El denominado 'despido improcedente' como alternativa a la extinción por causas objetivas y al despido colectivo: reflexión crítica y límites.
| Autor | Joan Agustí Maragall |
| Cargo | Magistrado del Juzgado de lo social núm. 33 de Barcelona |
| Páginas | 39-81 |
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Hace ya seis años, a los seis meses de la entrada en vigor de la reforma del art. 56.2 ET operada por la Ley 45/2002, publiqué un artículo titulado: "La causalidad en el despido disciplinario después de la Ley 45/2002.¿La consagración legal del despido libre "1. En síntesis, frente a los sectores doctrinales que respondían afirmativamente a dicha pregunta, sostenía la necesidad de una interpretación alternativa, en el sentido de entender que la reforma sólo podía tener por objeto la "desjudicialización" del despido pero no su "descausalización", por cuanto mandatos constitucionales (art. 35 CE), internacionales (Convenio 158 OIT) y de legalidad ordinaria (arts. 49 y 54 ET) así lo imponían.
Pasados seis años desde entonces, habrá que reconocer que dicha propuesta de interpretación alternativa parece haber caído en saco roto, no tanto por cuanto haya sido explícitamente rechazada por la jurisprudencia mayoritaria (que no ha tenido ni tan siquiera necesidad de hacerlo), sino por la pasividad o inactividad de quienes, desde la posición de la defensa de los intereses de los trabajadores, debían estar más interesados en defender aquella tesis. Tal parece que el estado actual de "despido libre indemnizado" o desistimiento empresarial encubierto sea razonablemente satisfactorio para todos -o casi todos- los agentes sociales y los operadores jurídicos.
Efectivamente, lo que se concibió como una reforma de ámbito restringido (que afectaba solamente a una de las consecuencias de la calificación judicial del despi-
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do como improcedente, la referida a los salarios de tramitación) ha generado, por la acción de unos y la pasividad de otros, una figura extintiva totalmente autónoma, entendida y aceptada como una auténtica facultad empresarial de rescindir el contrato laboral sin necesidad de causa, con la única sujeción a determinadas exigencias formales que, además, se van flexibilizando cada vez más, generando con ello graves problemas de seguridad jurídica, con el consiguiente incremento de la litigiosidad que en un principio se quiso combatir con aquella reforma.
Esta descausalización afecta a todo el marco jurídico de la extinción, en tanto que relativiza la importancia de la concurrencia de la causa en cada una de las figuras extintivas, por cuanto la trascendencia de su concurrencia queda limitada a una cuestión estrictamente de coste o de precio. La causa sólo es necesaria para conseguir la extinción sin coste (despido disciplinario) o a bajo coste (despido objetivo) pero no cuando se está dispuesto a pagar la indemnización de 45 días por año.
Además, dicha figura, que en adelante denominaré -para abreviar- "DRUI" (despido reconocido unilateralmente como improcedente), va expandiéndose cada vez más, invadiendo claramente el terreno que debiera estar ocupado por otras figuras, como son el despido individual por causas objetivas y el despido colectivo (burlando o soslayando -en este último caso- el papel de la representación laboral y/o sindical y de la Administración).
Como magistrado de lo social en ejercicio no me corresponde, lógicamente, valorar si este estado de cosas -al que ha contribuido poderosamente la doctrina del Tribunal Supremo y la jurisprudencia mayoritaria de los Tribunales Superiores- es el más conveniente para nuestro sistema de relaciones laborales (me resisto a utilizar el término mercado laboral), aunque insisto en que no deja de sorprenderme no tanto el activismo y beligerancia de sectores económicos y operadores jurídicos interesados en este auténtico "uso alternativo" del derecho que se está produciendo (en sentido antagónico al que se reivindicaba decenios atrás) sino la resignada pasividad de aquellos que, teóricamente, debieran estar más interesados en la defensa del principio de causalidad como eje vertebrador de la extinción en nuestro marco jurídico.
A título de ejemplo, en estos seis años largos de vigencia del "nuevo" art. 56.2 ET habré resuelto muchos pleitos sobre esta nueva figura extintiva, centrados fundamentalmente en el cumplimiento de los requisitos formales y el cálculo o pago indemnizatorio (en orden a la exoneración de los salarios de tramitación), y, en menor grado, respecto a la vulneración de derechos fundamentales. Pero pocas veces -tres o cuatro- se me ha planteado en la demanda, clara y frontalmente, la ausencia de causa disciplinaria u objetiva como motivo de impugnación, evidencia de esta renuncia o abdicación a la defensa de la exigencia de causa extintiva. Por el contrario, es ya habitual que, sin pudor ni reparo alguno, los abogados de empresa, en la contestación a la demanda, se encuentren más cómodos defendiendo ya abierta y explícitamente el derecho a despedir "sin causa", sin ni tan siquiera molestarse en evidenciar la veracidad o verosimilitud de la causa disciplinaria formalmente invocada en la carta de despido, que se reconoce inexistente.
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Lo que sí puedo es constatar hasta que punto -y desde la perspectiva estrictamente del rigor jurídico- este auténtico "uso alternativo del derecho" -la descausalización del DRUI- choca con el marco constitucional y legal vigente y las graves disfunciones que genera en el ámbito judicial, especialmente en lo que se refiere a la seguridad jurídica.
De tal manera que, si se me permite y a título meramente de provocación, avanzando una de las conclusiones, cabe plantearse si, para este viaje, no sería más riguroso y honesto, en todos los sentidos, otras...
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