La implantación y efectividad de los planes de igualdad en las empresas

Autor:Patricia Nieto Rojas
Cargo:Investigadora en formación
Páginas:119-140
RESUMEN

Valorar la efectividad de la Ley de Igualdad no es una tarea fácil, habida cuenta de la complejidad y amplitud de esta norma transversal. En el concreto ámbito de las relaciones laborales, la novedad más importante es que las empresas deberán negociar con los representantes de los trabajadores medidas y, en su caso, planes de igualdad, con el objetivo de erradicar todas las formas de discriminación, directas o indirectas, que pudiesen subsistir en las empresas. Pero el deber de negociar Planes de Igualdad, de contenido y alcance mayor, se circunscribe sólo a tres supuestos: a) empresas cuya... (ver resumen completo)

 
ÍNDICE
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I La promoción de la igualdad en la empresa

El reconocimiento constitucional del principio de igualdad de trato y la prohibición de discriminación por razón de sexo, aun habiendo comportado un paso decisivo para el logro de la igualdad entre mujeres y hombres, ha resultado insu?ciente. Uno de los aspectos donde más claramente se mani?esta esta ausencia de igualdad es en el mercado de trabajo, en el que todavía hoy se re?ejan problemas estructurales en relación al empleo femenino: menores tasas de actividad, mayores tasas desempleo o de temporalidad1. El reciente Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades (2008-2011), aprobado por el Consejo de Minis-tros el pasado 14 de diciembre, reconoce que la desigualdad existente en la participación de las mujeres en el mercado de trabajo implica, además, otros problemas de e?ciencia de nuestra economía.

Con el objetivo de erradicar todas las formas subsistentes de discriminación, el 23 de marzo de 2007 se promulgó la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, LOIMH en lo sucesivo2, que incide de manera transversal en todas las esferas de la sociedad, y con especial intensidad, en el ámbito empresarial, en el que se “pretende pro-mover la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido”. Esta Ley supone un proceso de transición hacia un modelo ?exible de regulación normativa, caracterizado por el retroceso de la fuente heterónoma en favor de la autonomía colectiva como mecanismo regulador de las condiciones de tra-

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bajo3, en la lógica de que la negociación colectiva es el instrumento idóneo para la gestión consensuada del principio de igualdad en el ámbito empresarial.

Para ello, el art. 45.1 LOIMH impone a todas las empresas el deber de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier discriminación laboral; medidas que se deberán negociar y, en su caso, acordar con los representantes legales de los trabajadores en la forma en la que se determine en la legislación laboral. Esta obligación debe ponerse en relación con la nueva redacción del art. 85.1 ET4en la que se señala que “sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades”. Pero sólo, en determinados supuestos, estas medidas serán incorporadas en un plan de igualdad, de alcance y contenido mayor, toda vez que las medidas de igualdad están dirigidas a la erradicación de todas las formas de discriminación, directas o indirectas, que pueden subsistir en la empresa, mientras que el plan de igualdad es el “conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación de sexo” –art. 46 LOIMH–.

En el entorno comparado, la normativa sobre planes de igualdad, lejos de ser uniforme, muestra contornos diversos, si bien sólo en Suecia y en Finlandia la implantación de planes de igualdad en empresas del sector privado es obligatoria5. La LOIMH desmarcándose, por tanto, de la tendencia general de los países de nuestro entorno, dota a la contratación colectiva de un papel decisivo en orden a la negociación y adopción, en su caso, de planes de igualdad.

No obstante, hay empresas que han impulsado una política de igualdad de oportunidades sin la participación de la representación legal de los trabajadores; actuación empresarial que se incardina dentro de su estrategia de recursos humanos pero que no tiene su origen en un pacto colectivo, sea por la inexistencia de representantes o por la falta de acuerdo con estos6. La LOIMH, en el marco promocional de la igualdad que de?ne a toda la Ley, también impulsa esta posibilidad e insta a las empresas a realizar voluntariamente acciones de responsabilidad social, consistentes en medidas económicas, laborales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social, cuya realización podrá ser concertada con los representantes de los trabajadores y a los que, en todo caso, se informará (art. 73.1 LOIMH).

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II Planes de igualdad: ámbito subjetivo

A tenor de lo dispuesto en el art. 45 LOIMH, la obligatoriedad de negociar planes de igualdad se circunscribe sólo a tres supuestos: a) empresas cuya plantilla supere el umbral legal de 250 trabajadores, ya se rijan por convenio propio, ya se rijan por un convenio sectorial; b) empresas que se rijan por un convenio en el que se haya establecido esta obligación negocial; c) las empresas estarán, en todo caso, obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, previa negociación o consulta con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan. Para el resto de las empresas, la implantación de estos planes será voluntaria.

1. Empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores

El artículo 45.2 LOIMH prevé que las empresas que cuenten con más de 250 trabajadores deberán negociar planes de igualdad, con independencia del convenio por el cual se rijan. No obstante, esta obligación debe ser puesta en conexión con el tejido empresarial español que, como es sabido, está formado mayoritariamente por pequeñas y medianas empresas, lo que reduce signi?cativamente el número de empresas afectadas por esta obligación de negociar y, en su caso, de convenir7. Aun así, este deber especí?co de negociación ha sido objeto de encendidas controversias, en el voto particular efectuado por el Grupo Segundo –CEOE y CEPYME– en el Dictamen en el Anteproyecto de LOIMH elaborado por el CES se advierte que la redacción contenida en la Ley supone una modi?cación parcial del modelo de negociación colectiva previsto en el ET que ha permanecido inalterado en sus líneas básicas durante más de 20 años. Además, se insiste en que la ?jación de un umbral que actúa como línea divisoria entre las empresas supone una “quiebra del principio de autonomía colectiva y de la libre con?guración de los ámbitos de negociación”8.

A pesar de estas críticas, la LOIMH manteniendo la redacción originaria9prevé que las empresas de más de 250 trabajadores deberán negociar obligatoriamente medidas de igualdad dirigidas a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Respeto a la articulación de este deber de negociación, la DA 18 de la LOIMH señala que en las empresas

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que se rijan por un convenio empresarial, el deber de negociar se circunscribe a este marco de la negociación. Será, por tanto, en este ámbito en el que se señalarán los plazos para la adopción del plan y si no existiese ninguna previsión al respecto, el deber de negociar empezará, en todo a caso, en la “negociación subsiguiente a la denuncia del convenio que se produzca a partir de la entrada en vigor de la misma”10. No obstante, las empresas que estén obligadas a negociar un plan de igualdad que no cuenten con un convenio propio de empresa no pueden condicionar este deber a la expiración de la vigencia del convenio sectorial por el que se rigen, sino que esta obligación de negociar comenzó con la promulgación de la Ley11.

En el caso de los convenios de ámbito superior a empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubiesen pactado en los indicados convenios a través de las reglas de complementariedad. Es decir, el convenio sectorial se reserva la regulación de una deter-minada materia, en este supuesto planes de igualdad, y remite a la norma complementaria para su concreción. Hay, en este caso, una coexistencia pací?ca de las respectivas normas convencionales, ya que el convenio de ámbito superior ?ja bases, criterios generales y directrices maestras para remitir, en un momento posterior, al ámbito inferior la ?jación de los elementos que conformarán el plan de igualdad. No obstante, si el convenio sectorial establece medidas concretas de igualdad, todas las empresas incluidas en su ámbito deberán aplicar lo dispuesto convencionalmente y, del mismo modo, si en la empresa se adopta un plan, éste deberá contemplar lo dispuesto en el convenio sectorial, salvo que regule las medidas en términos de suplementariedad.

Un problema que la Ley no resuelve es el relativo a las reglas que habrán de aplicarse para medir la dimensión de la plantilla. Ante el silencio legal, una opción plausible es computar el número de trabajadores en el momento del inicio de la negociación, salvo que el convenio de aplicación establezca reglas especí?cas al respecto o criterios correctores, en atención a las particularidades del sector o la empresa, en cuyo caso a ellas se habrá de estar. La ?jación de reglas precisas sobre el cómputo de trabajadores temporales, ?jos discontinuos o a...

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