurar una mayor
adaptabilidad de las medidas articuladas a
las necesidades reales del mercado de trabajo
y, específicamente, del problema del desem-
pleo. La intención no es otra que verificar la
eficacia de las medidas y corregir las que han
presentado una menor de la esperada o, en su
caso, potenciar las que han dado resultados
positivos, cumpliendo con las expectativas
que inspiraron su lanzamiento.
-
En segundo lugar, ajustar los PFE a
las Directrices comunitarias que con carácter
anual formula el Consejo.
3. INCENTIVOS AL INCREMENTO
DEL EMPLEO
La reciente reforma laboral articulada por
la Ley 12/2001, tal como se nos anuncia en la
rúbrica con la que se presenta, recoge las
medidas urgentes de reforma del trabajo
para el incremento del empleo y la mejora de
su calidad
. Son dos, pues, los objetivos de la
Ley: de un lado, incrementar los procesos de
inserción laboral de los desempleados, esto
es, en una dimensión cuantitativa, mejorar
los niveles de empleo; de otro, conseguir una
mejora del empleo, una más alta estabilidad
en los contratos de trabajos. Obviamente, los
medios para alcanzar uno y otro fin confluyen
si la apuesta por el incremento del empleo se
realiza exclusivamente con la incentivación
del contrato indefinido y, por el contrario, se
distancian si la reducción de la tasa de de-
sempleo se busca con el fomento de los con-
tratos temporales. Pues bien, el orden en el
que se presentan ambos fines parece darnos a
entender que prevalece el incremento del em-
pleo sobre la mejora de su calidad.
Ya hemos tenido ocasión de referirnos a los
ciclos reformistas del legislador que han osci-
lado desde la reforma de 1984, que llevó a
cabo la liberalización de la contratación labo-
ral, hasta la institucionalización del contrato
indefinido de fomento del empleo con la con-
trareforma de 1997, ánimo éste que también
ha movido exclusivamente a los PFE de 1999
y 2000, con la excepción puntual en este últi-
mo para los contratos temporales de los tra-
bajadores que se encuentren en situación de
exclusión social. No obstante, esta tendencia
de avance exclusivo en el fomento de las con-
trataciones indefinidas no caracteriza a la
presente reforma laboral ni al PFE que tam-
bién recoge la Ley 12/2001. Por supuesto, el
contrato indefinido se incentiva, pero tam-
bién fuera del propio PFE se diseña un nuevo
contrato temporal, el de inserción y, también,
se amplia sustancialmente el ámbito subjeti-
vo del contrato para la formación. Medidas
que, obviamente, contribuirán a incrementar
el empleo, pero de forma precaria dada su na-
turaleza temporal.
Difícilmente el recurso a la contratación
temporal se restringirá con la nueva reforma.
Y ello pese al nuevo régimen jurídico que se
dota al contrato temporal: incremento de la
cotización a contratos de duración inferior a
siete días; el establecimiento de una indemni-
zación de ocho días por año de servicio pres-
tado ante la extinción de los contratos
temporales; la posibilidad de que los conve-
nios colectivos establezcan reglas ordenado-
ras y limitativas del número de contratos
temporales; la duración máxima del contrato
eventual a doce meses; el deber del empresa-
rio de informar a los trabajadores sobre las
161
nistrativas y del Orden Social, Aranzadi, 2001, pág. 200
y ss.; y sobre el PFE para el año 2000, puede consult-
arse, L. M. CAZORLA PRIETO (Director ): Comentarios a la
Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de Medidas Fiscales,
Administrativas y del Orden Social, Aranzadi, 2000,
págs. 156 y ss.
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊvacantes que se produzcan en los puestos de
trabajo de carácter fijo o permanente, así
como, las medidas que procuran una mayor
transparencia en las contratas y subcontra-
tas de trabajadores que obligan al empresa-
rio a informar a estos de la identidad de la
empresa principal, del lugar de ejecución y
objeto de la contrata, del número de trabaja-
dores afectados y las medidas previstas para
la coordinación del trabajo.
4. INCENTIVOS AL AUMENTO DE
LA CALIDAD EN EL EMPLEO:
FOMENTO DEL CONTRATO
INDEFINIDO
El fin segundo del PFE/2001, tal como se ha
indicado, es el de mejorar la calidad del empleo.
Y cualitativamente éste mejora cuando el tra-
bajo se presta con un contrato indefinido y a jor-
nada completa. Se lucha contra la cultura de la
temporalidad propia del sistema de relaciones
laborales. Los medios articulados no son nove-
dosos: incentivación económica a la contrata-
ción indefinida, ya sea ésta inicial, ya sea
ésta el resultado de la transformación de un
contrato temporal.
Ciertamente, con estas medidas se pretende
normalizar
lo «normal», esto es, el contrato
ordinario e indefinido. De ahí que, cuanto más
se avance en esta línea «más quedará en entre-
dicho la incapacidad para hacer cumplir la ley
en sus propios términos» 42 . Y es que, en nues-
tro sistema de relaciones laborales, pese a que
la contratación temporal es causal, se recurre a
ella sistemáticamente para ocupar puestos de
trabajo que son fijos o permanentes en el proce-
so productivo de la empresa.
4.1. Contrataciones iniciales de
carácter indefinido
Las bonificaciones de la contratación inde-
finida originaria que recoge el vigente PFE
no están rodeadas de peculiaridades dignas
de atención. Las bonificaciones se extienden
tanto a los contratos indefinidos a jornada
completa como a tiempo parcial. Ahora bien,
la incentivación no es genérica sino selectiva,
sólo se produce si la contratación afecta a al-
guno de los desempleados que pertenecen a
los colectivos que más adelante se especifi-
can, salvo que ésta se realice con el colectivo
de mujeres que, como veremos, siempre se bo-
nifican. Esta política selectiva de fomento del
empleo también se extiende a la primera con-
tratación que realice un trabajador incluido en
el campo de aplicación del Régimen Especial de
la Seguridad Social para Trabajadores Autóno-
mos. Las dudas que sobre este punto planteaba
el R.D. Ley 5/2001 han sido despejadas por la
Ley 12/2001, al añadir la exigencia de que el
contratado «pertenezca a alguno de los colec-
tivos definidos en el apartado anterior».
Otra cuestión que queda abierta a posibles
interpretaciones es si los contratos fijos dis-
continuos están bonificados o no. Con ante-
rioridad a la reforma no había duda alguna
sobre este extremo, pues los contratos fijos
discontinuos eran a todos los efectos contratos
a tiempo parcial de carácter indefinido. Tras la
Ley 12/2001, estos contratos pasan a ubicarse
en el art. 15 del ET, por lo tanto, dentro de los
contratos temporales causales. Tal ubicación
impide que el recurso a este contrato esté boni-
ficado, salvo que éste se realice con trabajado-
res en situación de exclusión social.
Con todo, no se exige ningún otro requisito
adicional, ni que las contrataciones indefini-
das representen un incremento de la planti-
lla de la empresa, ni un número determinado
de contrataciones en función del número de
trabajadores de ésta. Ni un sistema de cupo,
quizá por las dudas constitucionales que des-
pierta 43 . Tan sólo, como requisito adicional, a
las contrataciones de los autónomos agrarios
se exige que éstas sean las primeras.
162
ESTUDIOS
42 L.E. DE LA VILLA GIL: «Do ut facias¼», cit., pág.
575.
43 L.E. DE LA VILLA GIL: «Do ut facias¼», cit., pág.
578.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊ4.2. Transformaciones de contratos
temporales en indefinidos
El Plan de empleo para el año 2001 prevé
que aproximadamente 215.000 personas
vean transformadas sus contratos tempora-
les en indefinidos. Cifra que si no es muy alta
frente al total de trabajadores cuyo régimen
laboral es temporal, no es nada despreciable,
especialmente, como es obvio, para quien se
vea afectado por esta mejora. Para alcanzar
dicha cifra el actual PFE no discrimina nin-
guna transformación de los contratos tempo-
rales en indefinidos, atendiendo al colectivo
al que pertenezca el trabajador. De esta for-
ma ningún trabajador contratado temporal-
mente ve limitada sus posibilidades de pasar
a prestar servicios de forma indefinida. Medi-
da positiva pues la prestación temporal de
servicios es una realidad que no se extiende
sólo a las mujeres, sino que afecta a todos los
trabajadores sin discriminación alguna. Ello,
con independencia de que los jóvenes que tie-
nen su primer empleo y éstas sean los colecti-
vos más aceptados.
Por otra parte, todos los contratos tempo-
rales que se transformen en indefinidos tam-
bién se bonifican. En este aspecto también se
separa del PFE/2000, pues éste sólo bonifica-
ba la transformación en indefinidos de deter-
minados contratos temporales: aprendizaje,
prácticas, formación y relevo.
Ahora bien, para que la transformación del
contrato en indefinido se bonifique se exige la
concurrencia de un requisito, que calificamos
de temporal: que los contratos temporales se
hayan celebrado con anterioridad al 4 de marzo
de 2001. La excepción a esta regla general,
que también es novedosa 44 , se establece para
los contratos formativos (en prácticas y para
la formación), de relevo y de sustitución por
anticipación de la edad de jubilación. Para es-
tos contratos es indiferente la fecha en que se
formalizaran; la transformación de todos
ellos en indefinidos se bonifica aunque su ce-
lebración tenga lugar durante la vigencia del
presente PFE.
Esta habitual exigencia, para que la trans-
formación sea bonificada, de que los contra-
tos temporales estén vigentes a la entrada en
vigor del PFE que la prevé, con las excepcio-
nes novedosas apuntadas, no es desde un punto
de vista práctico muy operativa, al menos a cor-
to plazo, en la lucha contra la temporalidad.
Ello porque esta limitación es fácilmente sor-
teada por el empresario que quiera beneficiarse
de estas bonificaciones con un poco de pacien-
cia, la necesaria hasta la entrada en vigor del
siguiente PFE, previsiblemente el 1 de enero
de 2002. Y es que, económicamente es más
rentable para el empresario dilatar, aunque
sea innecesario desde un punto de vista fun-
cional, la temporalidad de la relación laboral
hasta la entrada en vigor del nuevo PFE y así
aprovecharse de las ventajas económicas que
éste le reconozca.
El problema, que no creemos que vaya a
surgir, derivaría de la ausencia de reconoci-
miento de bonificaciones a estas transformacio-
nes o del reconocimiento de una bonificación
menor a la actual 45 . Opciones ambas que como
políticamente no son recomendables posible-
mente no tengan lugar habida cuenta que ac-
titudes de esta índole serían regresivas en
la lucha contra la precariedad en el empleo.
Y si estas opciones fueran las adoptadas,
tenemos que tener en cuenta que no es obje-
to de exclusión, como veremos, dejar extin-
guir el contrato temporal y posteriormente
formalizar uno nuevo de carácter indefinido.
En este supuesto, incluso, las bonificaciones
son económicamente más rentables para los
empresarios, con lo que esta posibilidad
abierta y no fraudulenta será seguramente la
más utilizada.
163
44 Los PFE para el año 1999 y para el año 2000 no
establecían excepción alguna, en todo caso se exigía que
los contratos temporales estuvieran vigentes antes de la
entrada en vigor de cada PFE.
45 Que representa una subida porcentual de cinco
puntos respecto a la prevista en el PFE para el año 2000.
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊEl PFE/2001 cuando reconoce las bonifica-
ciones a las transformaciones de contratos
temporales en indefinidos presenta una cons-
trucción técnica que en nada difiere de los PFE
que le preceden, por lo que si para éstas se
apuntó la necesidad de depurar su redacción, la
misma demanda es extensible al presente PFE.
Ello, porque de la redacción con la que se reco-
noce este beneficio se despiertan interpreta-
ciones diversas, provocando una situación
que no se acomoda al principio de seguridad
jurídica que es dable esperar de toda norma.
La demanda de mejora técnica del precep-
to permitiría delimitar con absoluta claridad
el ámbito objetivo al que se extiende el incen-
tivo económico por transformación del con-
trato temporal en indefinido. Sobre el ámbito
de cobertura del beneficio ya hemos adelan-
tado que desde un punto de vista subjetivo no
se establece limitación alguna o, lo que es lo
mismo, que las circunstancias que concurran
en el sujeto del contrato de trabajo que se
transforma en indefinido no afecta a este be-
neficio. En una interpretación sistemática y
en sintonía con lo apuntado, puede decirse que
el legislador pretende bonificar cualquier
transformación, esto es, que cualquier contrato
de trabajo temporal si se transforma en indefi-
nido está bonificado, ello con independencia de
que tanto el «viejo» como el «nuevo» contrato de
trabajo lo sean a tiempo completo o parcial.
Esta conclusión se alcanza del propio tenor li-
teral del precepto, a saber:
Las transformaciones en indefinidos (...)
que se realicen hasta el 31 de diciembre de 2001
de los contratos de duración determinada o
temporales celebrados (...) con anterioridad al 4
de marzo de 2001, así como la de los contratos
formativos, de relevo y de sustitución por anti-
cipación de la edad de jubilación (...), cualquiera
que sea la fecha de su celebración, darán lugar
a una bonificación del 25 por 100 durante el pe-
ríodo de los veinticuatro meses siguientes al
inicio de la vigencia del nuevo contrato.
Darán derecho a la misma bonificación las
transformaciones de contratos en prácticas y
de relevo celebrados inicialmente a tiempo par-
cial, en indefinidos a tiempo parcial. En este su-
puesto la jornada del nuevo contrato indefinido
será como mínimo igual a la del contrato de
prácticas o de relevo que se transforma
46 .
De la lectura del precepto parece despren-
derse que en principio todas «las transforma-
ciones en indefinidos de los contratos de
duración determinada o temporales» sin especi-
ficación alguna están bonificadas. No obstante,
esta generalidad queda después matizada con
lo dispuesto en el segundo párrafo. Y la mati-
zación es, precisamente, la que despierta más
dudas al intérprete, a saber:
-
De un lado, cabe pensar, en una inter-
pretación restrictiva, que las bonificaciones
sólo son posibles si el contrato temporal que
se transforma es a tiempo parcial cuando
concurren dos requisitos: uno, que éste lo sea
en prácticas o de relevo y, otro, que la jornada
laboral del «nuevo» contrato indefinido sea al
menos igual a la del temporal.
-
De otro, cabe interpretar, por el contra-
rio, que todo contrato temporal a tiempo parcial
que se transforme en indefinido es bonificado
con independencia de la duración de la jornada
laboral resultante que, por tanto, puede ser su-
perior o inferior a la que era propia del con-
trato temporal. Ello, claro está, con la
excepción prevista para los contratos de esta
naturaleza que sean en prácticas y de relevo
para los que se exige que la jornada laboral
del «nuevo» contrato indefinido sea como mí-
nimo igual a las del contrato temporal origi-
nario. De esta forma, toda transformación de
un contrato temporal a tiempo completo en
otro indefinido a tiempo parcial estaría boni-
ficada, salvo la excepción apuntada que exije
un requisito adicional.
De las dos interpretaciones posibles la se-
gunda parece la más acertada ya que nada se
164
ESTUDIOS
46 Lo transcrito en cursiva identifica las modificacio-
nes incorporadas durante la tramitación parlamentaria
que viene a convalidar el RD Ley 5/2001.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊespecifica al respecto, salvo la indicada ex-
cepción. El problema conceptual que se susci-
ta es el de considerar si es correcto calificar
como «mejora en el empleo» el paso de un con-
trato temporal de trabajo a tiempo completo
a otro que aunque indefinido es a tiempo par-
cial. Ello, por supuesto, considerando que la
voluntariedad del trabajador no ha sido la de-
terminante en esta transformación.
Una última indicación: la transformación
del contrato temporal en indefinido para ser
incentivada como tal ha de ser realizada por
la empresa con la que se encuentra vinculado
temporalmente el trabajador, salvo que con-
curra sucesión de empresa. Lógicamente, si
el nuevo contrato indefinido se formaliza con
empresa distinta no se produce una novación
contractual sino un nuevo contrato con una
nueva parte empresarial. En este supuesto la
bonificación que le correspondería sería la pro-
pia del contrato indefinido inicial. Por ello, se-
ría recomendable para el futuro la utilización
de términos distintos de «nuevo contrato» e
inicio de vigencia
cuando el legislador espe-
cifica que las «transformaciones¼ darán lugar
a una bonificación del 25 por 100 durante el pe-
ríodo de los veinticuatro meses siguientes al
inicio de la vigencia del nuevo contrato».
4.3. Colectivos de trabajadores
cuya contratación indefinida
inicial se bonifica: requisitos
Como es tradicional el presente PFE es
portador de una política selectiva y activa de
fomento del empleo. Su fin no es otro que el de
disminuir la desigualdad existente entre los
diversos colectivos de desempleados, adap-
tándose a la situación diferencial del mercado
de trabajo español. Por ello el actual PFE, al
igual que sus precedentes, hace que la igual-
dad de trato en la contratación no sea una
cualidad con la que se puede definir el merca-
do de trabajo español. Claro que, esta opción
no es atípica, pues es la misma que concurre
en el resto de los Estados miembros de la
Unión Europea al formar parte de las direc-
trices que sobre el empleo anualmente con-
fecciona el Consejo. Ahora bien, un rasgo sig-
nificativo del PFE español es que en éste la
diferencia de trato está mucho más pronun-
ciada para determinados colectivos.
Los colectivos de trabajadores sobre los que
el actual PFE extiende los incentivos económi-
cos son superiores a los que en su día se identi-
ficaron en la Ley 64/97 y en los PFE/1999 y
2000. Esta ampliación del ámbito subjetivo de
cobertura del PFE es una constante en los últi-
mos años. Efectivamente, el PFE posterior
siempre ha ampliado el número de colectivos de
desempleados que se benefician de los incenti-
vos respecto a los que reconocía el anterior.
Claro que sobre esta afirmación hay que
hacer una salvedad, de la que posteriormente
nos ocupamos con mayor detenimiento dada
su importancia, a saber: que la contratación
indefinida inicial de los jóvenes varones no
está incentivada, salvo que puedan ser sub-
sumidos en alguno de los colectivos que sí lo
están, por ejemplo, entre los parados de larga
duración. Pero en este caso, obviamente, la
bonificación vendría dada porque concurre
esta circunstancia no porque se trata de jóve-
nes varones.
Los requisitos que se exigen para que la
contratación indefinida inicial esté bonificada
son dos: uno, que el contrato se celebre con uno
de los colectivos de desempleados que seguida-
mente indicamos y, otro, que estén inscritos
en la oficina de empleo. No es suficiente,
pues, con tener reconocida esta situación con
la inscripción en una agencia privada de colo-
cación.
Los colectivos de desempleados cuya con-
tratación por tiempo indefinido se bonifica
son los siguientes:
4.3.1. Mujeres
Pese a que la Constitución Española en su
art. 14 (desarrollado en el art. 27 del ET) pre-
vé la prohibición de reglas especiales para el
trabajo de las mujeres, el Tribunal Constitu-
165
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊcional estima válidas las normas favorables
que tienen a éstas como destinatario si tien-
den a vencer discriminaciones «históricas» y
a procurar la igualdad real buscada por el
art. 9.2 CE (Sentencias 128/1988 y 166/1987).
En el ámbito de la Unión Europea, en el
que el problema de la alta tasa de desempleo
de las mujeres afecta a todos los Estados
miembros, el trato desigual «afirmativo» a fa-
vor de este colectivo ha sido también reco-
mendado por el art. 6.3 del Acuerdo sobre
Política Social de la CE (versión Maastricht),
hoy recogido en el art. 141 del Tratado (ver-
sión Amsterdam). Previamente, la Fundación
para la Mejora de las Condiciones de Vida y
de Trabajo también reconoció en el «Progra-
ma Cuatrienal 1997-2000» 47 que «acortar la
distancia entre el principio de la igualdad de
oportunidades (entre varones y mujeres) y su
aplicación efectiva sigue siendo un desafío
fundamental y un objetivo prioritario para la
Unión Europea»» 48 . Pues bien, el desafío en
los albores del Siglo XXI aun no ha desapare-
cido, habiéndose establecido en el Consejo de
Lisboa el objetivo, tal como se indicó, de ele-
var la tasa media de empleo de las mujeres al
60% en la primera década de este nuevo Si-
glo. Este objetivo en el marco del Estado es-
pañol obliga a un incremento considerable de
los esfuerzos, pues la tasa de actividad de las
mujeres es del 37™5%, frente a la media euro-
pea que es de un 46™7%. Quizá estos datos
sean explicación suficiente para comprender
la opción del legislador de excluir de las boni-
ficaciones a los jóvenes varones.
Para la consecución en España de los nive-
les de empleo femenino que se alcanza como
media en la Unión Europea se ha creado el
Observatorio de la Igualdad de Oportunida-
des entre Mujeres y Hombres, del Instituto
de la Mujer, órgano dependiente del Ministe-
rio de Trabajo y Asuntos Sociales. Además,
con el mismo objetivo el Instituto de la Mujer
participa en los Comités de Seguimiento de
los Fondos Estructurales de la UE. Todos es-
tos medios adicionales que se articulan para
la incorporación de la mujer al mercado de
trabajo son bien recibidos, pues el pleno em-
pleo exige «un acceso equitativo a las oportu-
nidades de empleo». Es decir, que «no sólo
tiene que haber un número suficiente de
puestos de trabajo para todos, sino que éstos
se repartan equitativamente» 49 .
El trato de favor a las mujeres desemplea-
das está suficientemente justificado, pues su
situación en el mercado de trabajo no se ca-
racteriza sólo por su baja tasa de actividad y
ocupación, alto nivel de paro, en definitiva,
sino también por otras circunstancias discri-
minatorias. Y es que, cuando la ocupación de
la mujeres existe ésta viene acompañada de
una frecuente discriminación salarial y un
escaso acceso a puestos de alta responsabili-
dad. Por ello, la política activa de fomento de
ocupación de las mujeres (entre las que se in-
cluye la que ahora nos ocupa) tiene como fi-
166
ESTUDIOS
47 Aprobado por el Consejo de Administración el 13
de septiembre de 1996 en Dublín.
48 Y dice que lo «sigue siendo» porque unos años
antes en el Consejo en su Resolución de 6 de diciembre
de 1994, relativa a la participación equitativa de las mu-
jeres en una estrategia de crecimiento económico orien-
tada hacia la intensificación del empleo en la Unión
Europea (D.O. nº C 368, de 23 de diciembre de 1994),
identificó como objetivos a perseguir:
· Facilitar el acceso de las mujeres al mercado labo-
ral, así como la promoción profesional de las mujeres,
en particular, mejorando el acceso a las ofertas de cuali-
ficación.
· Superar la segregación del mercado laboral basa-
da en el sexo.
· Promover la participación de las mujeres en los
puestos de responsabilidad en los foros e instituciones
económicos, sociales y políticos para llegar a una igual
participación.
· Superar la diferencia entre los salarios masculinos
y los femeninos.
· Promover el trabajo a tiempo completo y el traba-
jo a tiempo parcial con carácter voluntario.
· Mejorar la organización y la flexibilidad del tiem-
po de trabajo.
· Fomentar el trabajo por cuenta propia, y en espe-
cial la creación y la adquisición de empresas.
49 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO: El empleo en
el mundo, 1996-97, Ginebra, 1996, pág. 42.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊnes genéricos aumentar la tasa de ocupación
femenina, reducir su tasa de desempleo, me-
jorar su calidad del empleo e incrementar su
presencia en ocupaciones en las que están su-
brepresentadas. Para ello habrá que seguir
profundizando en el incremento de los servi-
cios de guardería y en organizar el trabajo a
tiempo parcial con carácter voluntario para
las mujeres y los hombres. Asimismo hay que
avanzar en el propósito de que un número
cada vez mayor de mujeres acceda a la forma-
ción en las profesiones no tradicionales y, en
particular, en las de carácter técnico.
Efectivamente, una de las peculiaridades
del desempleo español es la alta segregación
varón-mujer. Los datos estadísticos muestran
que en el alto índice de desempleo español, pese
a que se haya reducido considerablemente en
los últimos años, tiene una incidencia muy im-
portante la discriminación en el empleo de las
mujeres, cuyos datos estadísticos no muestran
un progreso positivo en sus contrataciones. Se-
gún datos del INEM, en 35 provincias espa-
ñolas el paro de los hombres está por debajo
de la media europea, mientras que en el cien
por cien de las provincias españolas el paro de
la mujer casi dobla la media europea. Situación
que se traduce en que más de la mitad del paro
total corresponde a las mujeres 50 .
También existen otros datos indicativos
que definen la situación precaria de la mujer
en el mercado de trabajo, a saber: el total de
la contratación indefinida de las mujeres es
tan sólo del 37™44%. Además, la alta tasa de
temporalidad del trabajo de la mujer no se ha
visto paliada con la misma intensidad que la
de los varones tras la entrada en vigor del
contrato de fomento del empleo indefinido.
De cada cien contratos de este tipo el 70% se
ha formalizado con varones. Según los datos
aportados por el Plan de Empleo del Reino de
España del año 2001, durante el año 2000 la
participación de la mujer en la contratación
registrada en el INEM se ha elevado al
42™3%. No obstante, el peso del colectivo de
mujeres en la tasa de desempleo alcanza el
57%. El objetivo en el PE es que la mitad de
las contrataciones estables que se bonifiquen
se realicen con mujeres.
Por otra parte, es muy significativo tam-
bién el dato que nos muestra que el 17 por
ciento de las mujeres trabaja a tiempo parcial
y el 83 por ciento lo hace a jornada completa.
Ahora bien, la importancia de este dato resi-
de en el hecho de que de todas las contrata-
ciones laborales a tiempo parcial existentes,
las realizadas por las mujeres representan el
80™14% del total 51 . Ello, principalmente, por-
que éste contrato les permite una mayor com-
patibilidad con su situación familiar. Pero
ello, quizá, también, porque no tienen posibi-
lidad de prestar un trabajo a tiempo comple-
to. En esta línea, la precariedad del empleo
femenino también se refleja en el hecho de
que del total de las contrataciones de las Em-
presas de Trabajo Temporal el 70% se realiza
con mujeres.
El evidente alto desempleo y subempleo de
las mujeres se debe a múltiples factores de
muy diversa índole que exige un examen in-
dividualizado y global. El de mayor repercu-
sión, aun en la actualidad, deriva de la
dificultad de desterrar el tradicional reparto
de roles de la mujer dentro de la familia. Por
este motivo se han ido promulgando una se-
rie de leyes que han venido a reconocerles
unos derechos por su condición de trabajado-
ras y madres. No obstante, los efectos no han
sido todo lo satisfactorio que se esperaba,
pues tales normas han hecho aún más incom-
167
50 En datos aportados por el Instituto Nacional de Es-
tadísticas, en la Encuesta de población activa núm. 8, en
1999, del total de trabajadores en activo (13.204.900),
8.517.400 son contrataciones de varones y 4.687.400
de mujeres. En cifras de mayo de 2001 la tasa de paro
masculina es de un 5™72% y el de las mujeres es de un
13™26%. En el año 2000 el paro femenino se redujo en
un 3™43% y el de los varones en un 5™72%.
51 Aspecto éste en el que presta especial atención
M. ALONSO OLEA, «El trabajo de la mujer», Revista del Mi-
nisterio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 13, 1998,
págs. 108 y 109.
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊpatible la conjunción de ambos estados, inci-
diendo incluso negativamente en el empleo
de las mismas y, lógicamente, en el aumento
de la natalidad. Y es que, a la mujer no se le
contrata en el convencimiento acertado de
que representa un mayor coste económico
para la empresa cuándo además de trabaja-
dora es madre. Por ello, la mejor medida de
fomento del empleo del colectivo de las muje-
res es el de reconocer al varón un mayor tiem-
po de disfrute del denominado permiso de
maternidad o, en su caso, como ha sido la op-
ción tomada por el legislador, la de proceder a
suprimir el coste adicional que representa
para la empresa el contratar a un sustituto
de la mujer que disfruta de dicho permiso por
embarazo, parto y puerperio. Efectivamente,
la contratación de la mujer que durante su
relación laboral es madre y el del trabaja-
dor/a que le sustituye no puede representar
un coste económico superior al de la contrata-
ción de un varón.
Ya adelantamos que todas las contratacio-
nes realizadas con mujeres son bonificadas y
las distintas bonificaciones que se les recono-
ce derivan de su subsunción en alguno de los
colectivos siguientes:
-
Mujeres desempleadas, entre dieciséis
y cuarenta y cinco años. Los anteriores PFE
bonificaban a los jóvenes entre dieciséis y
treinta años, independientemente de que se
tratarán de mujeres o varones, al igual que
ocurría con desempleados mayores de cua-
renta y cinco años. Por lo tanto, había un tra-
mo de edad, comprendido entre los treinta y
uno y cuarenta y cuatro años, en el que la boni-
ficación no se producía salvo que concurriera
otra circunstancia para la que si se reconocía
este derecho. En el vigente PFE no ocurre esto
para las mujeres, pues la contratación bonifica-
da de éstas se extiende desde la edad legal para
iniciar una relación laboral hasta la edad pro-
pia de su jubilación. Así, si esta medida no
acepta positivamente en la reducción de la
mayor tasa de desempleo de éstas, será difícil
encontrar un incentivo distinto, salvo que se
aumente la cuantía de la bonificación, que
cualitativamente no sería diferente.
El Ministerio de Trabajo prevé que de la
nueva reforma laboral se beneficien unas
225.000 mujeres de entre 16 y 45 años, de las
cuales unas 150.000 tendrán un contrato a
tiempo completo, y 75.000 a tiempo parcial.
-
Mujeres desempleadas, cuando se con-
traten para prestar servicios en profesiones u
ocupaciones con menor índice de empleo fe-
menino, recogidas en la Orden Ministerial de
16 de septiembre de 1998. Como novedad im-
portante, hay que tener en cuenta que la bo-
nificación se produce en este supuesto con
independencia del tiempo de permanencia de
la trabajadora en situación de desempleo.
-
Mujeres desempleadas inscritas du-
rante un periodo de doce o más meses en la
oficina de empleo que sean contratadas en los
veinticuatro meses siguientes a la fecha del
parto. Este colectivo de mujeres cuya bonifi-
cación alcanza el 100 por 100 ha sido incorpo-
rado como novedad en el presente PFE. La
bonificación que se reconoce para este colecti-
vo es la más alta. No obstante, esperando que
no sea necesario, quizá en el futuro sea posi-
ble articular una fórmula más ambiciosa que
podría avanzar por dos caminos diferentes:
de un lado, hacia la ampliación del período de
disfrute de dicha bonificación, ya que en la
actualidad es sólo de 12 meses y, de otro, a
ampliar el plazo de los veinticuatro meses ha-
cia los treinta y seis o cuarenta y ocho meses
siguientes a la maternidad.
4.3.2. Desempleados mayores de cuarenta
y cinco años
Como es sabido, éste es un colectivo de tra-
bajadores potenciales con especiales dificul-
tades para la reincorporación al mercado de
trabajo. La regla general es que este colectivo
de desempleados se ha incrementado en los
últimos años fundamentalmente como conse-
cuencia de la introducción de las nuevas tec-
168
ESTUDIOS
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊnologías en el sistema de producción de las
empresas, o bien porque la actividad en la
que han prestado sus servicios profesionales
ha dejado de ser rentable o simplemente está
en proceso regresivo o está desapareciendo,
tal como ha ocurrido y ocurre en los sectores
de la pesca, la minería, los astilleros, los altos
hornos, etc.
Precisamente por ello, no sólo es necesario
sobre este colectivo articular medidas de fo-
mento del empleo que sean especialmente
atractivas para los empresarios 52 . Se necesi-
ta, además, aumentar la eficacia de los pro-
gramas de formación profesional continua,
fundamentalmente en los que se dirigen a es-
tos colectivos 53 . Necesidad que se hace espe-
cialmente relevante tras la Ley 14/2000,
LMFAOS, que ha dado el pistoletazo de sali-
da al proceso de disolución y liquidación de
los Fondos de Promoción de Empleo 54 . Fon-
dos con los que, como es sabido, se mejoraba
la dimensión cuantitativa y cualitativa de la
prestación de desempleo de los trabajadores de
edad avanzada cuyo trabajo ha sido objeto de
reconversión, procurando, además, la readapta-
ción profesional de los mismos. Fondos que, en
definitiva, se anticipaban a los postulados
posteriormente en la citada recomendación
instada por el Consejo de la Unión Europea, de
29 de junio de 1995, cuyo fin era que este co-
lectivo de trabajadores contase con los recur-
sos suficientes para prevenir su exclusión del
mercado laboral.
El retorno al mercado de trabajo de este
colectivo de desempleados constituye una
obligación que responde a una idea de Justi-
cia social, pues esta inactividad puede deri-
var para ellos una situación de desprotección
en el riesgo de vejez de la Seguridad Social.
De ahí que las medidas dispensadas para la
contratación de este colectivo deban ser exa-
minadas en un contexto global, conjuntamen-
te con las de prejubilación y con las ayudas de
carácter contributivo o asistencial que para el
riesgo de vejez dispensa el actual sistema de
la Seguridad Social. Sobre este punto el re-
ciente Acuerdo de Protección Social, de 9 de
abril de 2001, presenta como uno de sus pun-
tos centrales el apoyo a la prolongación de la
vida laboral, con mecanismos incentivadores
y voluntarios e instrumentos de jubilación
flexible. El objetivo es aumentar la perma-
nencia en el mercado de trabajo y permitir la
prestación de servicios una vez superada la
edad de 65 años, compatibilizando la pensión
de jubilación con las rentas salariales fruto
de su continuación en el mercado de trabajo.
A tales efectos, se prevé que a partir del año
2002 las empresas en las que presten servi-
cios estos trabajadores se beneficien de im-
portantes bonificaciones en las cuotas a la
Seguridad Social.
La dificultad de encontrar empleo para los
mayores de cuarenta y cinco años no es la
misma para todos ellos. De ahí que, como nove-
dad importante, en el presente PFE este colec-
tivo de desempleados se clasifique en dos
grupos distintos: los menores de cincuenta y
cinco años y los mayores de ésta edad pero me-
nores de sesenta y cinco. La diferencia reside,
obviamente, en la cuantía de la bonificación,
169
52 Incentivación que ya se preveía en la Ley 22/92 y
en la Ley 64/97, así como en los PFE para los años 1999
y 2000. No obstante, la Ley 22/92 ha sido la única que
además de la edad ha exigido como requisito adicional
que se trate de parados de larga duración.
53 Sobre este aspecto ya incidía la Resolución del
Consejo y de los representantes de los Estados miembros
de la Unión Europea, reunidos en el seno del Consejo,
de 29 de junio de 1995, relativa al empleo de los traba-
jadores de edad avanzada (D.O. nº C 228 de 2 de sep-
tiembre de 1995). No obstante, la situación actual aun
precisa de la atención de los responsables políticos,
como se pone de manifiesto en la Directiva 2000/78/CE,
de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el em-
pleo y la ocupación (DO L 303, de 2 de diciembre).
54 Estos Fondos, como se recordará, se establecie-
ron por el RD 335/1984, de 8 de febrero, en aplicación
del art. 22 del RD Ley 8/1983, de 30 de noviembre, pos-
teriormente transformado en la Ley 27/1984, de 26 de
julio, de Reconversión y Reindustrialización. Sobre el
proceso de disolución de los mismos, véase L. M. CAZOR-
LA PRIETO (Dir.): Comentarios a la Ley 14/2000, de 29 de
diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del Or-
den Social, Aranzadi, 2001, págs. 202 y 203.
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊque es superior para los desempleados de
más edad, en compensación al aumento de
las dificultades de reincorporación al merca-
do de trabajo, que se incrementan con la
edad. Dificultades, en fin, que son incuestio-
nables, pues es un hecho contrastado que
dentro del colectivo de parados de larga dura-
ción los mayores de cuarenta y cinco años son
los más numerosos.
En fin, insistimos en la necesidad de pro-
fundizar en la adquisición, la actualización, y
la ampliación de conocimientos de este colec-
tivo de desempleados, tanto en un ámbito
preventivo como reparador de su pérdida de
empleo. La formación debe canalizarse, como
así se pretende, y así se pondrá de manifiesto
en la futura Ley de Formación Profesional,
en atención a las necesidades de la empresa
en la que el trabajador presta servicios y en
atención a las necesidades del mercado de
trabajo, a partir de los criterios manifestados
por los observatorios de evolución del mismo.
En estos aspectos también incide el citado III
Acuerdo Nacional de Formación Continúa,
firmado por el Gobierno y los interlocutores
sociales el 16 de diciembre de 2000.
4.3.3. Parados de larga duración
Con la expresión «parados de larga dura-
ción» se identificaba tradicionalmente a los de-
sempleados inscritos ininterrumpidamente en
la Oficina de Empleo durante doce o más me-
ses. Con el presente PFE como parados de larga
duración se identifican a los desempleados
inscritos ininterrumpidamente en la oficina
de empleo durante seis o más meses.
El requisito de la inscripción ininterrum-
pida, que no aparecía en la Ley 64/97 pero sí
en los posteriores PFE, presenta problemas
de interpretación. Tal requisito, así exigido,
parece excluir de estos beneficios a las con-
trataciones de trabajadores que aun habien-
do estado más de seis meses inscritos como
desempleados disfrutaron de la posibilidad
de trabajar, por mínima que hubiera sido su
incursión en el mercado de trabajo. No obs-
tante, ante los efectos desproporcionados que
la aplicación estricta de dicha regla genera,
en la práctica el INEM considera que un tra-
bajo prestado de forma continuada por un
tiempo inferior a treinta días no debe supo-
ner una interrupción a efectos de lo dispuesto
en este precepto, estimando, a su vez, que si
se produce más de una contratación sí se con-
sidera que existe interrupción y ello con inde-
pendencia a que la suma de días laborales de
todos los contratos realizados no supere
treinta días 55 . También, a estos efectos, como
criterio orientativo podemos traer a colación
el RD 236/2000, de 18 de febrero, que regula
la renta activa de inserción para parados de
larga duración mayores de cuarenta y cinco
años, norma que en su art. 2.b) considera in-
terrumpida la demanda de empleo por haber
trabajado durante un período acumulado de
90 días.
El colectivo de parados de larga duración
se integra, entre otros, de dos grupos con
unos perfiles muy diferentes: uno, integrado
por los trabajadores en busca de su primer
puesto de trabajo y, otro, compuesto por tra-
bajadores que ya han prestado servicios ante-
riormente, cuyo grupo más numeroso, como
indicamos, se integra de los mayores de 45
años. Según datos del MTAS, de mayo de
2001, los parados de muy larga duración, por
dos años o más, constituyen el 39™1% de los
desempleados, mientras que los que perma-
necen en esta situación por un período de en-
tre seis meses y un año es del 15™9%. Pero la
evolución de ambos colectivos en la última
década es diferente. Así, mientras que los pa-
rados de larguísima duración en 1991 consti-
tuían el 51™1% de los parados que no habían
trabajado nunca, los parados que permane-
cían en esta situación entre seis meses y un
170
ESTUDIOS
55 Cfr. S. DEL REY GUANTER, «El contrato para el fo-
mento de la contratación indefinida» en M. RODRÍGUEZ
PIÑERO, F. VALDÉS DAL-RE y M.E. CASAS BAAMONDE
(Coord.), Estabilidad en el empleo, diálogo social y nego-
ciación colectiva, cit., pág. 120.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊaño era de un 8™4%, cifra muy inferior a la ac-
tual 56 .
Las previsiones del Gobierno, siguiendo la
Directriz 1 comunitaria, son que 125.000 de-
mandantes de empleo que lleven más de seis
meses en paro se acojan a contratos incenti-
vados.
4.3.4. Desempleados perceptores de
prestaciones o subsidios por de-
sempleo, a los que les reste un año
o más de percepción en el momento
de la contratación
La bonificación de las contrataciones de
estos desempleados es una novedad frente a
los PFE precedentes que no preveían bonifi-
caciones para este colectivo, salvo la excep-
ción que sigue. A diferencia del resto de los
colectivos de desempleados cuya contratación
se bonifica, para éste el móvil del legislador
es fundamentalmente económico, pues no son
las dificultades de acceder al mercado de tra-
bajo lo que le dota de un trato privilegiado en
el presente PFE. Lo que se busca, obviamen-
te, es reducir la carga económica que soporta
el INEM para asistir el desempleo. Se preten-
de la sustitución de las rentas asistenciales
por salarios, fin al que también ayuda la re-
ducción de la carga fiscal de las rentas del
trabajo.
La preferencia de contratación de este co-
lectivo de desempleados es muy superior a la
de cualquier otro, por lo que hay que presu-
mir que el legislador tiene sobre el mismo un
especial interés en que retorne al mercado de
trabajo. Sólo el colectivo de mujeres cuyo con-
trato de trabajo indefinido se realiza una vez
superados los veinticuatro meses siguientes al
parto cuenta con una bonificación superior, es-
pecíficamente del 100%. Ahora bien, ésta tiene
una duración temporal inferior, sólo abarca
los doce primeros meses de la contratación.
Para el colectivo que nos ocupa la bonifica-
ción es del 90% el primer año y del 85% el se-
gundo, lo que le hace muy atractiva.
Hay que tener en cuenta que para este co-
lectivo el intento de contratación por parte de
un empresario que quiera disfrutar los incen-
tivos económicos asignados a la misma puede
ser calificado como oferta adecuada de traba-
jo y su rechazo generaría, en consecuencia, la
extinción de la prestación económica (art.
213.1.b. LGSS).
4.3.5. Desempleados perceptores del
subsidio por desempleo del Régi-
men Especial Agrario de la Segu-
ridad Social
La bonificación de las contrataciones labo-
rales de este colectivo de desempleados se in-
trodujo en el PFE para el año 2000. En el
actual PFE también se incluye, mantenién-
dose invariables las bonificaciones, a saber:
el 90% para el primer año de contratación y
del 85% para el segundo. Y, como es sabido, el
subsidio por desempleo al que se hace refer-
encia, es el reconocido a los trabajadores
eventuales agrarios, que se rige por normas
(actualmente, el Real Decreto 5/1997) y prin-
cipios propios, y se extiende exclusivamente a
las Comunidades Autónomas de Andalucía y
Extremadura. Regiones en los que el proble-
ma del paro y especialmente en este sector
está muy arraigado.
Los beneficiarios de esta prestación de na-
turaleza asistencial son los jornaleros que re-
alizan un número mínimo de peonadas de
manera sucesiva para uno o más empresarios
y carecen de rentas de cualquier naturaleza
que en cómputo anual excedan de la cuantía
del Salario Mínimo Interprofesional, inclui-
das las pagas extraordinarias 57 .
171
56 Datos aportados por el Instituto Nacional de Esta-
dística en http://www.mtas.es/Estadísticas/BEL/EPA/epa23_
1.html.
57 Con más detalle, véase A. MONTOYA MELGAR (Di-
rector): Curso de Seguridad Social, cit., pág. 599.
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊ4.3.6. Desempleados admitidos en el
programa que contempla la ayu-
da específica denominada renta
activa de inserción
La renta activa de inserción se introdujo
en el Sistema de la Seguridad Social por el ci-
tado RD 236/2000, de 28 de febrero (poste-
riormente modificada por la O.M. de 28 de
junio de 2000). Norma que reconoce esta
prestación asistencial a los desempleados en
los que concurran las siguientes circunstan-
cias:
-
Que hayan permanecido inscritos inin-
terrumpidamente en la oficina de empleo du-
rante doce o más meses.
-
Que se encuentren en una situación de
necesidad, esto es, que sus ingresos divididos
por el número de familiares sean inferiores al
75% del Salario Mínimo Interprofesional, ex-
cluida la parte proporcional de las pagas ex-
traordinarias.
-
Que sean mayores de cuarenta y cinco
años.
-
Que hayan agotado la prestación de
desempleo de nivel contributivo y/o el subsi-
dio por desempleo de nivel asistencial.
El art. 26 de la Ley 14/2000, LMFAOS, ha-
bilita al Gobierno para que regule en el año
2001, dentro de la acción por desempleo, «el
establecimiento de una ayuda específica, de-
nominada renta activa de inserción, dirigida
a los desempleados con especiales necesida-
des económicas y dificultades para encontrar
empleo, que adquieran el compromiso de re-
alizar actuaciones favorecedoras de su inser-
ción laboral» 58 . Es de presumir, pues, que si
el Gobierno promulga la citada norma regla-
mentaria, las ayudas previstas para los per-
ceptores de la Renta Activa de Inserción no
sólo sean los mayores de cuarenta y cinco
años, sino los desempleados en los que concu-
rran las circunstancias señaladas. Desem-
pleados cuyas contrataciones laborales serán
también bonificadas.
Esta bonificación prevista para un colecti-
vo de desempleados con el perfil indicado
constituye una de las medidas articuladas
para procurar la introducción del mismo en el
mercado de trabajo. Dentro del conjunto de
medidas de fomento del empleo aludido des-
taca el nuevo contrato de inserción incorpora-
do por el art. 1, apartado ocho, de la Ley
12/2001 59 .
Otra cuestión dudosa que se plantea con
este colectivo de desempleados es si se refiere
sólo a los beneficiarios de la renta activa de
inserción de ámbito nacional o también a la
que con distintas denominaciones pero igual
naturaleza reconocen las Comunidades Autó-
nomas 60 . Sobre este particular consideramos
que no es trascendente la Administración que
reconozca dicha renta sino el hecho de perci-
birla que, por otra parte, será incompatible
con el reconocimiento de otra de igual o dis-
tinta naturaleza, si supera el límite de ingre-
sos indicados.
4.3.7. Trabajadores desempleados en
situación de exclusión social
La bonificación de la contratación de estos
trabajadores se introdujo como novedad por
el PFE del año 2000. Su regulación actual en
nada difiere de la anterior, cuyo rasgo más
significativo es que la situación de exclusión
social se acreditará por los correspondientes
servicios municipales siempre que pertenez-
can a alguno de los colectivos siguientes:
172
ESTUDIOS
58 Sobre este precepto, véase, L. M. CAZORLA PRIETO
(Dir.): Comentarios a la Ley 14/2000¼, cit., págs. 205 y ss.
59 Sobre este contrato, véase, F. J. TOROLLO GONZÁLEZ:
El contrato de inserción
, Aranzadi Social, nº 7, 2001.
60 Sobre estas rentas, véase el importante y ex-
haustivo estudio de J. L. MONEREO PÉREZ y C. MOLINA
NAVARRETE, El derecho a la renta de inserción. Estudio de
su régimen jurídico, Granada, 1999; también, C. ESTEVEZ
GONZÁLEZ: Las Rentas Mínimas Autonómicas, CES, Ma-
drid, 1998.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊa) Perceptores de rentas mínimas de in-
serción, o cualquiera otra prestación de igual
o similar naturaleza, según la denominación
adoptada en cada Comunidad Autónoma.
-
Personas que no puedan acceder a las
prestaciones a las que se hace referencia en el
párrafo anterior, por alguna de las siguientes
causas: a) falta de período exigido de residencia
o empadronamiento, o para la constitución de
la unidad perceptora; b) haber agotado el perío-
do máximo de percepción establecido.
-
Jóvenes mayores de dieciocho años y
menores de treinta, procedentes de institu-
ciones de protección de menores.
-
Personas con problemas de drogadic-
ción o alcoholismo que se encuentren en pro-
cesos de rehabilitación o reinserción social.
-
Internos de centros penitenciarios
cuya situación penitenciaria les permita ac-
ceder a un empleo, así como liberados condi-
cionales y ex reclusos.
Sin novedad alguna respecto a lo previsto
en el PFE para el año 2000, también en el ac-
tual PFE se exige para este colectivo de de-
sempleados que las empresas o entidades
contratantes sean de las denominadas sin
ánimo de lucro. Y también, sin novedad en
este aspecto, se incentiva tanto la contrata-
ción temporal como indefinida de este colecti-
vo. Y si no se han superado los veinticuatro
meses de duración de la bonificación, ésta se
reconoce a distintos empresarios hasta el
transcurso de dicho plazo.
4.3.8. El «olvido» de los jóvenes varones
La novedad más importante del vigente
PFE es que la contratación inicial indefinida
de los jóvenes desempleados que sean varo-
nes por primera vez no está bonificada. Como
jóvenes tradicionalmente se han identificado
a los trabajadores que tienen una edad com-
prendida entre los dieciséis y los treinta años.
En efecto, para la Ley 64/97 y para los
PFEE para 1999 61 y 2000 las condiciones de
joven y, por supuesto, de desempleado eran
suficientes para que su contratación indefini-
da fuera incentivada económicamente. Pre-
viamente, la Ley 22/1992, en su art. 2.1.a),
además de limitar la condición de joven a los
menores de veinticinco años, exigía también
que concurriera la condición de parado de lar-
ga duración en su anterior concepción, por lo
tanto, que estuviera inscrito como desem-
pleado al menos un año.
La contratación de los jóvenes se ha incen-
tivado por muy diversas vías. Por una parte,
están los contratos temporales y, en particu-
lar, el contrato para la formación (o de apren-
dizaje). Por otra, los tradicionales incentivos
económicos a su contratación indefinida, así
como el hecho de que en la actualidad sigue
siendo uno de los colectivos sobre los que se
extiende el contrato de fomento del empleo
indefinido. No obstante, todo este conjunto de
medidas se han mostrado ineficaces para re-
ducir significativamente el desempleo juve-
nil. Por ello, la incentivación económica de la
contratación indefinida inicial de los jóvenes
aparece como necesaria desde un punto de
vista objetivo pues el nivel de desempleo de
este colectivo es muy superior al de otros. En
efecto, en datos aportados por el MTAS, de
mayo de 2001, la tasa de paro de los jóvenes
menores de veinticinco años es aproximada-
mente de un 24™00%, siendo el de los varones
de un 18™00% y el de las mujeres de un
34™00%.
Por otra parte, para los que han encontra-
do trabajo es una realidad innegable que en
éste la precariedad es su nota más significati-
173
61 El PFE/99 incentivaba también la contratación de
los más jóvenes, es decir, a los mayores de dieciséis y me-
nores de dieciocho años. Exclusión que sí se establecía
en la Disposición adicional primera, apartado 2.a) del
RDL 9/97 para las nuevas contrataciones y no para las
transformaciones de los contratos temporales en contra-
tos indefinidos a tiempo completo. Tal exclusión no apa-
recía en la Ley 64/97.
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊva. Además, dentro de este colectivo de de-
sempleados se integran muchos que buscan
su primer trabajo, situación que les deja fue-
ra de la posibilidad de recibir prestaciones de
desempleo, salvo la renta activa de inserción,
si reúnen los requisitos exigidos. De ahí que
no se logre comprender por qué esta exclu-
sión en el presente PFE, salvo que sea para
potenciar, como así es, el empleo femenino y
reducir su tasa de desempleo diferencial.
De hecho, sin que resulte una novedad, el
paro juvenil en cuanto que fenómeno genera-
lizado, es una de las cuestiones sociales de
mayor trascendencia no sólo de España 62
sino también de la Unión Europea 63 . Especí-
ficamente, en las Directrices para el empleo
en el año 2001 se establece expresamente en
el apartado I intitulado «mejorar la capaci-
dad de inserción profesional», la necesidad de
combatir el desempleo juvenil y prevenir el
desempleo de larga duración
. En estas mis-
mas Directrices se establece más adelante la
necesidad de que los Estados miembros de la
UE velen por «ofrecer una nueva oportunidad
a todos los jóvenes¼ en forma de empleo, for-
mación, reciclaje, prácticas laborales o cual-
quier otra medida que pueda favorecer su
inserción profesional con vistas a garantizar
su integración efectiva en el mercado de tra-
bajo
. Mención expresa que ha sido tomada
en consideración por el legislador español de
forma muy particularizada, tal como hemos
visto.
Hace años se apuntaba que los jóvenes
constituyen el colectivo de parados más des-
favorecido por el mercado de trabajo 64 . Pues
bien, creemos que esta situación no ha sufri-
do cambios profundos, salvo la propia deriva-
da de la proporción que corresponde a este
colectivo ante la reducción general del de-
sempleo.
El paro juvenil se extiende tanto a los
jóvenes que no poseen una determinada
cualificación profesional como a aquellos
que poseyéndola carecen de experiencia
profesional. De ahí, que los contratos tem-
porales formativos, conjuntamente con una
política adecuada de formación profesional,
puedan ser dos medios de incorporación al
trabajo más idóneos que los incentivos econó-
micos a su contratación indefinida. Máxime si
tenemos en cuenta el salario de los trabajado-
res que prestan sus servicios bajo un contrato
para la formación y sus cuotas reducidas a la
Seguridad Social.
Con todo, la contratación indefinida de los
jóvenes varones, es decir, de los desemplea-
dos menores de treinta años, no quedan ex-
cluidos completamente del PFE. Ahora bien,
la bonificación que en su caso se aplique a las
contrataciones indefinidas que con ellos se
realice no se les reconocerá por el hecho de
ser jóvenes, sino por el hecho de encontrarse
en alguna de las situaciones que se indican a
continuación:
a) Si se encuentran en situación de exclu-
sión social.
b) Si son desempleados de larga dura-
ción.
174
ESTUDIOS
62 Tal como nos apunta M. RODRÍGUEZ PIÑERO BRA-
VO-FERRER, «Empleo juvenil y política de empleo», Rela-
ciones Laborales, T. I, 1998, pág. 106, en España, «la
problemática del empleo juvenil es particularmente gra-
ve y desfavorable. El reparto desigual del desempleo en
perjuicio de los reciente llegados al mercado de trabajo
es ya un fenómeno estructural
(...) «España ocupa la ca-
beza en materia de paro en la Unión Europea, pero ello
es así en el conjunto global gracias al elevadísimo de-
sempleo de sus jóvenes, puesto que la cifra de desem-
pleo de trabajadores maduros en algunos sectores es
inferior a la de otros paises europeos
, (...) «la tasa de
paro de menores de 25 años se sitúa en el 39 por ciento,
y, además, de ellos la mitad aproximada de parados de
larga duración
.
63 En el Consejo de Essen, de diciembre de 1994, el
paro juvenil se identificó como la máxima prioridad ob-
jeto de lucha para su disminución o/y erradicación.
64 Por ello, puede afirmarse con M. RODRÍGUEZ PIÑE-
RO BRAVO-FERRER, «Empleo juvenil y política de empleo»,
cit., pág. 107, que la «discriminación de los jóvenes es
bastante más grave e intensa que la discriminación de la
mujer».
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊc) Si son perceptores de la prestación o
del subsidio de desempleo y les resta más de
un año de percepción.
-
Si son perceptores del subsidio de de-
sempleo del Régimen Especial Agrario de la
Seguridad Social.
-
Si perciben la denominada renta activa
de inserción.
4.4. Bonificaciones
La incentivación económica que se reconoce
a la contratación indefinida de los colectivos in-
dicados o a la transformación de los contratos
temporales en indefinidos adoptan la forma de
bonificaciones. Son, por tanto, reducciones de
las cotizaciones a la Seguridad Social que se re-
alizan en régimen de autoliquidación.
En el presente PFE el legislador no recono-
ce ningún otro beneficio. Fuera de éste, se reco-
nocen únicamente para la contratación de los
minusválidos en los términos y en la cuantía
que veremos. Posibles medios de incentivación
del empleo serían: una reducción del IVA, que
no se contempla para los servicios con gran exi-
gencia de mano de obra, pese a que esta medida
permitiría fomentar el empleo y al mismo tiem-
po luchar contra el trabajo no declarado 65 .
Tampoco se reconoce preferencia alguna para
contratar con las Administraciones Públicas a
las empresas que posean un determinado por-
centaje de personal laboral indefinido.
La política de fomento del empleo en for-
ma de bonificaciones, como nos recuerda el
Plan de empleo para el Reino de España del
año 2001, tiene como consecuencia la flora-
ción de una gran cantidad de trabajo sumer-
gido. Afirmación que se refleja comparando
las cifras de afiliación a la Seguridad Social
que son muy superiores todos los años a las
del empleo estimado por la Encuesta de Po-
blación Activa (EPA).
Las bonificaciones que recoge el vigente
PFE son iguales en su naturaleza a las que se
preveían en los PFE precedentes, veámoslas:
A) Para las contrataciones indefinidas
iniciales el estímulo económico consiste en
bonificar la cuota empresarial a la Seguridad
Social por contingencias comunes. Es éste el
incentivo reconocido para todas las contrata-
ciones indefinidas objeto de bonificación. La
cuota del trabajador y la cuota del empresario
por riesgos profesionales, así como las denomi-
nadas cuotas de recaudación conjunta, no se
ven afectadas y por ellas hay que cotizar ínte-
gramente, salvo una puntual excepción.
Esta excepción es la que afecta a las cuo-
tas por desempleo cuyo tipo, en la parte que
le corresponde al empresario, también se ve
reducido cuando el contrato de trabajo que se
formaliza es indefinido. Esta bonificación se
estableció por primera vez con la Orden de 15
de enero de 1999, que desarrollaba las nor-
mas de cotización a la Seguridad Social con-
tenidas en la Ley de Presupuestos Generales
del Estado para 1999. En los años posterio-
res, 2000 y 2001, el legislador mantiene este
privilegio económico. El fin es gravar más in-
tensamente a aquellos contratos que impli-
can para los trabajadores un mayor riesgo de
caer en la contingencia de desempleo, que no
son otros que los contratos de duración deter-
minada. Con este objetivo, los tipos de cotiza-
ción a la Seguridad Social para la contingencia
de desempleo, así como los contratos formati-
vos, de relevo, interinidad y de trabajadores
minusválidos, a partir del 1 de enero de 2001,
son los siguientes:
-
Para la contratación indefinida el tipo
es del 7,55% de la base de cotización por de-
sempleo, corriendo el 6,0% a cargo del empre-
sario y el 1,55% a cargo del trabajador, para
la contratación indefinida a jornada completa
o a tiempo parcial.
175
65 Esta política es apoyada por los Países Bajos, Fran-
cia, Finlandia e Italia, pero la mayoría de los Estados duda
aún, considerando que no está garantizada la repercusión
en los precios y, en consecuencia, en la demanda, mien-
tras que la reducción de los ingresos fiscales sí sería real.
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊb) Para la contratación de duración de-
terminada a tiempo completo el tipo alcanza
el 8,3% de la base de cotización por desem-
pleo, corriendo el 6,7% a cargo del empresario
y el 1,6% a cargo del trabajador.
-
Para la contratación de duración deter-
minada a tiempo parcial, el tipo alcanza el
9,3% de la base de cotización por desempleo,
corriendo el 7,7% a cargo del empresario y el
1,6% a cargo del trabajador.
-
Para la contratación de duración de-
terminada, a tiempo completo o parcial, que
realicen las empresas de trabajo temporal
para poner a disposición de empresas usua-
rias a los trabajadores contratados, el tipo es
del 9,3% de la base de cotización por desem-
pleo, corriendo el 7,7% a cargo del empresario
y el 1,6% a cargo del trabajador.
Por otra parte, existen dos tipos de contra-
taciones indefinidas originales que presentan
estímulos económicos diferentes habida
cuenta los colectivos de desempleados a los
que se reconoce. No obstante, se trata de dos
medidas de política de empleo que no apare-
cen recogidas en el PFE sino que tienen su
marco jurídico fuera de él. Estas dos excepcio-
nes, de las que nos ocupamos posteriormente,
son las que se refieren a la contratación de los
minusválidos y a las contrataciones interinas
de trabajadores que sustituyen a los que disfru-
tan del descanso por maternidad, adopción o
acogimiento preadoptivo o permanente y por
riesgo durante el embarazo.
B) Respecto a «las transformaciones de
los contratos temporales en indefinidos¼» el
ámbito de aplicación de la bonificación no está
claro en principio. Y es que el legislador literal-
mente dispone que «¼darán lugar a una boni-
ficación del 25 por 100 durante el período de los
veinticuatro meses siguientes al inicio de la vi-
gencia del nuevo contrato». El legislador no es-
pecífica nada al respecto, por lo que surge la
duda de si la bonificación se aplica a la totali-
dad de las cuotas a la Seguridad Social (por
riesgos profesionales y contingencias comu-
nes, así como las de recaudación conjunta), ni
tampoco si afecta sólo a las cuotas del empre-
sario o también a la de los trabajadores.
En una interpretación sistemática con el
régimen de las bonificaciones previstas para
la contratación indefinida inicial considera-
mos que las cuotas bonificadas en las trans-
formaciones son exclusivamente las de los
empresarios y sólo las correspondientes a con-
tingencias comunes. Y es que, cuando el legisla-
dor ha establecido un régimen de bonificación
distinto al indicado, aunque éste apareciese
fuera del PFE, siempre ha especificado las par-
ticularidades. Ello sin perjuicio de reiterar la
necesidad de una disposición futura más per-
fecta en la que estas dudas, no se susciten 66 .
En cuanto al ámbito temporal al que se ex-
tienden todas las bonificaciones del PFE, en
uno u otro supuesto, la regla general es que
éstas afectan a los veinticuatro meses si-
guientes a la fecha de la celebración del con-
trato o de su transformación 67 . Tan sólo se
reconocen dos excepciones: una, para los tra-
bajadores mayores de cuarenta y cinco años,
para los que el tipo inferior que se prevé una
vez superado el primer año de vigencia del
contrato de trabajo abarca toda la duración
de éste. La segunda excepción se refiere a las
mujeres contratadas durante los doce meses
siguientes al parto, para las que se establece
una bonificación del cien por cien durante los
doce primeros meses del inicio de la contrata-
ción indefinida.
El montante de las bonificaciones previs-
tas en el PFE no es el mismo que previeron
los dos anteriores PFE. Las principales dife-
rencias afectan a los siguientes colectivos de
desempleados:
176
ESTUDIOS
66 Esta cuestión nunca ha estado clara en los PFE
para el año 1999 y 2000, pues en estos nada se especifi-
caba y así se denunció. Véase F.J. TOROLLO GONZÁLEZ: «In-
centivos a la contratación indefinida a tiempo parcial»
RMTAS, núm. 18, 1999, pág. 141.
67 Curiosamente, el legislador para delimitar el ám-
bito de aplicación de estos beneficios recurre indistinta-
mente a los módulos temporales del mes y del año.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊa) Para los parados de larga duración el
montante de la bonificación se ha reducido a
más de la mitad de la que se previó en el PFE
del año 2000. La causa quizá haya que encon-
trarla en el hecho de que el actual PFE entien-
de como parado de larga duración, tal como
apuntamos, a los que están inscritos como de-
mandantes de empleo en el INEM durante más
de seis meses ininterrumpidamente y no du-
rante más de doce meses, como en los PFE que
preceden al vigente. La bonificación prevista en
el presente PFE es del 20 por 100 durante los
veinticuatro meses siguientes a la contratación.
En el PFE para el año 1999, la bonificación
era del 40 por 100 durante el primer año y del
30 por 100 durante el segundo. Por su parte,
el PFE para el año 2000 preveía para el pri-
mer año de vigencia del contrato de trabajo
una bonificación del 50 por 100 y para el se-
gundo año del 45 por 100, superior, pues, a la
del PFE que le precedía.
-
El colectivo de mujeres jóvenes tam-
bién ha visto reducida considerablemente la
bonificación prevista para sus contrataciones
indefinidas. Si el PFE/2000 fijó una bonifica-
ción del 40 por 100 para el primer año y del
35 por 100 para el segundo, el actual PFE
prevé una bonificación del 25 por 100 para los
dos primeros años de vigencia del contrato de
trabajo. Este diferente tratamiento no se ex-
plica en el incremento de contrataciones que
ha tenido este colectivo de desempleadas du-
rante los dos años naturales anteriores pues,
como apuntamos, el incremento ha sido sim-
bólico y no sustancial. La diferencia se puede
justificar, si acaso, en que el actual PFE no
prevé específicamente la bonificación de las
contrataciones del colectivo de mujeres jóve-
nes, sino de mujeres comprendidas en una
edad de entre dieciséis y cuarenta y cinco
años, que es el colectivo para el que se prevé
la indicada bonificación del 25 por 100. Por lo
tanto, la bonificación es menor pero el colecti-
vo de mujeres cuya contratación se incentiva
es muy superior.
Conjuntamente con estas variaciones exis-
ten otras que calificamos como menores por-
que el incentivo económico tan sólo se ha re-
ducido en un 5 por 100. Esto es lo que ocurre
precisamente con el colectivo de mujeres que
además son paradas de larga de duración o
mayores de cuarenta y cinco años, para las
que se reconoce una bonificación del 60 por
100 para el segundo año de vigencia del con-
trato de trabajo frente al 65 por 100 que se re-
cogía en el PFE para el año 2000. La misma
reducción se ha aplicado a las primeras contra-
taciones realizadas por trabajadores autóno-
mos del Régimen Especial Agrario, para los que
el legislador previó en el PFE para el año 2000
un incremento del 10 por 100 al previsto para
cada uno de los colectivos bonificados y en el vi-
gente PFE prevé un incremento del 5 por 100,
salvo que la contratada sea una mujer, pues en
este caso el incremento sí es del 10 por 100.
Por su parte, las bonificaciones previstas
para las transformaciones de contratos tem-
porales en indefinidos han aumentado en un
5 por 100, retornando al tipo que se previó en
el PFE para el año 1999. Para este año la bo-
nificación fue del 25 por 100, en el año 2000
se rebajó al 20 por 100 y en la actualidad la
aplicable es también del 25 por 100.
5. RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS
BONIFICACIONES
5.1. Forma de los contratos
El PFE/2001 exige que el contrato indefinido
se formalice por escrito y, específicamente, «en
el modelo oficial que disponga el Instituto Na-
cional de Empleo». La exigencia de forma es-
crita y del modelo oficial del contrato es una
exigencia derivada del control que se articula
sobre este contrato, en los términos que vere-
mos 68 . Como las bonificaciones se conceden
en régimen de autoliquidación, éstas se iden-
177
68 El modelo oficial del contrato indefinido a tiempo
completo bonificado es el PE/172 y si está bonificado su
código es el 150. Si el contrato de trabajo es indefinido y
a tiempo parcial el modelo oficial es el PE/194 y su códi-
go 250.
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊtificarán por los correspondientes códigos de
cotización, lo que les permitirá abstraerlas en
su gestión del resto de los contratos que sien-
do indefinidos no disfrutan de estos benefi-
cios económicos.
5.2. Empresas beneficiarias:
requisitos e incompatibilidades
Las empresas que pretendan acogerse a
los incentivos económicos establecidos para
la contratación estable para el año 2001 no
han de poseer un número mínimo ni máximo
de trabajadores. Estos factores son irrelevan-
tes, como irrelevante es también la naturale-
za pública o privada de la empresa.
Tal como se indicó, el PFE tampoco esta-
blece ni un número máximo ni mínimo de con-
tratos de trabajo transformados que puedan
disfrutar del incentivo económico. Y en la mis-
ma línea, no exige que las nuevas contratacio-
nes indefinidas representen un aumento neto
de la plantilla de la empresa. Las empresas que
pretendan beneficiarse del PFE tan sólo han de
cumplir los requisitos siguientes 69 :
-
Hallarse al corriente en el cumpli-
miento de sus obligaciones tributarias y fren-
te a la Seguridad Social, tanto en la fecha de
concesión de las bonificaciones como durante
la percepción de las mismas. Y en esta situa-
ción se encuentra la empresa, como es sabido,
a la que se le ha concedido un aplazamiento
en el pago de sus deudas de cotización 70 .
En el supuesto de que la empresa no in-
grese las cotizaciones, tan solo se perderá el
derecho a las bonificaciones correspondientes
a los meses en que se incumpla dicha obliga-
ción.
-
No haber sido excluidos del acceso a los
beneficios derivados de la aplicación de los
programas de empleo precedentes por la co-
misión de infracciones no prescritas que ha-
yan sido calificadas como graves o muy
graves de conformidad con el art. 46.2 del
Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley
sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social.
5.3. Exclusiones
Los supuestos a los que no se aplicarán los
beneficios económicos previstos en el PFE
son los siguientes:
-
En primer lugar, a las relaciones labo-
rales de carácter especial previstas en el art.
2 del ET 71 , con la excepción de la relación la-
boral especial de los penados en instituciones
penitenciarias, a la que se puede aplicar el ré-
gimen de las bonificaciones establecidas para
los trabajadores desempleados en situación
de exclusión social 72 .
178
ESTUDIOS
69 Desaparece la obligación que establecía el
PFE/99 (art. 29 de la LMFAOS), a cuyo tenor exigía de las
empresas beneficiarias que aportara los datos a la Segu-
ridad Social, en el cumplimiento de su obligación de co-
laborador necesario, a través de soportes informáticos,
con determinadas excepciones.
70 Sobre el aplazamiento, F. J. TOROLLO GONZÁLEZ:
Recaudación de los recursos de la Seguridad Social
, en
A. MONTOYA MELGAR (Coord.): Curso de Seguridad Social,
-
Ed., Madrid, 2000, págs. 161 y ss.
71 Exclusión, que no es comprensible para todas las
categorías de trabajadores especiales en los que la labo-
ralidad no está atenuada (v.gr. mediadores laborales en
operaciones mercantiles o artistas en espectáculos públi-
cos), cfr. A. MONTOYA MELGAR: «Los incentivos públicos a
la contratación laboral indefinida...», cit., pág. 275.
72 Dentro de los cuatro amplios y genéricos campos
sobre los que la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de
LMFAOS invitaba y obligaba al Gobierno a una futura re-
gulación, se encontraba el establecimiento de unas boni-
ficaciones a la cotización de los penados que prestaran
sus servicios profesionales en los «talleres penitencia-
rios». Excepcionalmente, para el establecimiento de es-
tas bonificaciones la habilitación no se traducía en un
mandato, sino en una potestad facultativa. Por ello, el le-
gislador, previendo una posible pasividad normativa del
Gobierno en este tema, estableció que en el caso de que
no se regulasen unas bonificaciones específicas para este
colectivo de trabajadores les fueran aplicables las previs-
tas en el Programa de Fomento del Empleo para la con-
tratación de desempleados en situación de exclusión
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊb) En segundo lugar, se excluyen, las
contrataciones que afecten al cónyuge, as-
cendientes, descendientes y demás parien-
tes, por consanguinidad o afinidad, hasta el
segundo grado inclusive, del empresario o de
quienes ostenten cargos de dirección o sean
miembros de los órganos de administración de
las empresas que revistan la forma jurídica de
sociedad, así como las que se produzcan con es-
tos últimos. A estos efectos es indiferente la con-
vivencia o no del trabajador con el empresario.
-
-
En tercer lugar, se excluyen las nuevas
contrataciones realizadas con trabajadores
que en los veinticuatro meses anteriores a la
fecha de la contratación hubiesen prestado
servicios en la misma empresa, grupo de em-
presas (que no define 73 ) o entidad mediante
un contrato por tiempo indefinido. Exclusión
que es extensible para los supuestos de vin-
culación laboral anterior del trabajador con
empresas a las que el solicitante de los bene-
ficios haya sucedido en virtud de lo estableci-
-
En cuarto lugar, se excluyen las contra-
taciones realizadas con trabajadores que ha-
yan finalizado su relación laboral de carácter
indefinido en un plazo de tres meses previos
a la formalización del contrato. Esta exclu-
sión no exige que el trabajador haya prestado
servicios en la misma empresa o grupo de em-
presas.
-
En quinto y último lugar, se excluyen
de estas bonificaciones a las empresas que
hayan extinguido o extingan, por despido de-
clarado improcedente, contratos bonificados
al amparo de la presente norma y del RD Ley
9/97, de 17 de mayo, de la Ley 64/97 y de los
PFE para los años 1999 y 2000. La exclusión
se extiende por un período de doce meses a
partir de la declaración de improcedencia del
despido y afectará a un número de contrata-
ciones igual al de las extinguidas.
El objetivo común de todas estas exclusio-
nes legales es, obviamente, evitar contrata-
ciones fraudulentas. Y como tales calificamos
la extinción masiva de contratos de trabajo
de carácter indefinido con el objetivo de reali-
zar nuevos contratos con este mismo carácter
pero bonificados.
Las medidas articuladas por el legislador,
que en nada difieren de las previstas en los
PFE precedentes, suscitan una reflexión glo-
bal sobre todas ellas habida cuenta la posibi-
lidad de un mejora técnica de las mismas. Por
lo pronto, la extinción de un contrato indefi-
nido bonificado por despido improcedente tie-
ne como consecuencia la exclusión de posibles
beneficios por un período de doce meses.
Pero, si por el contrario, el contrato de traba-
jo bonificado se extingue y no tiene la califica-
ción de improcedencia el empresario no verá
reducido sus derechos a acceder a los benefi-
cios del PFE. Por lo tanto, se deja una puerta
abierta al fraude, si como tal se estima la ex-
tinción consensuada del contrato o unilateral
por parte del trabajador que encubre un des-
pido improcedente.
Asimismo, tampoco se impide la sustitu-
ción de trabajadores temporales por otros
contratados por tiempo indefinido. Falta de
previsión que hay que presumir que es cons-
ciente y que tiene como fin, ante la imposibi-
lidad (los motivos son indiferentes) de que el
trabajador temporal vea su contrato transfor-
mado en indefinido, que su puesto de trabajo
lo pueda ocupar otro con un contrato de esta
naturaleza.
Los apartados c) y d) que se reiteran en to-
das los PFE desde su aparición en la Ley
64/97, impiden temporalmente una nueva
179
laboral que son, como se ha visto, las que se aplican. So-
bre este tema, L. M. CAZORLA PRIETO: Comentarios a la
Ley 55/1999¼ cit., págs. 151 y ss.
73 A diferencia de la Ley 22/1992 que en su disposi-
ción adicional cuarta definía el «grupo de empresas». Al
respecto, y la crítica realizada a la definición de «grupo de
empresas» en F. CAVAS MARTÍNEZ, «Nuevo programa de in-
centivos estatales a la contratación laboral indefinida. Estu-
dio a partir de la Ley 22/1992, de 30 de julio, de Medidas
Urgentes sobre Fomento del Empleo y Protección por De-
sempleo», Actualidad Laboral, núm. 5, 1993,pág. 80.
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊcontratación ahora incentivada del trabaja-
dor que previamente ha prestado servicios
con otro contrato de trabajo indefinido. Esta
exclusión genera una problemática que sería
factible de evitar. En efecto, ambas exclusio-
nes no se limitan a un modo particular de ex-
tinción, (v.gr., si consensuada, por despido
colectivo o extinción del contrato de trabajo
por incumplimiento del empresario) ni toma
en consideración criterio funcional alguno,
(v.gr, no permite que la contratación se reali-
ce en otra categoría o grupo profesional dis-
tinto al que ocupaba el trabajador). Por ello,
en ocasiones, la exclusión puede ser una res-
puesta desproporcionada a las circunstancias
que concurren en cada caso concreto.
5.4. Concurrencia de bonificaciones
Cuando un trabajador desempleado puede
ser subsumido en más de uno de los colectivos
beneficiarios de las incentivaciones por con-
trato indefinido, el legislador delega en estos
la opción por su inclusión en uno u otro grupo.
La opción política se adecua al régimen de auto-
liquidación propio de estas bonificaciones, por
lo que la opción debe ser tomada por el trabaja-
dor. Ahora bien, si ésta es errónea, esto es, el
trabajador aplica una bonificación que no le es
aplicable, la Inspección de Trabajo actuará en
consecuencia. Por ello, se piensa que si la op-
ción del trabajador no es errónea sino negligen-
te, pues opta por una bonificación inferior (p. ej.
parados de larga duración) a la que le puede ser
reconocida (p. ej. mayores de cuarenta y cinco
años), la Inspección de Trabajo o, en su caso, la
Tesorería General de la Seguridad Social o el
propio INEM en la fase de control deberían
corregir esta elección desafortunada, proce-
diendo a aplicar la más favorable para el em-
presario.
5.5. Compatibilidad
La única incompatibilidad que se reconoce
expresamente con los beneficios económicos
previstos en el PFE es cuantitativa: se impi-
de al empresario obtener una bonificación su-
perior a un 60 por ciento del coste salarial
anual correspondiente al contrato que se bo-
nifica. Por lo tanto, cualquier medida de fo-
mento del empleo, tanto las articuladas por
las Comunidades Autónomas en el marco de
sus competencias, o las articuladas en el ám-
bito local o, en su caso, por el Gobierno en el
ámbito estatal, no sólo permanecen vigentes,
sino que son compatibles con las establecidas
en el PFE, salvo que superen el límite cuanti-
tativo indicado.
Dentro del coste salarial hay que incluir el
salario del trabajador y las cotizaciones tanto
de éste como del empresario por contingencias
comunes y profesionales, así como las cuotas de
recaudación conjunta. Su valoración, como se
ha indicado, es en cómputo anual.
5.6. Financiación y control
La política activa de fomento del empleo
se financia a través de las correspondientes
partidas presupuestarias del INEM. Medida
ésta tradicional que, como nos recordaba la
Exposición de Motivos de la Ley 64/97, «per-
mite que no se vean gravados negativamente
los ingresos del sistema de la Seguridad So-
cial ni tampoco los recursos destinados a polí-
ticas activas». Fuente de financiación idónea
si se parte de la previsión de que la política de
fomento del empleo será eficaz y tendrá como
consecuencia una reducción de prestaciones
económicas de desempleo. Con ello se busca
una derivación de las fuentes de financiación de
las políticas pasivas de empleo a las políticas
activas de promoción del mismo. En definiti-
va, el objetivo es reducir gastos y aumentar
ingresos.
El procedimiento de pago de las bonifica-
ciones indicadas es muy simple: «la TGSS faci-
litará mensualmente al INEM el número de
trabajadores objeto de bonificaciones de cuotas
a la Seguridad Social, detallados por colectivos,
con sus respectivas bases de cotización y las
deducciones que las empresas apliquen como
180
ESTUDIOS
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊconsecuencia de lo previsto en la presente
norma». Conocidos estos datos el INEM
transferirá a la Tesorería General de la Seguri-
dad Social el montante económico correspon-
diente a las bonificaciones indicadas.
También con una periodicidad mensual, la
Dirección General del INEM, facilitará a la Di-
rección General de la Inspección de Trabajo y
de la Seguridad Social la información necesaria
sobre el número de contratos bonificados, deta-
llados por colectivos, con indicación específica
de las bonificaciones aplicables, «al efecto de fa-
cilitar¼ la actuación inspectora que permita
vigilar la adecuada aplicación de las bonifica-
ciones¼».
Otra cuestión adicional que hay que tener
en cuenta es que determinadas Comunidades
Autónomas han asumido el traspaso de ges-
tión realizada por el INEM en el ámbito del
trabajo, el empleo y la formación. Consi-
guientemente, serán estas Administraciones
territoriales las responsables de la financia-
ción de los costes laborales del PFE para lo
que tendrán que realizar las reservas y la
afectación presupuestaria que sean necesa-
rias.
Para la financiación del coste laboral del
PFE hay que intentar beneficiarse en la
cuantía máxima posible de la ayuda financie-
ra de la UE, cuyo papel en este ámbito es el
de completar y apoyar las iniciativas desarro-
lladas en los Estados miembros. De ahí que
sea necesario ajustar la actuación pública a
las exigencias del nuevo reglamento del Fon-
do Social Europeo, que constituye la puerta a
los recursos económicos y de especialización
principales, a escala comunitaria, destinados
a la Estrategia de Empleo y a tales efectos
encauza su gran potencial (recursos económi-
cos y especialización) para complementar los
correspondientes planes de empleo naciona-
les. Dentro de los ámbitos de actuación del
FSE se encuentran, precisamente, el desarro-
llo de políticas activas para luchar contra el
desempleo, fomentar la inclusión social y la
igualdad de oportunidades para que todos
puedan trabajar, promocionar la formación
continua e incrementar el número de mujeres
en el mercado de trabajo.
En fin, tal como reconoce la Comisión, «du-
rante el período 2000-2006 los Fondos au-
mentarán su contribución al fomento de la
integración social». Específicamente, el Plan
Objetivo nº 3 presentado por España tiene
asignado una ayuda para el período 2000-
2006 de 2.140 millones de Euros a precios de
1999. El eje 8 del Plan Objetivo nº 3 presenta-
do por España presenta como objetivo «el fo-
mento de iniciativas locales que desarrollen
nuevas actividades que respondan a necesida-
des locales y que sean generadoras de empleo.
El FSE apoyará todas las intervenciones que
demuestren suficientes garantías de viabili-
dad y especialmente las que se inscriban en
el marco de planes integrales de un diagnós-
tico del potencial regional».
5.7. Reintegro
En los casos en los que se disfruten de los
beneficios económicos del PFE sin reunir los
requisitos exigidos para su concesión y man-
tenimiento, «procederá la devolución de cuo-
tas a la Seguridad Social con el recargo
correspondiente», siéndoles aplicable el pro-
cedimiento de recaudación establecido para
el reintegro de prestaciones indebidas. Devo-
lución que procede sin perjuicio de aplicar las
sanciones previstas en la LISOS.
6. EL CONTRATO PARA EL
FOMENTO DEL EMPLEO
ESTABLE
El contrato para el fomento de la contrata-
ción indefinida, como es sabido, fue introduci-
do en el mercado de trabajo español por la
Ley 63/1997, de Medidas urgentes para la
mejora del mercado de trabajo y el fomento
de la contratación indefinida. Esta Ley, que
se fraguó en el Acuerdo Interconfederal para
la estabilidad del empleo suscrito por los in-
181
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊterlocutores sociales en 1996 ha hecho gala
de un protagonismo inesperado en la mejora
del empleo, así como en el incremento de éste.
La Ley 63/97 estableció un período de vi-
gencia de cuatro años. No obstante, previa-
mente al transcurso del plazo fijado para su
finalización (17 de mayo de 2001), el RD Ley
5/2001 procedió a derogar la citada norma y a
establecer un nuevo régimen jurídico de este
contrato, dado los buenos resultados obtenidos
con el mismo. Y la nueva regulación de este con-
trato representa un nuevo avance en la conse-
cución de sus objetivos, dado que se produce
una generalización de su ámbito subjetivo, en
el que, los jóvenes, incluidos los varones, ocu-
pan el primer lugar.
El colectivo de beneficiarios al que en la
actualidad se dirige este contrato son dos:
uno, los trabajadores sujetos a contratos tem-
porales, incluidos los formativos, que se cele-
bren con anterioridad al 31 de diciembre de
2003 74 Y, otro, los desempleados que perte-
nezcan a alguno de los colectivos siguientes:
-
Jóvenes desde dieciséis años hasta
treinta años de edad inclusive.
-
Mujeres desempleadas cuando se con-
traten para prestar servicios en profesiones u
ocupaciones con menor índice de empleo fe-
menino.
-
Mayores de cuarenta y cinco años de
edad.
-
Parados que lleven, al menos, seis me-
ses inscritos ininterrumpidamente como de-
mandantes de empleo.
-
Minusválidos
La peculiaridad de este contrato, cuestión
ésta sobradamente conocida, se refiere a la
indemnización prevista para el supuesto de
la declaración de improcedencia del despido
objetivo, que será de treinta y tres días por
año de servicio prestado con un máximo de
veinticuatro mensualidades.
Al ser este contrato objeto de estudios más
detenidos en el presente número monográfico,
en el ánimo de evitar reiteraciones innecesarias
a ellos nos remitimos. Ello, sin perjuicio de
apuntar que a estos les son de aplicación las
bonificaciones previstas en la Ley 64/97.
7. CONTRATACIONES INCENTIVADAS
DE TRABAJADORES
MINUSVÁLIDOS
La promoción de la contratación de los
trabajadores minusválidos, como es tradicio-
nal, se rige por su propia normativa, al mar-
gen del PFE. Tan sólo existe una excepción,
ya apuntada, y es la que se refiere a que los
minusválidos también constituyen uno de los
colectivos que pueden ser sujetos del contrato
de fomento del empleo indefinido e, incluso,
del contrato de inserción.
La normativa propia de este colectivo se
integra de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de In-
tegración Social del Minusválido (LISMI) 75 y
del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo,
por el que se regula el empleo selectivo y las
medidas de fomento del empleo de trabajadores
minusválidos. Ambas normas han sido objeto
de actualizaciones diversas, fundamental-
mente a través de las denominadas leyes de
acompañamiento.
El colectivo de los minusválidos es el único
sobre el que se vierte una política de empleo
182
74 Respecto al nuevo contrato temporal de inser-
ción, la conversión en indefinido no será posible si el
empresario del mismo es una Administración Pública,
pues tal acción entraría en colisión con las normas que
rigen la contratación indefinida laboral en estos órganos
de naturaleza pública ex art. 103 CE.
75 Esta norma prevé que la integración laboral de los
minusválidos debe realizarse fundamentalmente a través
del sistema ordinario de trabajo, que como es sabido se
conformaba tradicionalmente con el contrato por tiempo
indefinido y a jornada completa, en la actualidad, dicha
integración también se podrá alcanzarse a través del pro-
mocionado contrato indefinido a tiempo parcial.
ESTUDIOS
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊque combina todas las medidas de fomento
susceptible de articular por los poderes públi-
cos. Ello porque su integración laboral y so-
cial responde a una idea de justicia y que, por
tanto, es necesario incentivar con todos los
medios disponibles 76 .
Entre las medidas no económicas de fo-
mento del empleo de los minusválidos se en-
cuentran las siguientes:
-
En primer lugar, se establece en el art.
38 de la LISMI una cuota de reserva. Especí-
ficamente, se obliga a las empresas, también
a las públicas, que empleen a más de 50 tra-
bajadores a que al menos él dos por ciento de
estos sean minusválidos 77 .
Precisamente, es éste uno de los aspectos
sobre los que incide el Plan de empleo para el
Reino de España del año 2001, dado el in-
cumplimiento sistemático, que reconoce, de
esta obligación. El fin es «impulsar el cumpli-
miento de la cuota de reserva del 2% en empre-
sas de más de 50 trabajadores y de las medidas
alternativas, mediante el establecimiento de
acciones conjuntas entre el INEM y la Confede-
ración Española de Representantes de Trabaja-
dores Minusválidos para la sensibilización,
tanto en la Administración Pública como en
las empresas públicas y privadas, que contri-
buyan a la mejora de su cumplimiento».
-
En segundo lugar, se prohibe todo tipo
de discriminación para y en el empleo sobre
estos trabajadores.
-
En tercer lugar, el establecimiento de
la readmisión obligatoria de los minusválidos
que hayan recuperado su capacidad funcional
en la primera vacante que se produzca en su
categoría o grupo profesional en la última
empresa en la que prestaron servicios.
Esta regla suscita las siguientes reflexio-
nes:
Por lo pronto, que no se establece límite
temporal alguno en cuanto al período en el
que como plazo máximo el trabajador ha de
haber permanecido en situación de incapaci-
dad permanente total o absoluta 78 para que
la nueva contratación del trabajador siga
considerándose a estos efectos «readmi-
sión», así como para que ésta sea obligada
para el empresario. El legislador nada dispo-
ne al respecto, por lo que hay que entender
que es readmisión toda nueva contratación
de un trabajador que ha recuperado su capa-
cidad laboral y retorna a la empresa. Ello,
como se ha dicho, con independencia del
tiempo transcurrido. Readmisión que también
será obligatoria aunque haya tenido lugar
una sucesión de empresa y se haya variado el
objeto de producción.
La ausencia de criterio temporal delimita-
dor entre los beneficios establecidos para las
readmisiones y los supuestos que no pueden
considerarse tales sorprende aún más cuando
en los últimos PFE, y también en el vigente,
sólo se excluyen de su aplicación las contrata-
ciones con trabajadores que no son minusvá-
lidos y que han prestado servicios en la
empresa contratante bajo una relación jurídica
laboral indefinida dentro de los veinticuatro
meses anteriores a la fecha de formalización del
contrato. Por ello cabe plantearse si es económi-
camente rentable para el empresario no proce-
der a la readmisión del trabajador que ha
recuperado su capacidad funcional, afrontando
los costes del despido improcedente, si así se
183
76 En la creación de empleo para los trabajadores
minusválidos y en su formación profesional tiene un pa-
pel fundamental la Fundación ONCE. Órgano que ha
mantenido un compromiso de actuación para el período
1999-2008, denominado Plan 20.000/40.000, cuyo ob-
jeto es la creación de 20.000 puestos de trabajo para
personas con discapacidad y el acceso de 40.000 disca-
pacitados a acciones formativas. En el año 2.000 han
conseguido crear 5.135 empleos y han desarrollado
11.778 acciones formativas.
77 El cómputo se realiza sobre la plantilla total de la
empresa, no por centros de trabajo, y ello con inde-
pendencia del contrato de trabajo que una a los trabaja-
dores con la empresa.
78 Período de tiempo en el que, por supuesto, no ha
estado vinculado jurídicamente con su anterior empresa,
extramuros, pues, del art. 48.2 del ET.
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊcalificase su inacción y sufragar estos con la
subvención y bonificación que le reconocen
por la contratación de otro trabajador minus-
válido que anteriormente no prestó servicios
en la empresa.
El precepto es también mejorable por
otros motivos. Y es que guarda silencio sobre
las condiciones en las que debe de producirse
la readmisión. El precepto no señala si ésta
ha de realizarse a jornada completa y por
tiempo indefinido. Tampoco el legislador dis-
pone nada sobre si en las condiciones en las
que se produce la readmisión influye el tipo
de contrato previo a la fecha del hecho cau-
sante de la incapacidad permanente. ¿Habrá
que entender que ésta se debe realizar en las
mismas condiciones y con las mismas carac-
terísticas que concurrían en su anterior con-
trato de trabajo y no sólo en sus aspectos
funcionales? Y si es así, cuando el reconoci-
miento de una incapacidad permanente total o
absoluta fue causa de extinción de un contrato
de trabajo temporal a tiempo parcial, ¿hay que
presumir que la readmisión se ha de producir
en estos términos? A mi juicio es posible un
nuevo contrato de trabajo completamente ale-
jado de las características del precedente, siem-
pre que las mejore, por lo que las posibilidades
son múltiples. Es más, aunque el trabajador se
incorpore al puesto de trabajo que anterior-
mente ocupaba, en el nuevo contrato de tra-
bajo siempre podrá estipularse un período de
prueba 79 .
En fin, una reflexión más profunda sobre
estos extremos parece necesaria en el ánimo
de procurar una regulación más detallada de
los mismos y así dotar de una mayor claridad
y eficacia a esta medida de política de empleo
que por sus fines está plenamente justificada.
-
En cuarto lugar, hay que tener en
cuenta que este colectivo de trabajadores de-
sempleados son considerados beneficiarios
preferentes de las acciones del Plan Nacional
de Formación Profesional.
Las medidas de naturaleza económica que
se articulan para el fomento del empleo de los
desempleados minusválidos son diferentes
cuantitativamente si el contrato que se for-
maliza es por tiempo indefinido o por tiempo
determinado. Para el primer tipo las ayudas
son las que se recogen en el artículo 7 del
Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo. Pre-
cepto que fue parcialmente modificado por el
Real Decreto 4/1999, de 8 de enero. Reforma
que se produjo en el marco del Acuerdo llevado
a cabo por el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales y el Comité Español de Repre-
sentantes de Minusválidos por el que se esta-
bleció un plan de medidas urgentes para la
promoción de empleo de este colectivo de traba-
jadores y al amparo de la habilitación legal es-
tablecida en la Disposición final cuarta de la
Ley 64/97. Reforma en todo caso necesaria,
pues tras más de quince años de vigencia del
RD 1451/1983 era necesario actualizar las
cantidades económicas de incentivación pre-
vistas en esta norma por la contratación de
este colectivo de desempleados. Estas ayudas
son las siguientes:
a™) En primer lugar se reconoce una sub-
vención económica de 650.000 pesetas si la
jornada del contrato de trabajo indefinido es
a tiempo completo o en la cuantía reducida
que proporcionalmente corresponda a la jor-
nada de trabajo que preste el trabajador si el
contrato indefinido es a tiempo parcial 80 .
b™) En segundo lugar, están las bonifica-
ciones en las cuotas empresariales de la Se-
guridad Social por contingencias comunes y
por riesgos profesionales, así como en las cuo-
184
79 Véase, F. J. TOROLLO GONZáLEZ: «Extinción del
contrato en período de prueba» en Estudios sobre el des-
pido. Homenaje al Profesor Alfredo Montoya Melgar, Ma-
drid, 1996, págs. 335 y ss.
80 En redacción introducida por el RD 4/1999, de 8
de enero, el art. 7.1 del RD 1451/1983 establece lo si-
guiente: «cuando el contrato por tiempo indefinido se
concierte a tiempo parcial, la subvención de 650.000
pesetas se reducirá proporcionalmente a la jornada pac-
tada».
ESTUDIOS
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊtas de recaudación conjunta, en una cuantía
de un 70% si el trabajador es menor de cua-
renta y cinco años y de un 90% si el minusvá-
lido supera esta edad 81 . El disfrute de este
beneficio se extiende durante toda la vigencia
del contrato de trabajo indefinido ya sea por
tiempo indefinido o parcial.
La indicada subvención económica no se
prevé para las readmisiones de los trabajado-
res que recuperaron su capacidad funcional.
En estos supuestos la readmisión se incenti-
va económicamente, a tenor del art. 2.3 del
Real Decreto 1451/1983, con una bonificación
del 50 por ciento en las cuotas empresariales
por contingencias comunes durante un perío-
do de dos años. En mi opinión no deberían de
reconocerse bonificaciones específicas para
las readmisiones obligatorias de estos traba-
jadores pues éstas en nada difieren en cuanto
a su objetivo con las nuevas contrataciones de
discapacitados: integrar en el mercado de tra-
bajo a través de una relación jurídica laboral
estable al trabajador que tiene o ha tenido
disminuida su capacidad laboral.
Pero no sólo se incentiva la contratación
indefinida de estos trabajadores, la incenti-
vación también se extiende a los contratos
temporales. Y, tal como se hace referencia en
la Disposición adicional 3ª de la Ley 12/2001,
para estas contrataciones temporales «du-
rante el año 2001 continuará siendo de apli-
cación la disposición adicional sexta de la Ley
13/1996, de 30 de diciembre, de Medidas Fis-
cales, Administrativas y de Orden Social, en
relación con el artículo 44 de la Ley 42/1994, de
30 de diciembre, de medidas Fiscales, Adminis-
trativas y de Orden social, en lo relativo a los
trabajadores discapacitados». Por lo tanto, se-
guirán siendo aplicables las bonificaciones a
las cuotas empresariales por contingencias
comunes durante un período máximo de tres
años.
Asimismo, el mismo beneficio económico
se extiende a los contratos en prácticas a
tiempo completo y para la formación.
Respecto a la financiación de estas ayudas
económicas el Real Decreto 1541/1983, estable-
ce en su art. 7.3 que «tanto las subvenciones
como las bonificaciones serán incompatibles con
las que, en su caso, otorgue la Unidad Adminis-
trativa del Fondo Nacional de Protección al
Trabajo y con cualquier otra medida de fo-
mento del empleo». No obstante, a las empre-
sas que contraten trabajadores minusválidos,
por solicitud de éstas o de los propios traba-
jadores, se les reconoce el derecho a solicitar
subvenciones con cargo al INEM, que serán
compatibles con los beneficios anteriormente
indicados, si, previo informe favorable de los
Servicios de la Inspección de Trabajo y Seguri-
dad Social, se destinan a la adaptación de los
puestos de trabajo o dotación de medios de pro-
tección personal para evitar accidentes labora-
les al trabajador minusválido contratado.
Las subvenciones y bonificaciones en las
cuotas empresariales por la contratación in-
definida de trabajadores minusválidos se fi-
nanciarán con cargo a los recursos del INEM
(Disposición adicional única del Real Decreto
4/1999), sin que sobre este extremo se haya
modificado lo que en su día estableció el RD
1451/1983.
8. TRABAJADORES QUE SUSTITUYEN
A LOS QUE DISFRUTAN DEL
PERMISO DE MATERNIDAD
En cuanto a las bonificaciones por mater-
nidad, se calcula que 35.000 trabajadores se
acojan a las mismas, con lo que estas bonifica-
ciones afectarán a un total de 70.000 personas,
ya que se bonifica tanto al que causa la baja
como al contratado interino que le sustituya.
El Real Decreto Ley 11/1998, de 4 de se-
tiembre, reguló las bonificaciones de cuotas a
185
81 Estas bonificaciones reconocidas en el Real De-
creto 4/1999 no han sido objeto de actualización alguna,
son las mismas que en su día se reconocían en el RD
1451/1983.
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊla Seguridad Social de los contratos de interi-
nidad celebrados con personas desempleadas
para sustituir a trabajadores durante los pe-
ríodos de descanso por maternidad, adopción
y acogimiento. La bonificación establecida en
dicha norma, y recogida en la Disposición
adicional segunda de la Ley 12/2001, es «del
100 por 100 en las cuotas empresariales de la
Seguridad Social, incluidas las de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales y en
las aportaciones empresariales de las cuotas
de recaudación conjunta».
Este diferente régimen responde al dife-
rente fin que persigue la ley en la incentiva-
ción económica de estos contratos de trabajo.
Y es que, sencillamente, el legislador no pre-
tende nuevas contrataciones laborales, sino
que las contrataciones de las mujeres, que
son los trabajadores que tradicionalmente
disfrutan de este permiso de maternidad, no
se vean perjudicadas por la concurrencia de
los hechos causantes por los que se reconoce
el citado permiso. No obstante, para la conse-
cución efectiva de este fin es necesario, ade-
más, compensar también el coste salarial
adicional que el empresario debe abonar por
mandato convencional a la trabajadora susti-
tuida durante la suspensión de su contrato de
trabajo.
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ESTUDIOS
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊ187
F. JAVIER TOROLLO GONZALEZ
CUADRO RESUMEN. PROGRAMA DE FOMENTO DEL EMPLEO 2001*
(Ley 12/2001, de 9 de julio)
Colectivo de desempleados Bonificación cuota
empresa Duración de la bonificación
Contratación indefinida inicial, a tiempo completo o parcial
Mujeres
Entre 16 y 45 años 25% 24 primeros meses
Contratadas en oficios subrepresentadas
y PLD o mayores de 45 años
70% Primer año
60% Segundo año
Contratadas en oficios subrepresentadas
o PLD 35% 24 primeros meses
Contratadas dentro dos años posteriores
al parto y PLD 100% 12 primeros meses
Parados de Larga Duración (6 meses)# 20% 24 primeros meses
Mayores de 45 años y menores de 55 # 50% Primer año
45% Resto de vigencia
Mayores de 55 años y menores de 65 # 55% Primer año
50% Resto de vigencia
Beneficiarios prestación y subsidio de desempleo
(resta un año)
50% Primer año
45% Segundo año
Primer contratado por trabajador autónomo Incremento de 5% 24 primeros meses
Beneficiarios Subsidio Desempleo R.E. Agrario 90% Primer año
85% Segundo año
Beneficiarios Renta Activa de Inserción 65% 24 primeros meses
Contratación indefinida o temporal, a tiempo completo o parcial
Trabajador en situación de exclusión social contratado
por empresas y entidades sin ánimo de lucro # 65% 24 meses
Transformación de contratos temporales en indefinidos a jornada completa
Contratos de aprendizaje, prácticas, formación o
relevo 25% 24 meses
Transformación de contratos temporales en indefinidos a jornada parcial
Contratos de prácticas o relevo celebrados
inicialmente a tiempo parcial, manteniendo
como mínimo la duración de la jornada
25% 24 meses
* Si la contratación se realiza con una mujer la bonificación de cuotas se incrementa en diez puntos.
sólo uno de los supuestos en los que pueda incluirse.
El fomento de la contratación de trabajadores discapacitados se mantiene en los mismos términos que en
1999 y 2000 con la Ley 54/1998.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 33ഊRESUMEN Durante tres años consecutivos se han publicado diferentes Programas de Fomento del Em-
pleo con el fin de incrementar éste y mejorar su calidad. El contenido de cada uno de ellos
responde a una misma estructura, pero son importantes las modificaciones introducidas. La
enumeración y análisis de las mismas, en el contexto de la política de empleo de la Unión
Europea y del Plan de Empleo del Reino de España para el año 2001, constituye el objeto del
presente estudio. En éste se delimita el marco de aplicación del Programa de Fomento del
Empleo, identificando los colectivos cuya contratación se incentiva, así como los tipos de
contratos sobre los que recaen las bonificaciones, analizando sus efectos y reflejando sus
puntos oscuros. Finalmente, se acompaña un cuadro resumen de la cuantía y duración de
las bonificaciones.
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ESTUDIOS
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